forskellig indvirkning er en måde at bevise forskelsbehandling på grund af virkningen af en beskæftigelsespolitik eller praksis snarere end hensigten bag den. Love, der forbyder forskelsbehandling på arbejdspladsen, gælder ikke kun for forsætlig forskelsbehandling, men også for tilsyneladende neutrale politikker og praksis, der har en uforholdsmæssig negativ indvirkning på medlemmer af en beskyttet klasse., For eksempel kan et styrkekrav afskærme uforholdsmæssigt mange kvindelige ansøgere til et job, og at kræve, at alle ansøgere til forfremmelse modtager en bestemt score på en standardiseret test, kan have negativ indflydelse på farvekandidater.
bevis for forskellig indvirkning
for at få en forskellig indvirkning fra jorden skal medarbejderen fremlægge bevis for, at en arbejdsgivers neutrale politik, regel eller praksis har en uforholdsmæssig negativ indvirkning på medlemmer af en beskyttet klasse., Objektive kriterier, såsom test, gradskrav og fysiske krav (for eksempel til løft eller udholdenhed), kan udfordres under en uensartet påvirkningsteori. Subjektive kriterier, såsom præstation, kollegialitet, eller indtryk foretaget under et intervie., kan også være genstand for en forskellig indvirkning sag.,
når medarbejderen har vist dette, kan arbejdsgiveren forsvare sig enten ved at udfordre medarbejderens beviser (normalt ved at angribe de statistikker, der bruges til at demonstrere den uensartede virkning) eller ved at bevise, at den pågældende politik eller regel er jobrelateret og i overensstemmelse med forretningsnødvendigheden. Hvis arbejdsgiveren beviser det forretningsmæssige nødvendighedsforsvar, kan medarbejderen stadig vinde ved at bevise, at arbejdsgiveren nægter at vedtage en alternativ praksis med en mindre diskriminerende virkning.,
Griggs: Den Første Forskelligartede Konsekvenser Tilfælde
Før Afsnit VII, der trådte i kraft i 1965, Duke Power Company ‘ s anlæg i North Carolina diskrimineret åbenlyst imod Afrikanske Amerikanere. Afroamerikanere kunne kun ansættes i arbejdsafdelingen, hvor de højest betalende job betalte mindre end de lavest betalende job i anlæggets fire andre afdelinger.,
efter at Afsnit VII blev lov, droppede virksomheden den åbenlyse adskillelse, men vedtog et krav om, at ansøgere til leje eller overførsel til nogen, men arbejdsafdelingen, skulle have et gymnasiumseksamen eller modtage en tilfredsstillende score på to i. – prøver. Tretten afroamerikanske medarbejdere sagsøgte og hævdede, at disse krav var diskriminerende.
Højesteret blev enige om, at “praksis, procedurer eller test, der er neutrale på deres ansigt, og endda neutrale med hensyn til hensigt, ikke kan opretholdes, hvis de arbejder for at “fryse” status .uo for tidligere diskriminerende beskæftigelsespraksis.,”På grund af landets lange historie med at give ringere uddannelsesmuligheder til afroamerikanere i adskilte skoler, gav virksomhedens krav til leje eller overførsel ikke lige muligheder. Retten vedtog reglen om forretningsnødvendighed, idet den fastslog, at en beskæftigelsespraksis, der har en diskriminerende virkning, skal relateres til jobpræstationer. Her målte i.-testene ikke nogen jobrelateret færdighed og var derfor ulovlige.Griggs v. Duke Po .er Co., 401 US 424 (1971).,
forskellige regler for Aldersdiskriminationssager
indtil højesteret besluttede sagen om Smith v. City of Jackson, 544 US 228 (2005), var det ikke klart, om medarbejderne kunne sagsøge for aldersdiskrimination på grund af forskellig indvirkning. Retten i Smith besluttede, at disse krav var tilladt, men hvad arbejdsgiveren og medarbejderen skal bevise er lidt anderledes end for andre former for forskelsbehandling.,
i en aldersdiskriminationssag skal medarbejderen pege på en bestemt ansættelsespraksis (såsom en politik, screeningstest eller jobkrav), der førte til den uensartede virkning. Og arbejdsgiveren kan undslippe ansvar, hvis den kan vise, at dens praksis var baseret på en anden rimelig faktor end alder (RFOA), endda en faktor, der ofte korrelerer stort set med alder, såsom anciennitet. E .ual Employment Opportunity Commission udstedte for nylig regler, der præciserer de faktorer, en domstol skal overveje, når den beslutter, om en arbejdsgiver har bevist et RFOA-forsvar., (Lær mere om disse faktorer i aldersdiskrimination retssager baseret på forskellige konsekvenser.)
Næste Skridt
Fordi diskrimination er vanskeligt at bevise, — og medarbejdere har for at opfylde stramme tidsrammer og indgivelse af krav, først med et administrativt organ, og derefter med den ret, — du vil næsten helt sikkert brug for en advokat til at bringe en forskelsbehandling tilfælde. I en forskellig indvirkning er behovet for en advokat endnu større. Disse sager er stærkt afhængige af statistikker, data og nummerknusning, hvilket kræver hjælp fra eksperter., For at få disse data i første omgang, du”ll brug for en advokat, der ved, hvordan man bruger opdagelsen proces til at kræve din arbejdsgiver til at udlevere de oplysninger og dokumenter, du har brug for at bevise din sag. Og, når oplysningerne er indsamlet, og tallene er knust, en erfaren advokat kan hjælpe dig med at vurdere beviserne og beslutte, om det giver mening at gå videre til retten.