joka vuosi uudet sairaanhoitajat valmistuvat sairaanhoito-ohjelmasta ja aloittavat työt kliinisessä ympäristössä. Kun uudet sairaanhoitajat saavat koko uransa ajan lisää näkemystä ja tietoa, heistä tulee kokeneita sairaanhoitajia ja mentoreita seuraavalle sukupolvelle. Patricia Benner keskusteltiin siitä, miten jopa 30 vuotta sitten, pitkäaikainen ja jatkuva urakehitys oli tärkeää hoitotyössä, koska monimutkaisuus ja vastuu hoitotyön käytäntö (Benner, 1982)., Patricia Bennerin noviisi expert-malliin on käytetty lisäämään hoitajien säilyttämistä sekä auttamaan kokemuksen rakentamisessa uusien hoitajien ja hallintovirkamiesten kanssa. Fennimore ja Wolf (2011) keskustelevat siitä, miten toimihenkilöiden säilyminen korreloi suoraan tehokkaaseen hoitajamitoitukseen (S. 205). Tämän artikkelin tarkoituksena on pohtia Dr. Benner työtä, erityisesti noviisi asiantuntija malli, mukaan lukien soveltaminen mallin hoitotyön johtajuuden valtakunnassa.
Benner on Noviisi Asiantuntija
noviisi-ekspertti malli otettiin käyttöön hoitotyön Dr., Patricia Benner vuonna 1982 ja keskusteli siitä, miten sairaanhoitajat kehittää taitoja ja ymmärrystä potilaan hoidon ajan (”aloittelijasta asiantuntija,” 2013). Tohtori Benner on noviisi-ekspertti malli oli peräisin Dreyfusin Malli Taitoa Hankinta ja sovitettu antamaan enemmän objektiivinen tapa arvioida edistymistä hoitotyön taitoja ja aiheita (Dale, Drews, Dimmitt, Hildebrandt, Hittle, & Tielsch-Goddard, 2013)., Malli lähinnä pohditaan, miten yksilö alkaa noviisi vaiheessa ja, kuten uusia taitoja ja tietoa ovat saaneet, etenee läpi useita vaiheita loppuun asiantuntija valtakunta. Viisi vaihetta taitoa noviisi-ekspertti malli ovat: noviisi, edistynyt aloittelija, pätevä, taitava ja asiantuntija (Benner, 1982).
alkuperäisen noviisi vaiheessa malli on sellainen, jossa yksilöllä ei ole aiempaa kokemusta tilanteesta käsillä. Tässä vaiheessa uusille sairaanhoitajille opetetaan yksinkertaisia, objektiivisia ominaisuuksia, jotka on helppo tunnistaa., Sovellettavuus noviisi vaiheessa johdon valtakunta on ensimmäinen johdon työtä tai kokemusta henkilöllä on ja on taipumus olla rajallinen ja joustamaton, joka vaatii edelleen ammatillinen kasvu ja kehitys (Shirey, 2007). Benner (1982) mainitsee, että koska noviisi on ollut aiempaa kokemusta, on kyvyttömyys käyttää harkinnanvaraista tuomio (s. 403). Noviisi myös on vaikeuksia päättää, mitkä tehtävät ovat tärkeimpiä toteuttaa, koska ei ole olemassa konkreettisia sääntöjä säännellä tehtävästä suoriutumiseen tai merkitystä tosielämän tilanteissa (Benner, 1982).,
Koska noviisi voitot tietoa, yksilö etenee kehittynyt aloittelija vaiheessa. Benner (1982) kuvaa kehittyneitä aloittelija kuin henkilö, joka on ollut mukana tarpeeksi reaalimaailman tilanteita, jotka toistuvat komponentti on helposti tunnistettavissa (s. 403). Suurin ongelma kehittyneitä aloittelija kasvot on, että vaikka yksilö voi olla kliinistä tietoa, painopiste on sääntöjä ja ohjeita, jotka on opetettu., Kehittynyt aloittelija tarvitsee apua ja tukea kliinisessä alue asettamalla painopisteitä varmistaakseen, että tärkeää potilaan tarpeet eivät mene ilman valvontaa (Benner, 1982). Kehittynyt aloittelija sairaanhoitaja johtaja on ollut jonkin verran kokemusta, mutta ehkä alaisena ja ohjauksessa mentorina (Shirey, 2007). Shirey (2007) ehdottaa, että ohjaajat käsittelevät suojateista tässä vaiheessa auttaa asettaa painopisteet ja antaa rakentavaa palautetta (s. 168).
asiantuntijamallin aloittelijan kolmas vaihe on pätevä vaihe., Osaava sairaanhoitaja tai sairaanhoitopäällikkö pystyy priorisoimaan käsillä olevia tehtäviä hyödyntämällä aiempia kokemuksia. Benner (1982) kuvaa pätevä henkilö, kuten joku, joka on ollut töissä kaksi tai kolme vuotta, ja pystyy näkemään toimintansa kannalta tavoitteita tai suunnitelmia (s. 404). Toimivaltaisen yksilö pystyy toimimaan tehokkaasti ja organisoidusti, koska tietoinen, tarkoituksellinen suunnittelu (Benner, 1982)., Toimivaltainen johtaja on yksi, joka ei ole moniajoa kykyjä ja joustavuutta taitavia johtajia, mutta osaa tietoisesti suunnitella käyttäen abstrakti ja analyyttinen periaatteita, jotka keskittyvät pitkän aikavälin tavoitteita tai suunnitelmia (Shirey, 2007).
Kun pätevä henkilö on edelleen edistystä, taitavia vaiheessa on tullut. Tässä vaiheessa yksilön esitystä ohjaa maxims, koska se näkee tilanteen kokonaisuudessaan (Benner, 1982). Benner (1982) kuvaa maxims kuten todisteita, jotka voivat antaa suuntaa siihen, mikä on tärkeää tilannetta (s. 405)., Taitava sairaanhoitaja tai järjestelmänvalvojan on kokonaisvaltainen käsitys tilanteesta käsillä, joka mahdollistaa entistä parempi päätöksentekoon (Shirey, 2007).
noviisi-asiantuntijamallissa käsitelty viides ja viimeinen vaihe on asiantuntijavaihe. Asiantuntijayksilöllä on laaja tietämys tilanteista, jotka mahdollistavat luottamuksen ja intuitiivisen otteen monimutkaisista potilastilanteista (Dale et al., 2013)., Säännöt, ohjeet, ja maxims ovat enää vedota aikana asiantuntija-vaiheessa, koska henkilö on voinut ymmärtää tilannetta ja ymmärtää, mitä pitää tehdä tässä vaiheessa (Benner, 1982).
Shirey (2007) huomauttaa, että osaamisen kehittäminen on tärkeämpää ennustaja osaamisen kuin ajan rooli (s. 168). Syy tähän on tärkeää, koska kun yksilö on sellaisessa asemassa, aika, muut voivat katsella henkilö toimivaltainen tai taitavia, mutta todellisuus voi olla aivan päinvastainen., Toinen tärkeä asia ymmärtää on, että toimivaltainen ja taitava sairaanhoitajat eivät lähestymistapa tai ratkaista ongelmia samalla tavalla, koska aiemmat kokemukset (Benner, 1982).
Keskustelua
noviisi asiantuntija-mallia on käytetty monissa eri alueilla hoitotyön maailmassa, mukaan lukien avustaminen kehitystä sairaanhoitaja johtajat ja ylläpitäjät.
tutkimuksen julkaisi Fennimore ja Wolf (2011) sairaalasta Pittsburghissa, joka aloitti program avustaa valmistelussa ja koulutus sairaanhoitaja johtajat ja ylläpitäjät perusteella noviisi-ekspertti malli Tohtori, Patricia Benner. Ohjelman mukana johtajuutta tekstit, artikkelit, luennot, itsearviointi työkaluja ja kotitehtäviä, jotka liittyvät talouden ja liiketoiminnan puolella management (Fennimore & Susi, 2011). Johtajat tunnistettu kautta arvioinnit ja palaute, että he arvostivat työkaluja annetaan koulutuksen aikana, joka sisälsi tunnistaa liikevaihdon trendit, johtamiseen käyttäytymiseen haastatteluja, ja täyttämällä joukkue arvioinnit joka tunnistaa työn tyylejä (Fennimore & Susi, 2011).,
Titzer, Shirey, ja Hauck (2014) julkaisi artikkelin, jossa Benner on noviisi-ekspertti malli oli kuvattu ”tehokas puitteet johtamisen kehittäminen ja osaamisen mittaus -, mentorointi-ohjelmia, hoitotyön käytännön taitojen hankkimiseen, ja uralla eteneminen tikkaat” (s. 38). Tutkimuksen toteutti Titzer et al. (2014) valitsi osallistujien kanssa johdon pyrkimykset osallistua ohjelman, joka rikastuttaa hallinta tiedon kautta työpajoja, mentorointia, ja ryhmän toimintaan (s. 40)., Tutkimuksessa havaittiin, että ohjelman suorittaneet osallistujat olivat lisänneet johtajuus-ja johtamisosaamista ohjelman lopussa (Titzer et al., 2014). Tutkimus osoitti myös, että henkilöt, jotka osallistuivat ohjelmaan oli lisätä luottamusta olettaen johtoaseman, kun ohjelma oli päättynyt (Titzer et al., 2014).
Käytännössä Vaikuttaa ja Suositukset
noviisi-ekspertti malli Dr. Patricia Benner on ollut merkittävä vaikutus käytäntöjä koko terveydenhuollon valtakunta., Malli mahdollistaa taitojen hankkimisen ja tiedon hankkimisen yksilön edetessä jokaisen vaiheen läpi. Mallissa käsitellään myös tärkeitä opetusstrategioita mallin jokaista vaihetta varten. Yksi esimerkki olisi, miten edistynyt aloittelija hyötyisi mentorista, koska tukea tarvitaan yhä prioriteettien asettamisessa ja tärkeimmän löytämisessä (Benner, 1982).
Toinen suositus käytäntö olisi toteuttaa professional development-ohjelmat sairaanhoitaja johtajat., Mahdollisesti negatiivinen vaikutus rooli stressiä, työympäristöissä, potilaan tulokset, ja vaihtuvuus on nähnyt, kun sairaanhoitaja johtajat eivät oikein valittu ja valmis kantoja (Titzer et al., 2014). Sen vuoksi koulutuksen ja mentoroinnin tarjoaminen ennen esimies-tai hallintotehtäviin asettamista voi vähentää koulutuksen puutteeseen liittyvää taakkaa.
Johtopäätös
noviisi-ekspertti malli on käytetty terveydenhuollon järjestelmiä kehittää mentor-ohjelmia, johtajuus ohjelmat, lisätä sairaanhoitaja säilyttäminen, ja tarjota opetusta avustajansa henkilöstön sairaanhoitajia., Kun johtamisen kehittäminen ohjelmia hyödyntäen ohjausta sekä itsearviointi oppaita voi mahdollistaa jatkuvan kasvun nykyisiä ja tulevia johtajia terveydenhuollon alalla. Tehokas johtaminen valmistelu ja sitoutuminen voi johtaa parantaa henkilöstön säilyttäminen sekä vähennetään liikevaihdosta kustannuksia ja parantaa laatua tuloksia (Fennimore & Susi, 2011). Tarjoaa ammatillista kehitystä perustuu Dr., Bennerin noviisi asiantuntijamalliin sairaanhoitajien johtajille antaa terveydenhuoltojärjestelmille mahdollisuuden rakentaa luottavaisia, kyvykkäitä johtajia, jotka lisäävät henkilöstön säilyttämistä ja edistävät laadukasta, turvallista potilaiden hoitoa.
Benner, S. (1982). Aloittelijasta asiantuntijaksi. American Journal of Nursing, 82(3), 402-407.
Dale, J. C., Drews, B., Dimmitt, P., Hildebrandt, E., Hittle, K., & Tielsch-Goddard, A. (2013). Noviisi asiantuntija: kehitys edistyneen käytännön arviointityökalu. Journal of Pediatric Health Care, 27(3), 195-201. http://dx.doi.org/10.1016/j.pedhc.2011.12.004.
Fennimore, L.,, & Wolf, G. (2011). Sairaanhoitaja manager leadership development:näytön hyödyntäminen ja järjestelmätason tuki. Journal of Nursing Administration, 41(5), 204-210. http://dx.doi.org/10.1097/NNA.0b013e3182171aff.
noviisista asiantuntijaksi: Patricia E. Benner. (2013). Retrieved from http://currentnursing.com/nursing_theory/Patricia_Benner_From_Novice_to_Expert.html.
Shirey, M. R. (2007). Osaamista ja vinkkejä tehokkaaseen johtamiseen: aloittelijasta asiantuntijaksi. Journal of Nursing Administration, 37(4), 167-170.
Titzer, J. L., Shirey, M. R., & Hauck, S. (2014)., Sairaanhoitajapäällikön perimyssuunnittelumalli, johon liittyy empiirisiä tuloksia. Journal of Nursing Administration, 44(1), 37-46. http://dx.doi.org/10.1097/NNA.0000000000000019.