Vi har alle set utallige sene infomercials om et nyt produkt eller selvhjælpsprogram. Når det slutter, vidner personen på TV-skærmen om, at denne nye vitamin-eller træningsproces har “ændret mit liv.”Vi antager, at vi ikke er alene i vores skepsis over, hvordan livet transformerer dette nye produkt virkelig var. Faktisk, som vi modnes, ser det ud til, at færre og færre ting faktisk gør en langsigtet forskel i vores liv.,
men der er en ting, vi personligt har set, som dybt og konsekvent ændrer liv — hvad der generelt kaldes 360-graders feedbackproces. I løbet af færdiggørelse titusinder af disse anmeldelser som en del af vores styrke-baseret ledelse programmer, vi havde en up-close visning af mange mennesker, der var balancerer på kanten af job opsigelse, og har set dem blomstre i ekstremt værdifulde bidragydere. Det har været en af de virkelig tilfredsstillende dele af vores arbejde.,
måske er det derfor, at vores blod kommer langsomt i kog, når vi ser en populær spaltist, der hævder, at 360-graders feedbackprogrammer mislykkes. Selvfølgelig beskriver en omhyggelig læsning af artiklen en helt mangelfuld implementering af en 360-proces, og vi er modstræbende enige om, at dette sker. Nogle gange støtter de øverste ledere ikke programmet, og i værste tilfælde deltager de ikke selv. Måske går rapporter til deltagere med ringe eller ingen forklaring på, hvordan man læser dem og uden opfølgning fra lederen eller HR., Eller måske 360 ikke bruges til at vejlede og informere folks fremskridt inden for et samlet system af udvikling. Ja, vi sukker, der er for mange 360 implementeringer, der er patetisk spild af tid, ressourcer og — værst af alle muligheder.derfor tager vi hjerte, når vi ser organisationer gøre 360s godt. Hvad gør de, der gør forskellen?,
- de begynder med at måle de rigtige færdigheder og stole på empirisk forskning for at bestemme, hvilke lederkompetencer der virkelig gør en forskel for deres virksomheds præstationer, snarere end på nogle ledende leders overbevisninger om, hvad der gør en god leder.
- de tager sig tid til korrekt at forklare, både til deltagerne og til de mennesker, der giver feedback om disse deltagere, hvorfor de har gennemgået øvelsen, og hvordan dataene vil blive brugt til deltagerens udvikling.
- de sørger for, og gør det kendt, at der ikke vil være brud på fortroligheden.,
- de opretter en undersøgelse, der kun kræver 15 til 20 minutter at gennemføre for at undgå den undersøgelsestræthed, som tortuously lange instrumenter forårsager.
- de fokuserer primært på at opdage styrker i stedet for at bruge processen til at afdække mangler. Ja, processen identificerer undertiden store svagheder, der skal tages alvorligt, men efter vores erfaring har disse været i mindretal af sager.
- de skræddersyr resultaterne til hver enkelt person og til hans eller hendes position. Alle behøver ikke at være gode til de samme ting.,
- de præsenterer hver persons resultater på en måde, der gør det muligt for dem at fordøje dem konstruktivt og bruge dataene til at oprette en personlig udviklingsplan.De gør feedbackrapporten selv nem at læse og præsenterer data i et grafisk format, der er let at absorbere.
- de designer en endelig rapport for at hjælpe deltagerne med at se, hvordan de sammenligner med dem i topkvartilen og i top 10%.Dette hæver alles ambitioner. Ingen forlader følelse selvtilfredse om at være lidt over gennemsnittet.,
- de inkluderer en mini-medarbejderundersøgelse, der viser ledere virkningen af deres adfærd på deres underordnede.
effektiviteten af enhver foranstaltning er baseret på, hvor godt denne måling kan forudsige et resultat. Vil antallet af kundeemner genereret af en marketingkampagne forudsige salg? Vil antallet af orkaner i Golfen forudsige prisen på gas? Vil antallet af gange et nyt produkt er nævnt i sociale medier forudsige succes af dette produkt?, Hvad vi ved fra vores års forskning, der korrelerer ledernes 360 ratings til vigtige organisatoriske resultater, er, at de er meget forudsigelige. Mens ingen persons mening i sig selv nødvendigvis er forudsigelig, det samlede gennemsnit af flere raters giver virkelig en meget nøjagtig måling af en leders færdigheder. Vores forskning viser, at personer, der vurderes gennem denne proces som meget effektive ledere, præsiderer over operationer, hvor omsætningen er lavere — og medarbejderengagement, kundetilfredshed, og salget er højere.,
når det er sagt, er der en 360 rater, der er meget upålidelig og sjældent forudsigelig overhovedet. Som alle vores data og vores lange erfaring har vist os gang på gang, at personen er dig. Det vil sige, din egen opfattelse af dig selv er sjældent nøjagtig eller forudsigelig. For et GPS-system for at få et præcist billede af din placering, kræver det fire forskellige satellitter. For ledere at få et præcist billede af deres egen effektivitet, har de brug for feedback fra deres leder, jævnaldrende, direkte rapporter og andre i organisationen.
naturligvis kan 360-graders feedback gøres godt eller dårligt., Men vi bliver opmuntret, når vi ser processen gjort godt, fordi vi ved, at næsten hver gang det sker, vil andres liv faktisk blive forvandlet på en positiv måde. I en meget reel forstand kan det være en af de sjældne aktiviteter, der virkelig påvirker karrierer og ændrer liv.