todos hemos visto innumerables infomerciales nocturnos relacionados con un nuevo producto o programa de autoayuda. Al final, la persona en la pantalla del televisor testifica que este nuevo proceso de vitamina o ejercicio ha » cambiado mi vida.»Asumimos que no estamos solos en nuestro escepticismo sobre cómo fue realmente la transformación de la vida de este nuevo producto. De hecho, a medida que maduramos, parece que cada vez menos cosas realmente hacen una diferencia a largo plazo en nuestras vidas.,
pero hay una cosa que hemos visto personalmente que profunda y consistentemente cambia vidas-lo que generalmente se conoce como el proceso de retroalimentación de 360 grados. En el curso de completar decenas de miles de estas revisiones como parte de nuestros programas de liderazgo basados en la fuerza, tuvimos una vista de cerca de muchas personas que estaban tambaleándose al borde de la terminación del trabajo, y las hemos visto florecer en contribuyentes extremadamente valiosos. Ha sido una de las partes realmente gratificantes de nuestro trabajo.,
tal vez es por eso que nuestra sangre llega a un hervor lento cuando vemos a un columnista popular argumentando que los programas de retroalimentación de 360 grados fallan. Por supuesto, una lectura cuidadosa del artículo describe una implementación completamente defectuosa de un proceso 360, y estamos de acuerdo a regañadientes en que esto sucede. A veces los altos ejecutivos no apoyan el programa, y en el peor de los casos no participan ellos mismos. Tal vez los informes van a los participantes con poca o ninguna explicación de cómo leerlos y sin seguimiento del gerente o recursos humanos., O tal vez el 360 no se utiliza para guiar e informar el progreso de la gente dentro de un sistema general de desarrollo. Sí, suspiramos, hay demasiadas implementaciones de 360 que son patéticas pérdidas de tiempo, recursos y, lo peor de todo, oportunidades.
Es por eso que nos animamos cuando vemos que las organizaciones hacen bien los 360. ¿Qué hacen que marque la diferencia?,
- comienzan midiendo las habilidades correctas, confiando en la investigación empírica para determinar qué competencias de liderazgo realmente marcan la diferencia en el desempeño de su empresa, en lugar de en las creencias de algunos ejecutivos sénior sobre lo que hace a un buen gerente.
- se toman el tiempo para explicar adecuadamente, tanto a los participantes como a las personas que dan retroalimentación sobre esos participantes, por qué han pasado por el ejercicio y cómo se utilizarán los datos para el desarrollo del participante.
- se aseguran, y hacen saber, que no habrá violaciones de la confidencialidad.,
- crean una encuesta que requiere solo de 15 a 20 minutos para completarse, para evitar la fatiga de la encuesta que causan los instrumentos tortuosamente largos.
- se centran principalmente en descubrir fortalezas en lugar de usar el proceso para descubrir deficiencias. Sí, el proceso a veces identifica debilidades importantes que deben tomarse en serio, pero en nuestra experiencia, estas han sido en la minoría de casos.
- adaptan los resultados a cada individuo y a su posición. No todo el mundo tiene que ser bueno en las mismas cosas.,
- presentan los resultados de cada persona de una manera que les permite digerirlos constructivamente y utilizar los datos para crear un plan personal de desarrollo.Hacen que el informe de retroalimentación en sí sea fácil de leer, presentando los datos en un formato gráfico que es fácil de absorber.
- diseñan un informe final para ayudar a los participantes a ver cómo se comparan con los del cuartil superior y del 10% superior.Esto eleva las aspiraciones de todos. Nadie se va sintiéndose complaciente por estar ligeramente por encima de la media.,
- incluyen una mini encuesta de empleados que muestra a los gerentes el impacto de su comportamiento en sus subordinados.
la efectividad de cualquier medida se basa en lo bien que esa métrica puede predecir un resultado. ¿El número de leads generados por una campaña de marketing predicen las ventas? ¿El número de huracanes en el Golfo predice el precio del gas? ¿El número de veces que se menciona un nuevo producto en las redes sociales predicen el éxito de ese producto?, Lo que sabemos de nuestros años de investigación que correlacionan las calificaciones 360 de los líderes con los resultados organizacionales importantes es que son muy predictivos. Si bien la opinión de ninguna persona es en sí misma necesariamente predictiva, el promedio agregado de varios evaluadores realmente proporciona un indicador muy preciso de las habilidades de un líder. Nuestra investigación muestra que las personas calificadas a través de este proceso como líderes altamente efectivos presiden las operaciones en las que la rotación es menor, y el compromiso de los empleados, la satisfacción del cliente y las ventas son más altas.,
dicho esto, hay un evaluador 360 que es muy poco confiable y rara vez predictivo. Como todos nuestros datos y nuestra larga experiencia nos han demostrado una y otra vez, esa persona eres tú. Es decir, su propia percepción de sí mismo rara vez es precisa o predictiva. Para que un sistema GPS obtenga una imagen precisa de su ubicación, requiere cuatro satélites diferentes. Para que los líderes obtengan una imagen precisa de su propia efectividad, necesitan comentarios de su gerente, compañeros, informes directos y otros en la organización.
ciertamente, la retroalimentación de 360 grados se puede hacer bien o mal., Pero nos sentimos alentados cuando vemos que el proceso se hace bien, porque sabemos que prácticamente cada vez que sucede, la vida de alguien se transformará de una manera positiva. En un sentido muy real, puede ser una de las raras actividades que realmente influyen en las carreras y cambian vidas.