la discrimination fondée sur les effets d’une politique ou d’une pratique en matière d’emploi plutôt que sur l’intention qui la sous-tend. Les lois qui interdisent la discrimination en matière d’emploi s’appliquent non seulement à la discrimination intentionnelle, mais aussi aux politiques et pratiques apparemment neutres qui ont un effet négatif disproportionné sur les membres d’une catégorie protégée., Par exemple, une exigence de force pourrait filtrer un nombre disproportionné de candidates à un emploi, et exiger que tous les candidats à la promotion reçoivent un certain score sur un test standardisé pourrait nuire aux candidats de couleur.
preuve D’un impact Disparate
pour obtenir un cas d’impact disparate sur le terrain, l’employé doit présenter la preuve que la politique, la règle ou la pratique neutre d’un employeur a un impact négatif disproportionné sur les membres d’une catégorie protégée., Les critères objectifs, tels que les tests, les exigences de diplôme et les exigences physiques (pour le levage ou l’endurance, par exemple), peuvent être contestés dans le cadre d’une théorie d’impact disparate. Des critères subjectifs, tels que la performance, la collégialité ou les impressions faites lors d’une entrevue, peuvent également faire l’objet d’un cas d’impact disparate.,
Une fois que l’employé fait cette démonstration, l’employeur peut se défendre soit en contestant la preuve de l’employé (habituellement en attaquant les statistiques utilisées pour démontrer l’impact disparate), soit en prouvant que la politique ou la règle en question est liée à l’emploi et conforme à la nécessité de l’entreprise. Si l’employeur prouve la défense de nécessité commerciale, l’employé peut toujours gagner en prouvant que l’employeur refuse d’adopter une pratique alternative ayant un effet moins discriminatoire.,
Griggs: le premier cas D’Impact Disparate
avant L’entrée en vigueur du Titre VII en 1965, L’usine de la Duke Power Company en Caroline du Nord discriminait ouvertement les Afro-Américains. Les Afro-Américains ne pouvaient être employés que dans le département du travail, où les emplois les mieux rémunérés étaient moins rémunérés que les emplois les moins bien rémunérés des quatre autres départements de l’usine.,
Après L’entrée en vigueur du Titre VII, la société a abandonné la ségrégation manifeste, mais a adopté une exigence selon laquelle les candidats à l’embauche ou au transfert à tout autre que le département du travail devaient avoir un diplôme d’études secondaires ou recevoir un score satisfaisant sur deux tests de QI. Treize employés Afro-Américains ont poursuivi en justice, affirmant que ces exigences étaient discriminatoires.
la Cour suprême a accepté, concluant que « les pratiques, procédures ou tests neutres à première vue, et même neutres en termes d’intention, ne peuvent être maintenus s’ils fonctionnent pour « geler » le statu quo des pratiques d’emploi discriminatoires antérieures., »En raison de la longue histoire de la nation de fournir des opportunités éducatives inférieures aux Afro-Américains dans les écoles ségréguées, les exigences de l’entreprise pour l’embauche ou le transfert n’offraient pas l’égalité des chances. La Cour a adopté la règle de la nécessité d’affaires, considérant qu’une pratique d’emploi ayant un effet discriminatoire doit être liée au rendement au travail. Ici, les tests de QI ne mesuraient aucune compétence liée à l’emploi et étaient donc illégaux.
Griggs C. Duke Power Co., 401 U. S. 424 (1971).,
règles différentes pour les cas de Discrimination fondée sur l’âge
Jusqu’à ce que la Cour suprême statue sur L’affaire Smith C. City of Jackson, 544 U. S. 228 (2005), il n’était pas clair si les employés pouvaient intenter une action en justice pour discrimination fondée sur l’âge en raison Dans L’affaire Smith, La Cour a décidé que ces demandes étaient acceptées, mais ce que l’employeur et l’employé doivent prouver est un peu différent de ce qui s’est passé pour les autres types de discrimination.,
Dans un cas de discrimination fondée sur l’âge, l’employé doit indiquer une pratique d’emploi spécifique (comme une politique, un test de dépistage ou une exigence d’emploi) qui a mené à l’impact disparate. De plus, l’employeur peut échapper à toute responsabilité s’il peut démontrer que sa pratique était fondée sur un facteur raisonnable autre que l’âge (APR), même un facteur qui est souvent en corrélation avec l’âge, comme l’ancienneté. La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi a récemment publié des règlements clarifiant les facteurs qu’un tribunal devrait prendre en considération lorsqu’il décide si un employeur a prouvé avec succès une défense de L’appel d’offres., (En savoir plus sur ces facteurs dans les poursuites pour Discrimination fondée sur l’âge en fonction de L’Impact Disparate.)
prochaines étapes
parce que la discrimination est difficile à prouver and et que les employés doivent respecter des délais serrés et des exigences de dépôt, d’abord auprès d’un organisme administratif, puis auprès du tribunal you Vous aurez presque certainement besoin d’un avocat pour porter une affaire de discrimination. Dans un cas d’impact disparate, le besoin d’un avocat est encore plus grand. Ces cas dépendent fortement des statistiques, des données et de l’analyse des chiffres, ce qui nécessite l’assistance d’experts., Pour obtenir ces données en premier lieu, vous aurez besoin d » un avocat qui sait comment utiliser le processus de découverte pour exiger de votre employeur de remettre les informations et les documents dont vous avez besoin pour prouver votre cas. Et, une fois que l’information est recueillie et les chiffres sont croqués, un avocat expérimenté peut vous aider à évaluer la preuve et décider s’il est logique de procéder au tribunal.