El impacto dispar es una forma de demostrar la discriminación en el empleo basada en el efecto de una política o práctica de empleo y no en la intención detrás de ella. Las leyes que prohíben la discriminación en el empleo se aplican no solo a la discriminación intencional, sino también a las políticas y prácticas aparentemente neutrales que tienen un efecto adverso desproporcionado sobre los miembros de una clase protegida., Por ejemplo, un requisito de fuerza podría descartar un número desproporcionado de mujeres solicitantes de un trabajo, y exigir que todos los solicitantes de ascenso reciban una cierta puntuación en un examen estandarizado podría afectar negativamente a los candidatos de color.
probar impacto dispar
para obtener un caso de impacto dispar, el empleado debe presentar evidencia de que la política, regla o práctica neutral de un empleador tiene un impacto negativo desproporcionado en los miembros de una clase protegida., Los criterios objetivos, como las pruebas, los requisitos de grado y los requisitos físicos (para el levantamiento o la resistencia, por ejemplo), pueden cuestionarse bajo una teoría de impacto dispar. Los criterios subjetivos, como el desempeño, la colegialidad o las impresiones hechas durante una entrevista, también pueden ser objeto de un caso de impacto dispar.,
una vez que el empleado hace esta demostración, el empleador puede defenderse ya sea impugnando la evidencia del empleado (generalmente atacando las estadísticas utilizadas para demostrar el impacto dispar) o demostrando que la política o regla en cuestión está relacionada con el trabajo y es consistente con la necesidad del negocio. Si el empleador demuestra la defensa de la necesidad comercial, el empleado todavía puede ganar al probar que el empleador se niega a adoptar una práctica alternativa con un efecto menos discriminatorio.,
Griggs: el primer caso de impacto dispar
antes de que el Título VII entrara en vigor en 1965, la planta de Duke Power Company en Carolina del Norte discriminaba abiertamente a los afroamericanos. Los afroamericanos solo podían ser empleados en el Departamento de trabajo, donde los trabajos mejor pagados pagaban menos que los trabajos peor pagados en los otros cuatro departamentos de la planta.,
Después de que el título VII se convirtiera en ley, la compañía abandonó la segregación abierta, pero adoptó el requisito de que los solicitantes de contratación o transferencia a cualquiera, excepto el Departamento de trabajo, debían tener un diploma de escuela secundaria o recibir una puntuación satisfactoria en dos pruebas de coeficiente intelectual. Trece empleados afroamericanos demandaron, alegando que estos requisitos eran discriminatorios.
el Tribunal Supremo estuvo de acuerdo, concluyendo que «las prácticas, procedimientos o pruebas neutrales a primera vista, e incluso neutrales en términos de intención, no pueden mantenerse si operan para ‘congelar’ el status quo de las prácticas de empleo discriminatorias anteriores.,»Debido a la larga historia de la nación de proporcionar oportunidades educativas inferiores a los afroamericanos en escuelas segregadas, los requisitos de la compañía para contratar o transferir no ofrecían igualdad de oportunidades. El Tribunal adoptó la regla de la necesidad comercial, sosteniendo que una práctica laboral que tiene un efecto discriminatorio debe estar relacionada con el desempeño laboral. Aquí, las pruebas de coeficiente intelectual no medían ninguna habilidad relacionada con el trabajo, y por lo tanto eran ilegales.
Griggs V. Duke Power Co., 401 U. S. 424 (1971).,
diferentes reglas para los casos de discriminación por edad
hasta que la Corte Suprema decidió el caso de Smith V.City of Jackson, 544 U. S. 228 (2005), no estaba claro si los empleados podían demandar por discriminación por edad basada en un impacto dispar. El Tribunal en Smith decidió que estas demandas estaban permitidas, pero lo que el empleador y el empleado tienen que probar es un poco diferente que para otros tipos de discriminación.,
en un caso de discriminación por edad, el empleado debe señalar una práctica laboral específica (como una política, una prueba de detección o un requisito laboral) que llevó al impacto dispar. Y, el empleador puede eludir la responsabilidad si puede demostrar que su práctica se basó en un factor razonable distinto de la edad (RFOA), incluso un factor que a menudo se correlaciona en gran medida con la edad, como la antigüedad. La Comisión de igualdad de oportunidades en el empleo recientemente emitió regulaciones que aclaran los factores que un tribunal debe considerar al decidir si un empleador ha probado con éxito una defensa de RFOA., (Obtenga más información sobre estos factores en las demandas por discriminación por edad basadas en el impacto dispar.)
próximos pasos
debido a que la discriminación es difícil de probar Because y los empleados tienen que cumplir con plazos ajustados y requisitos de presentación, primero con una agencia administrativa y luego con la corte you es casi seguro que necesitará un abogado para presentar un caso de discriminación. En un caso de impacto dispar, la necesidad de un abogado es aún mayor. Estos casos dependen en gran medida de estadísticas, datos y cálculos numéricos, lo que requiere la asistencia de expertos., Para obtener esos datos en primer lugar, necesitará un abogado que sepa cómo usar el proceso de descubrimiento para requerir que su empleador le entregue la información y los documentos que necesita para probar su caso. Y, una vez que se recopila la información y se calculan los números, un abogado experimentado puede ayudarlo a evaluar la evidencia y decidir si tiene sentido proceder a la corte.