Changer les modèles-Kotter

dans un monde globalisé façonné par les questions sociales, politiques et environnementales, les organisations et les équipes doivent être en mesure de répondre au changement plus fréquemment et efficacement que jamais.

Cet article passe en revue certains des modèles de base de la gestion du changement organisationnel et décrit les outils utiles qui peuvent être utilisés pour aider les organisations ou les individus pendant les périodes de transition.,

7 principes simples pour une gestion efficace du changement

avant de commencer le changement organisationnel, demandez-vous: que voulons-nous réaliser avec ce changement, pourquoi et comment saurons-nous que le changement a été réalisé? Qui est affecté par ce changement et comment y réagiront-ils? Quelle part de ce changement pouvons-nous réaliser nous-mêmes, et quelles parties du changement avons-nous besoin d’aide?
planifiez le changement que vous essayez de réaliser en décidant des étapes appropriées, réalisables et mesurables.,
toute forme de changement peut rendre les gens déstabilisés et ils peuvent essayer de l’entraver ou de lui résister. Par conséquent, lors du changement organisationnel, il est crucial d’impliquer toute l’équipe dans le processus. La participation et l’information des gens leur permettent de participer à la planification et à la mise en œuvre des changements, en plus de générer un sentiment d’appropriation parmi les personnes touchées.
La Communication est la clé d’une gestion efficace du changement., Veiller à ce que les personnes touchées par le changement soient d’accord avec, ou du moins comprennent, le besoin de changement, aient la possibilité de décider comment le changement sera géré et de participer à sa planification et à sa mise en œuvre. Utiliser la communication en face à face pour gérer les aspects sensibles de la gestion du changement organisationnel (voir les recherches de Mehrabian sur la transmission du sens et la compréhension)
Le changement est un processus qui demande du temps. Il est important de garder cela à l’esprit, car le « changement rapide » empêche la consultation et la participation appropriées, qui sont deux éléments essentiels d’une gestion du changement réussie.,
Les changements peuvent varier dans leur complexité, ce qui a des implications sur la façon dont ils sont gérés. Par exemple, les changements plus complexes font référence au processus de gestion de projet, tandis que les changements moins complexes peuvent nécessiter moins d’efforts.
pour un changement organisationnel qui implique de nouvelles actions, objectifs et processus pour un groupe ou une équipe de personnes, utilisez des ateliers pour atteindre la compréhension, l’implication, les plans, les objectifs mesurables, les actions et l’engagement.

Qui est Responsable de la Gestion du Changement Organisationnel?,

habituellement, la responsabilité de la gestion du changement incombe à la direction et aux dirigeants de l’organisation – ils doivent faciliter et permettre le changement de manière à ce que les employés puissent y faire face.

le gestionnaire a la responsabilité de comprendre la situation d’un point de vue objectif (« prendre du recul », ne pas porter de jugement), puis d’aider les gens à comprendre les raisons, les objectifs et les façons de réagir positivement en fonction des propres situations et capacités des employés.,

Models for Successful Change Management

John P Kotter: « Eight Steps to Successful Change »

John P Kotter (1947) est professeur à la Harvard Business School, penseur de premier plan et auteur sur la gestion du changement organisationnel.

Les livres très appréciés de Kotter »Leading Change « (1995) et le suivi » the Heart Of Change « (2002) décrivent un modèle utile pour comprendre et gérer le changement.

chaque étape reconnaît un principe clé identifié par Kotter concernant la réponse et l’approche des gens au changement, dans lequel les gens voient, ressentent puis changent., Un aperçu plus détaillé de chacune de ces étapes peut être trouvé ici.

le modèle de changement en huit étapes de Kotter peut se résumer comme suit:

augmenter l’urgence-inciter les gens à bouger, rendre les objectifs réels et pertinents.
construire l’équipe de guidage-mettre les bonnes personnes en place avec le bon engagement émotionnel, et la bonne combinaison de compétences et de niveaux.
obtenez la bonne vision – demandez à l’équipe d’établir une vision et une stratégie simples, de se concentrer sur les aspects émotionnels et créatifs nécessaires pour stimuler le service et l’efficacité.,
communiquer pour l’adhésion-impliquer autant de personnes que possible, communiquer l’essentiel de manière simple et attirer et répondre aux besoins des gens
habiliter l’action – éliminer les obstacles, permettre une rétroaction constructive et beaucoup de soutien des dirigeants – récompenser et reconnaître les progrès et les réalisations.
créez des victoires à court terme-fixez des objectifs faciles à atteindre-en petits morceaux. Nombre gérable d’initiatives. Terminez les étapes actuelles avant d’en commencer de nouvelles.,
Ne lâchez pas – favoriser et encourager la détermination et la persévérance – changement continu – encourager les rapports sur les progrès continus – souligner les jalons atteints et futurs.
Make change stick-Renforcez la valeur d’un changement réussi via le recrutement, la promotion, de nouveaux leaders du changement. Tisser le changement dans la culture.

lié aux idées de Kotter, et particulièrement utile pour comprendre les pressions du changement sur les gens, et les réactions des gens au changement, voir une interprétation détaillée du processus de changement personnel dans le modèle de John Fisher du processus de changement personnel.,

Nudge Theory

Nudge theory est une méthodologie de gestion du changement très innovante et puissante qui a émergé d’une étude universitaire au début des années 2000.

elle a été définie, nommée et popularisée par les économistes comportementaux américains Richard Thaler et Cass Sunstein dans leur livre de 2008 « Nudge-Improving Decisions about Health, Wealth and Happiness ».

Une grande partie de la théorie est basée sur les travaux (prix Nobel 2002) sur la pensée humaine des psychologues israélo-américains Daniel Kahneman et Amos Tversky, datant des années 1970, qui ont popularisé le concept d ‘ « heuristique ».,

heuristiques

heuristiques, dans le contexte de la théorie Nudge, se réfèrent à la tendance des gens à penser émotionnellement et instinctivement, plutôt que rationnellement et logiquement, basé sur une variété d’influences.
la pensée heuristique réduit l’effort mental requis lors de la prise de décision. Par conséquent, ils sont parfois appelés raccourcis mentaux.
Il existe différents types d’heuristiques, telles que l’heuristique de disponibilité ou l’heuristique représentative.,

La théorie du Nudge est maintenant utilisée par les gouvernements pour changer la pensée et le comportement de très grands groupes et potentiellement de sociétés entières. Cela montre combien il peut être un outil puissant pour aider les périodes de transition et de changement dans un contexte organisationnel. Comment?

En comprenant les heuristiques, nous pouvons comprendre pourquoi et comment les gens pensent, prennent des décisions et se comportent.
nous pouvons appliquer ces principes pour « pousser »la pensée et les décisions des gens, en utilisant des interventions indirectes (« concevoir de nouveaux choix utiles »), plutôt que le changement imposé/imposé conventionnel.,

Quels facteurs entraînent le changement?

changement axé sur le développement des Affaires

le développement des affaires comprend tout ce qui touche à la qualité de l’entreprise ou de l’organisation.,

développement de l’organisation, de la forme, de la structure et des processus de L’entreprise (ex.: externalisation, e-business, etc.)

développement des outils, de l’équipement, de l’usine, de la logistique et de la chaîne logistique

développement des personnes, de la gestion et des communications (capacités et formation)

développement des partenariats stratégiques et des voies de distribution

développement International

Acquisitions et cessions

environnements en évolution rapide

planification, mise en le changement dans un environnement en évolution rapide est de plus en plus devenu le statu quo pour la plupart des organisations.,

de tels environnements en constante évolution nécessitent des processus, des personnes, des systèmes et une culture dynamiques. Cela est non seulement pertinent pour gérer le changement avec succès, mais aussi pour optimiser efficacement la réponse d’une organisation aux opportunités et aux menaces du marché comme moyen de rester compétitif.

éléments clés du succès:

planifier à long terme de manière générale-une vision stratégique solide, pas un plan détaillé spécifique (ce dernier est impossible à prévoir de manière fiable). Les plans quinquennaux détaillés sont périmés deux semaines après leur rédaction.,
établir des forums et des méthodes de communication pour permettre un examen immédiat et une prise de décision.
habiliter les gens à prendre des décisions au niveau opérationnel local – déléguer la responsabilité et le pouvoir autant que possible (ou au moins encourager les gens à faire des recommandations qui peuvent être rapidement approuvées).
retirer (dans la mesure du possible) des processus de changement stratégique et d’approbation et des équipes (ou contourner) tout cadre ultra-prudent, ultra-autocratique ou interférant de manière compulsive., L’autocratie et l’ingérence sont les principaux obstacles à l’établissement d’une culture et d’une capacité dynamiques réussies et durables.
encourager, permettre et développer des personnes capables d’être actives dans d’autres domaines de l’organisation via des « équipes virtuelles » et une « gestion matricielle ».
examiner et optimiser les systèmes TIC (technologies de l’information et de la communication) pour permettre une gestion efficace de l’information et un travail d’équipe d’activités clés.,
utiliser les ateliers comme véhicule pour examiner les priorités, convenir d’une vision et d’objectifs généraux à moyen et à long terme, et convenir de plans d’action à court terme, de méthodes de mise en œuvre et de responsabilités.
ajuster le recrutement, la formation et le développement pour accélérer le développement de personnes qui contribuent positivement à une culture de dynamisme autonome.
appliquer la théorie du Nudgecomme un moyen de comprendre les facteurs influents cachés potentiels sur la pensée des gens.

quels défis peuvent survenir dans la gestion du changement?,

Les défis les plus importants auxquels les organisations et les équipes peuvent être confrontées pendant les périodes de changement et de transition peuvent provenir de récits tels que « nous »l’avons toujours fait de cette façon » ou « Pourquoi devons-nous apporter des changements lorsque tout fonctionne bien? »

comment surmontez-vous ces défis?

Il peut être utile d’utiliser des analogies pour aider les gestionnaires et les autres membres du personnel à envisager le changement de manière plus détachée.,

par exemple, il peut être utile d’examiner les ressources suivantes de BusinessBalls pour les réunions d’équipe, les présentations, les conseils individuels ou les auto-rappels:

dans la section Histoires, regardez « Murphy »s Plough » (pensée négative = obstacle au changement) et « We »ve always done it that way » (NE pas remettre en question le besoin de changement). Les deux sont de bonnes aides pour comprendre et expliquer pourquoi les gens ont du mal à changer les hypothèses, la pensée conditionnée, l’habitude ou la routine.,
Le Meunier, son fils et le cul (aucun changement n’est susceptible de plaire à tout le monde – tout le monde veut quelque chose de différent)
Le Chêne et les roseaux (le besoin de tolérance – changer ou « changees »)
L’homme riche et Le Tanneur, (le temps adoucit le changement – étant donné le temps que les gens s’habituent aux choses)
Le Cul et la Mule (acceptez un changement raisonnable maintenant ou vous pouvez risquer un changement forcé bien pire à l’avenir)

documents connexes

voir aussi les principes modernes qui sous-tendent le changement réussi.,
se référer également à la théorie du contrat psychologique, qui aide à expliquer la relation complexe entre une organisation et ses employés.
voir la théorie du Nudge – une méthodologie extrêmement puissante pour comprendre comment et pourquoi les gens pensent comme ils le font, et prennent les décisions qu’ils prennent, et aussi pour changer la pensée et les décisions des gens, et donc les comportements des groupes, potentiellement à très grande échelle.,
Voir aussi l’excellent modèle de prise de décision libre, conçu par Sharon Drew Morgen, avec des questions facilitatrices pour l’innovation et le changement personnels et organisationnels.
L »excellent modèle de changement personnel RISE de Dawn Stanley, un cadre simple et utile pour le changement personnel, est également un modèle de référence très utile pour le changement de nombreux autres types.
pour en savoir plus sur les personnalités des gens, et comment les différentes personnes réagissent différemment au changement, voir la section styles de personnalité.