Amerikansk psykolog, Frederick Herzberg, betragtes som en af de store originale tænkere i ledelse og motiverende teori. Her .berg satte sig for at bestemme effekten af holdning på motivation ved blot at bede folk om at beskrive de tidspunkter, hvor de følte sig rigtig gode og virkelig dårlige om deres job. Hvad han fandt var, at folk, der følte sig godt om deres job, gav meget forskellige svar fra de mennesker, der følte sig dårlige.,
resultaterne fra denne undersøgelse danner grundlaget for her .bergs Motivation-Hygiejneteori (undertiden kendt som her .bergs “t .o Factor Theory”). Udgivet i sin berømte artikel, ” en gang til: hvordan motiverer du medarbejdere,” de konklusioner, han trak, var ekstraordinært indflydelsesrige og udgør stadig fundamentet for god motiverende praksis næsten et halvt århundrede senere., Han er især anerkendt for sin tofaktorsteori, som antog, at der er to forskellige sæt faktorer, der styrer jobtilfredshed og job utilfredshed: “hygiejnefaktorer” eller ekstrinsiske motivatorer og “motivationsfaktorer” eller iboende motivatorer.
hygiejnefaktorer eller ekstrinsiske motivatorer har en tendens til at repræsentere mere håndgribelige, basale behov—dvs.de slags behov, der indgår i eksistenskategorien af behov i erg-teorien eller i de lavere niveauer af maslo .s behovshierarki. Ekstrinsiske motivatorer inkluderer status, jobsikkerhed, løn og frynsegoder., Det er vigtigt for ledere at indse, at ikke at give de passende og forventede ekstrinsiske motivatorer vil så utilfredshed og mindske motivation blandt medarbejderne.
Motivation faktorer eller indre motivationsfaktorer, en tendens til at repræsentere mindre håndgribelig, mere følelsesmæssige behov—dvs, de typer af behov identificeret i “slægtskab” og “vækst” kategorier af behov i ERG teori og i de højere niveauer i Maslows behovspyramide. Intrinsic motivatorer omfatter udfordrende arbejde, anerkendelse, relationer og vækstpotentiale., Ledere er nødt til at erkende, at selvom disse behov kan falde uden for det mere traditionelle omfang af, hvad en arbejdsplads burde give, de kan være kritiske for stærk individuel og teampræstation.
den faktor, der adskiller tofaktorteori fra de andre, vi har diskuteret, er rollen som medarbejdernes forventninger. Ifølge her .berg har iboende motivatorer og ekstrinsiske motivatorer et omvendt forhold. Det vil sige, at iboende motivatorer har en tendens til at øge motivationen, når de er til stede, mens ekstrinsiske motivatorer har en tendens til at reducere motivation, når de er fraværende., Dette skyldes medarbejdernes forventninger. Ekstrinsiske motivatorer (f.løn, fordele) forventes, så de ikke øger motivationen, når de er på plads, men de vil forårsage utilfredshed, når de mangler. Intrinsic motivatorer (f.udfordrende arbejde, vækstpotentiale) kan på den anden side være en kilde til yderligere motivation, når de er tilgængelige.,
Hvis ledelsen ønsker at øge medarbejdernes tilfredshed i jobbet, bør de være bekymret med karakteren af arbejdet—de muligheder det giver medarbejdere for at få status, påtage sig ansvar, og at opnå selvrealisering. Hvis ledelsen på den anden side ønsker at reducere utilfredshed, skal den fokusere på jobmiljøet—politikker, procedurer, tilsyn og arbejdsvilkår. For at sikre en tilfreds og produktiv arbejdsstyrke skal ledere være opmærksomme på begge sæt jobfaktorer.,
se følgende videoer for at høre disse principper forklaret af Frederick her !berg selv (i et røgfyldt foredragsteater fra 1970 ‘ erne ikke mindre!).