Modelos de cambio – Kotter

en un mundo globalizado formado por cuestiones sociales, políticas y ambientales, las organizaciones y los equipos deben ser capaces de responder al cambio con más frecuencia y eficiencia que nunca.

Este artículo revisará algunos de los modelos básicos de gestión del Cambio organizacional y esbozará herramientas útiles que se pueden emplear al ayudar a organizaciones o individuos durante los períodos de Transición.,

7 principios simples para una gestión eficaz del cambio

1. Antes de comenzar el Cambio organizacional, pregúntese: ¿qué queremos lograr con este cambio, por qué y cómo sabremos que el cambio se ha logrado? ¿Quién se ve afectado por este cambio y cómo reaccionarán ante él? ¿Cuánto de este cambio podemos lograr nosotros mismos, y con qué partes del cambio necesitamos ayuda?
2. planifique el cambio que está tratando de lograr Decidiendo las etapas apropiadas, alcanzables y medibles.,
3. cualquier forma de cambio puede hacer que las personas se sientan inquietas y pueden tratar de obstruirlo o resistirlo. Por lo tanto, durante el Cambio organizacional, es crucial involucrar a todo el equipo en el proceso. Involucrar e informar a las personas crea oportunidades para que participen en la planificación e implementación de los cambios, además de generar un sentido de propiedad entre los afectados.
4. La comunicación es clave para una gestión eficaz del cambio., Garantizar que las personas afectadas por el cambio estén de acuerdo con, o al menos entiendan, la necesidad del cambio, tengan la oportunidad de decidir cómo se gestionará el cambio y de participar en su planificación e implementación. Use la comunicación cara a cara para manejar aspectos sensibles de la gestión del Cambio organizacional (vea la investigación de Mehrabian sobre transmitir significado y comprensión)
5. El cambio es un proceso que requiere tiempo. Esto es importante tener en cuenta, ya que el «cambio rápido» impide la consulta y la participación adecuadas, que son componentes cruciales para una gestión exitosa del cambio.,
6. Los cambios pueden variar en su complejidad, lo que tiene implicaciones en la forma en que se gestionan. Por ejemplo, los cambios más complejos se refieren al proceso de gestión de proyectos, mientras que los cambios menos complejos pueden requerir menos esfuerzo.
7. para el Cambio organizacional que implique nuevas acciones, objetivos y procesos para un grupo o equipo de personas, utilice los talleres para lograr la comprensión, la participación, los planes, los objetivos medibles, las acciones y el compromiso.

¿quién es responsable de gestionar el Cambio organizacional?,

por lo general, la responsabilidad de gestionar el cambio recae en la dirección y los ejecutivos de la organización; deben facilitar y permitir el cambio de una manera que los empleados puedan afrontarlo.

el gerente tiene la responsabilidad de entender la situación desde un punto de vista objetivo («retroceder», no juzgar) seguido de ayudar a las personas a comprender las razones, los objetivos y las formas de responder positivamente de acuerdo con las situaciones y capacidades propias de los empleados.,

Models for Successful Change Management

John P Kotter: «Eight Steps to Successful Change»

John P Kotter (1947) es un profesor de la Harvard Business School, pensador líder y autor sobre la gestión del Cambio organizacional.

Los libros altamente reconocidos de Kotter»Leading Change «(1995) y el seguimiento» the Heart of Change «(2002) describen un modelo útil para comprender y gestionar el cambio.

cada etapa reconoce un principio clave identificado por Kotter relacionado con la respuesta de las personas y el enfoque del cambio, en el que las personas ven, sienten y luego cambian., Un esquema más detallado de cada uno de estos pasos se puede encontrar aquí.

el modelo de cambio de ocho pasos de Kotter se puede resumir como:

1. Aumentar la urgencia – inspirar a las personas a moverse, hacer que los objetivos sean reales y relevantes.
2. construir el equipo de guía-conseguir que las personas adecuadas en su lugar con el compromiso emocional adecuado, y la combinación correcta de habilidades y niveles.
3. Consiga la visión correcta-consiga que el equipo establezca una visión y una estrategia simples, se centre en los aspectos emocionales y creativos necesarios para impulsar el servicio y la eficiencia.,
4. comunicar para comprar – involucrar a tantas personas como sea posible, comunicar lo esencial de una manera simple y apelar y responder a las necesidades de las personas
5. potenciar la acción – eliminar obstáculos, permitir comentarios constructivos y mucho apoyo de los líderes – recompensar y reconocer el progreso y los logros.
6. Crear victorias a corto plazo-establecer objetivos que son fáciles de lograr – en trozos del tamaño de un bocado. Número manejable de iniciativas. Terminar las etapas actuales antes de comenzar otras nuevas.,
7. Don » t let up-fomentar y fomentar la determinación y la persistencia – cambio en curso – fomentar la presentación de informes de progreso en curso – destacar los logros alcanzados y los hitos futuros.
8. Make change stick-refuerza el valor del cambio exitoso a través de reclutamiento, promoción, nuevos líderes de cambio. Teje el cambio en cultura.

relacionado con las ideas de Kotter, y particularmente útil para comprender las presiones del cambio en las personas, y las reacciones de las personas al cambio, vea una interpretación detallada del proceso de cambio personal en el modelo de John Fisher del proceso de cambio personal.,

Nudge Theory

Nudge theory es una metodología de gestión del cambio altamente innovadora y poderosa que surgió de un estudio académico a principios de la década de 2000.

fue definida, nombrada y popularizada por los economistas estadounidenses Richard Thaler y Cass Sunstein en su libro de 2008 «Nudge-Improving Decisions about Health, Wealth and Happiness».

gran parte de la teoría se basa en el trabajo (ganador del Premio Nobel de 2002) sobre el pensamiento humano de los psicólogos israelí-estadounidenses Daniel Kahneman y Amos Tversky, que se remonta a la década de 1970, que popularizó el concepto de «heurística».,

heurística

• La heurística, en el contexto de la teoría del Nudge, se refiere a la tendencia de las personas a pensar emocional e instintivamente, en lugar de racional y lógicamente, sobre la base de una variedad de influencias.
• El pensamiento heurístico reduce el esfuerzo mental requerido durante la toma de decisiones. Por lo tanto, a veces se les conoce como atajos mentales.
• Existen diferentes tipos de heurísticas, como la heurística de disponibilidad o la heurística representativa.,

La Teoría del Nudge es ahora utilizada por los gobiernos para cambiar el pensamiento y el comportamiento de grupos muy grandes y sociedades potencialmente enteras. Esto muestra cómo puede ser una herramienta poderosa para ayudar a los períodos de transición y cambio en un contexto organizacional. ¿Cómo?

• Al entender la heurística, podemos entender por qué y cómo las personas piensan, toman decisiones y se comportan.
• Podemos aplicar estos principios para» empujar»el pensamiento y las decisiones de las personas, mediante el uso de intervenciones indirectas («diseñar nuevas opciones útiles»), en lugar de un cambio convencional impuesto/impuesto.,

¿qué factores impulsan el cambio?

cambio impulsado por el desarrollo de negocios

El desarrollo de Negocios incluye todo lo relacionado con la calidad del negocio o la organización.,

Desarrollo de organización, forma, estructura y procesos empresariales (por ejemplo, outsourcing, e-business, etc.)

Desarrollo de herramientas, equipos, planta, logística y cadena de suministro

Desarrollo de Personas, Gestión y comunicaciones (capacidades y capacitación)

Desarrollo de alianzas estratégicas y rutas de distribución

Desarrollo Internacional

adquisiciones y cesiones

entornos en rápida evolución

planificación, implementación y gestión el cambio en un entorno que cambia rápidamente se ha convertido cada vez más en el statu quo para la mayoría de las organizaciones.,

los entornos en constante cambio como estos requieren procesos dinámicos, personas, sistemas y cultura. Esto no solo es relevante para gestionar el cambio con éxito, sino también para optimizar eficazmente la respuesta de una organización a las oportunidades y amenazas del mercado como medio para mantenerse competitiva.

elementos clave para el éxito:

• Plan a largo plazo en términos generales: una visión estratégica sólida, no un plan detallado específico (este último es imposible de predecir de manera confiable). Los planes detallados de cinco años están desactualizados dos semanas después de su redacción.,
• Establecer foros y métodos de comunicación para permitir la revisión inmediata y la toma de decisiones.
• capacitar a las personas para tomar decisiones a nivel operativo local-delegar la responsabilidad y el poder tanto como sea posible (o al menos alentar a las personas a hacer recomendaciones que puedan ser aprobadas rápidamente).
• Eliminar (en la medida de lo posible) de los procesos y equipos de cambio estratégico y aprobación (o eludir) a los ejecutivos ultra cautelosos, ultra autocráticos o compulsivamente interferentes., La autocracia y la injerencia son los mayores obstáculos para establecer una cultura y una capacidad dinámicas exitosas y sostenibles.
• Fomentar, capacitar y desarrollar personas capaces para ser activas En otras áreas de la organización a través de «equipos virtuales» y «gestión matricial».
• Examinar y optimizar los sistemas de TIC (tecnologías de la información y las comunicaciones) para permitir una gestión eficaz de la información y el trabajo en equipo de las actividades clave.,
• Use workshops as a vehicle to review priorities, agree on broad medium-to-long-term vision and aims, and to agree on short term action plans and implementation method and accountabilities.
• ajustar el reclutamiento, la formación y el desarrollo para acelerar el desarrollo de las personas que contribuyen positivamente a una cultura de dinamismo empoderado.
• Aplicar la teoría del Nudge como un medio para comprender los posibles factores influyentes ocultos en el pensamiento de las personas.

¿qué desafíos pueden surgir en la gestión del cambio?,

los desafíos más destacados que las organizaciones y los equipos pueden enfrentar durante los períodos de cambio y transición pueden surgir de narrativas como «siempre lo hemos hecho de esta manera»o» ¿por qué necesitamos hacer cambios cuando todo está funcionando bien?»

¿Cómo superar estos desafíos?

Puede ser útil usar analogías para ayudar a los gerentes y otros miembros del personal a ver el cambio de una manera más independiente.,

por ejemplo, puede ser útil mirar los siguientes recursos de BusinessBalls para reuniones de equipo, presentaciones, asesoramiento individual o auto recordatorios:

1. en la sección de historias, mira «Murphy»s Plough» (pensamiento negativo = obstáculo para el cambio) y «siempre lo hemos hecho de esa manera»(sin cuestionar la necesidad de cambio). Ambas son buenas ayudas para comprender y explicar por qué a las personas les resulta difícil cambiar las suposiciones, el pensamiento condicionado, el hábito o la rutina.,T cambiar a la gente)
2. El Molinero, su hijo y el culo (ningún cambio es probable que complazca a todos – todos quieren algo diferente)
3. El Roble y las cañas (la necesidad de tolerancia – cambiador o «changees»)
4. El hombre rico y el curtidor, (el tiempo suaviza el cambio – dado el tiempo la gente se acostumbra a las cosas)
5. El Culo Y La Mula (de acuerdo con el cambio razonable ahora o puede arriesgar mucho peor cambio forzado en el futuro)

materiales relacionados

• vea también los principios modernos que sustentan el cambio exitoso.,
• Se refiere también a la teoría del contrato psicológico, que ayuda a explicar la compleja relación entre una organización y sus empleados.
• Ver Nudge theory: una metodología inmensamente poderosa para comprender cómo y por qué las personas piensan de la manera que lo hacen y toman las decisiones que toman, y también para cambiar el pensamiento y las decisiones de las personas y, por lo tanto, el comportamiento de los grupos, potencialmente a una escala muy grande.,
• vea también la excelente plantilla de toma de decisiones gratuita, diseñada por Sharon Drew Morgen, con preguntas facilitadoras para la innovación y el cambio personal y organizacional.
• El excelente modelo de cambio personal RISE de Dawn Stanley, un simple y útil marco de «cómo hacerlo» para el cambio personal, también es un modelo de referencia muy útil para el cambio de muchos otros tipos.
• Para entender más sobre las personalidades de las personas y cómo las diferentes personas reaccionan de manera diferente al cambio, consulte la sección Estilos de personalidad.