El psicólogo estadounidense Frederick Herzberg es considerado como uno de los grandes pensadores originales en Administración y teoría motivacional. Herzberg se propuso determinar el efecto de la actitud en la motivación, simplemente pidiendo a las personas que describieran los momentos en que se sentían realmente bien, y realmente mal, sobre sus trabajos. Lo que encontró fue que las personas que se sentían bien con sus trabajos dieron respuestas muy diferentes de las personas que se sentían mal.,
los resultados de esta investigación forman la base de la teoría de la motivación-higiene de Herzberg (a veces conocida como la «teoría de los dos factores»de Herzberg). Publicado en su famoso artículo, «One More Time: How do You Motivate Employees», las conclusiones que sacó fueron extraordinariamente influyentes, y todavía forman la base de una buena práctica motivacional casi medio siglo después., Es especialmente reconocido por su teoría de dos factores, que hipotetizó que son dos conjuntos diferentes de factores que rigen la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo: «factores de higiene» o Motivadores extrínsecos y «factores de motivación» o Motivadores intrínsecos.
Los Factores de higiene, o Motivadores extrínsecos, tienden a representar necesidades básicas más tangibles, es decir, los tipos de necesidades incluidas en la categoría de existencia de necesidades en la teoría ERG o en los niveles más bajos de la jerarquía de necesidades de Maslow. Los motivadores extrínsecos incluyen estatus, seguridad laboral, salario y beneficios adicionales., Es importante que los gerentes se den cuenta de que no proporcionar los motivadores extrínsecos apropiados y esperados sembrará insatisfacción y disminuirá la motivación entre los empleados.
Los Factores de motivación, o Motivadores intrínsecos, tienden a representar necesidades menos tangibles y más emocionales, es decir, los tipos de necesidades identificadas en las categorías de necesidades de» relación «y» crecimiento » en la teoría ERG y en los niveles más altos de la jerarquía de necesidades de Maslow. Los motivadores intrínsecos incluyen el trabajo desafiante, el reconocimiento, las relaciones y el potencial de crecimiento., Los administradores deben reconocer que, si bien estas necesidades pueden quedar fuera del alcance más tradicional de lo que un lugar de trabajo debe proporcionar, pueden ser fundamentales para un sólido desempeño individual y de equipo.
el factor que diferencia la teoría de dos factores de las otras que hemos discutido es el papel de las expectativas de los empleados. Según Herzberg, los motivadores intrínsecos y los motivadores extrínsecos tienen una relación inversa. Es decir, los motivadores intrínsecos tienden a aumentar la motivación cuando están presentes, mientras que los motivadores extrínsecos tienden a reducir la motivación cuando están ausentes., Esto se debe a las expectativas de los empleados. Se esperan motivadores extrínsecos (por ejemplo, salario, beneficios), por lo que no aumentarán la motivación cuando estén en el lugar, pero causarán insatisfacción cuando estén ausentes. Los motivadores intrínsecos (por ejemplo, trabajo desafiante, potencial de crecimiento), por otro lado, pueden ser una fuente de motivación adicional cuando están disponibles.,
si la gerencia quiere aumentar la satisfacción laboral de los empleados, deben preocuparse por la naturaleza del trabajo en sí: las oportunidades que presenta a los empleados para obtener estatus, asumir responsabilidad y lograr la autorrealización. Si, por otro lado, la dirección desea reducir la insatisfacción, entonces debe centrarse en el entorno laboral: políticas, procedimientos, supervisión y Condiciones de trabajo. Para garantizar una fuerza de trabajo satisfecha y productiva, los gerentes deben prestar atención a ambos conjuntos de factores de trabajo.,
vea los siguientes videos para escuchar estos principios explicados por el propio Frederick Herzberg (¡en un teatro de conferencias lleno de humo de la década de 1970, nada menos!).