El 17 de septiembre de 2020, El Gobernador de California Gavin Newsom firmó una legislación que amplía enormemente los requisitos de licencia familiar y médica para todos los empleadores con al menos 5 empleados en California. Más específicamente, SB1383 expande la Ley de Derechos familiares de California («CFRA») y requiere que los empleadores con 5 o más empleados proporcionen cierta licencia familiar/Médica/Militar protegida no remunerada a los empleados elegibles., La nueva ley entrará en vigor el 1 de enero de 2021, por lo que los empleadores deben tomar medidas para cumplir de inmediato.
elementos actuales de la CFRA
actualmente, la CFRA (y la Ley Federal de Licencia Médica Familiar («FMLA»)) establece que las compañías cubiertas deben proporcionar a los empleados elegibles hasta 12 semanas de trabajo de licencia protegida no remunerada durante un período de 12 meses, si es necesario debido a la condición de salud grave del empleado, para cuidar a un miembro de la familia con una condición de salud grave, o para establecer vínculos con un nuevo hijo., La ley solo se aplica a las compañías con 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas (o 20 o más empleados dentro de un radio de 75 millas para una nueva licencia por hijo). Además, para ser elegible para la licencia no remunerada protegida por CFRA/FMLA, el empleado debe tener a) trabajado durante al menos 12 meses con la compañía; y b) trabajado al menos 1,250 horas durante el período anterior de 12 meses de empleo.,
cambios en el CFRA-efectivo el 1 de enero de 2021
El nuevo umbral de elegibilidad es ahora de 5 empleados: el CFRA se aplicará a empleadores mucho más pequeños, aquellos con cinco (5) o más empleados (menos de 50 o 20 empleados para la licencia para padres nuevos). El gobernador Newsom declaró que este umbral más bajo afectará a «casi 6 millones de californianos».
eliminación del requisito de radio de 75 millas: además, la nueva ley elimina el requisito de que los empleados trabajen dentro de las 75 millas de un lugar de trabajo., Como resultado, si una empresa tiene 5 empleados que trabajan en partes distantes del Estado, la empresa seguiría estando cubierta por la CFRA. Además, los empleadores más grandes con trabajadores remotos o trabajadores en lugares más pequeños ahora estarían cubiertos por la nueva CFRA.
Más «miembros de la familia»: la ley permite a los empleados tomar una licencia protegida no remunerada para cuidar a un «miembro de la familia» con una condición de salud grave. La CFRA actual y la FMLA definen «miembro de la familia»como el padre, hijo, cónyuge o pareja de hecho del empleado., Sin embargo, a partir del 1 de enero de 2021, «miembro de la familia» Bajo la CFRA se expandirá para incluir a abuelos, nietos y hermanos. Por lo tanto, los empleadores (incluso los empleadores más grandes que ya están sujetos a la CFRA/FMLA) necesitarán actualizar las políticas y formularios y otra documentación para incluir a estos miembros adicionales de la familia.
significativamente, a partir del 1 de enero de 2021, parece que un empleado puede tomar 24 semanas de licencia bajo la CFRA y FMLA en ciertas situaciones debido a las diferentes definiciones de «miembro de la familia».,»Por ejemplo, un empleado puede tomar 12 semanas bajo la CFRA para cuidar a un abuelo con una condición de salud grave. Entonces, ese empleado también puede ser elegible bajo la FMLA para tomar otras 12 semanas de licencia para cuidar a un cónyuge con una condición de salud grave, por un total combinado de 24 semanas. Además, si la empleada también necesita licencia debido al embarazo, también podría tener derecho a hasta 4 meses adicionales de licencia bajo licencia por discapacidad por embarazo de California.,
licencia adicional por exigencias Militares: la nueva ley agrega que hasta 12 semanas de licencia protegida no remunerada también están disponibles debido a una exigencia calificada relacionada con el servicio activo cubierto o llamada al servicio activo cubierto del cónyuge, pareja doméstica, hijo o padre de un empleado en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos. Esta nueva licencia es paralela a la misma licencia proporcionada por la FMLA, por lo que los empleadores más grandes que ya estaban sujetos a la FMLA estarán familiarizados con esta disposición. Sin embargo, todos los empleadores con entre 5 y 49 empleados ahora también estarán cubiertos por esta nueva disposición.,
padres que trabajan para el mismo empleador: en la actualidad, los padres que trabajan para el mismo empleador se enfrentan a un límite colectivo de 12 semanas de licencia que pueden tomarse para vincularse con su hijo (nacimiento, adopción o colocación de un hijo adoptivo). La SB 1383 elimina esta limitación, y por lo tanto, cada padre/empleado tendrá derecho a hasta 12 semanas de licencia para vincularse con un nuevo hijo, y los padres podrían solicitar licencia por las mismas 12 semanas.,
excepción de»empleado clave» eliminada: Bajo la CFRA, los «empleados clave» que se encuentran entre los empleados remunerados con un 10% más alto de la empresa podrían ser rechazados cuando sea necesario debido a un daño financiero a la empresa. La nueva ley elimina esta excepción.
nuevo programa de mediación para pequeños empleadores: mientras la SB 1383 estaba pendiente, el 9 de septiembre de 2020, El Gobernador Newson firmó la AB 1867 que, entre otras cosas, establece un nuevo «programa de mediación de licencia familiar para pequeños empleadores» aplicable a compañías que tienen entre 5 y 19 empleados., Este programa piloto fue creado debido a la preocupación de que los pequeños empleadores enfrentarían un mayor riesgo de litigio debido al incumplimiento (o incluso la ignorancia de) las nuevas disposiciones de la CFRA. Se consideró que estos pequeños empleadores eran los más vulnerables, ya que es posible que no tengan un profesional de Recursos Humanos dedicado o un abogado de empleo.
por lo tanto, si un pequeño empleador recibe una carta de derecho a demandar del Departamento de empleo justo y Vivienda de California («DFEH») con respecto a un reclamo bajo la nueva CFRA, entonces el empleador puede solicitar una mediación obligatoria a través del DFEH., Una vez que se realiza esta solicitud, el empleado no puede presentar una reclamación en un tribunal civil hasta que se complete la mediación. Si bien no hay ningún requisito de que las partes resuelvan un reclamo en la mediación, el objetivo es ayudar a resolver las disputas antes de que se inicie un costoso litigio. Este programa de mediación estará en vigor hasta el 1 de enero de 2024, a menos que se prorrogue.,
nueva licencia por enfermedad suplementaria con Pago de COVID-19
Además del programa de mediación para pequeños empleadores para Reclamaciones de licencia familiar, AB 1867 también estableció inmediatamente la licencia por enfermedad suplementaria con pago de COVID-19 para empleadores privados con 500 o más empleados en cualquier parte del país, así como para empleadores públicos y privados de personal de primeros auxilios y empleados de atención médica que optaron por no recibir la licencia bajo la Ley federal., Esta parte de AB 1867 tenía la intención de llenar un vacío no abordado por la Ley federal de respuesta al Coronavirus de las familias («Ffcra») y la Orden Ejecutiva anterior del Gobernador Newsom que proporcionaba licencia por enfermedad pagada a los empleados del sector alimentario afectados por la COVID-19. La nueva licencia suplementaria pagada por enfermedad es similar a la FFCRA y a la Orden Ejecutiva anterior. Por ejemplo, un trabajador a tiempo completo de una empresa con más de 500 empleados ahora tiene derecho a hasta 80 horas de licencia por enfermedad pagada por una ausencia relacionada con la COVID-19., Los empleados a tiempo parcial y / o los empleados que trabajan un número variado de horas también están incluidos en la nueva ley. En particular, si el empleador ya ha proporcionado a los empleados tiempo libre pagado por enfermedad por las mismas razones relacionadas con la COVID-19, entonces el empleador ya puede estar en cumplimiento. Dado que este nuevo derecho afectará a las empresas de manera muy diferente, los empleadores deben examinar inmediatamente la nueva ley y consultar a su abogado de Derecho Laboral para un análisis adicional. Esta ley expirará el 31 de diciembre de 2020.,
conclusiones clave para los empleadores:
- actualizar formularios, documentos y manuales de los empleados para dar cuenta de los cambios en el CFRA. Esto puede significar la creación de estas políticas para los empleadores más pequeños, o la edición para que los empleadores más grandes tengan en cuenta La definición ampliada de «miembros de la familia», la eliminación del «radio de 75 millas» y la eliminación de la excepción de «empleado clave», por ejemplo.
- capacitar al personal de Recursos Humanos con respecto a la nueva CFRA y la COVID-19 de licencia por enfermedad pagada suplementaria.
- Entender no remunerado vs, disposiciones de tiempo libre pagado: las compañías deben entender que la licencia CFRA/FMLA y la licencia por discapacidad por embarazo solo proporcionan tiempo libre no remunerado protegido. Ninguna de estas leyes prevé licencias pagadas. Los empleadores a veces pueden requerir que los empleados agoten la licencia por enfermedad pagada, las vacaciones y/o la PTO para el reemplazo de ingresos mientras estén en estas licencias. Tales requisitos deben ser revisados por Ley de licencia, y se indica en el manual del empleado. Además, incluso si no lo ordena la compañía, los empleados pueden optar por usar su tiempo pagado acumulado fuera de los bancos., Además, es probable que los empleados tengan derecho a hasta ocho (8) semanas de reemplazo parcial de ingresos por parte del Estado. Para recibir ese pago de «licencia familiar pagada», el empleado debe solicitar al Departamento de desarrollo de empleo, y el manual de la compañía también debe contener esta información.
- PARA EMPRESAS CON entre 5 y 19 empleados: Proporcionar capacitación a los empleados apropiados que podrán reconocer un aviso de DFEH de derecho a demandar, y cómo determinar si el reclamo alegado(s) caería bajo el nuevo programa de mediación de empleadores pequeños.,
- Para empresas con 500 o más empleados: ajuste / actualice los estados de salarios detallados para agregar el nuevo total de licencias por enfermedad pagadas suplementarias COVID-19 y los montos de uso.
para obtener más información sobre estas nuevas leyes u otras leyes laborales de California, comuníquese con su abogado de Quarles & Brady o