Erilaisia vaikutuksia on tapa todistaa työllisyyden perustuvan syrjinnän vaikutus työllisyyden politiikka tai käytäntö pikemminkin kuin tarkoitus sen takana. Lakeja, joilla kielletään syrjintä työelämässä koske ainoastaan tahallista syrjintää, mutta myös näennäisesti puolueeton politiikkoja ja käytäntöjä, jotka ovat suhteettomia kielteisiä vaikutuksia jäsenten suojattu luokka., Esimerkiksi voimaa vaatimus saattaa näyttö pois kohtuutonta naispuolisten hakijoiden työtä, ja joka edellyttää kaikkien hakijoiden edistäminen saada tietty pisteet standardoitu testi voisi vaikuttaa haitallisesti ehdokkaita väri.
Todistaa Erilaisia Vaikutuksia
saada erilaisia vaikutuksia tapauksessa irti maasta, työntekijän on esitettävä todisteet siitä, että työnantaja on neutraali politiikka, sääntö tai käytäntö on suhteettoman negatiivinen vaikutus jäsenten suojattu luokka., Objektiiviset perusteet, kuten testejä, tutkintovaatimukset, ja fyysiset vaatimukset (nosto tai kestävyyttä, esimerkiksi), voidaan riitauttaa alle erilaisia vaikutuksia teoria. Myös subjektiiviset kriteerit, kuten suoritus, kollegiaalisuus tai haastattelun aikana tehdyt vaikutelmat, voivat olla erilaisten vaikutustapausten kohteena.,
Kun työntekijä tekee tämä osoittaa, että työnantaja voi puolustaa itseään joko haastava työntekijä on näyttöä (yleensä hyökkää tilastoja käytetään osoittamaan erilaisia vaikutuksia) tai osoittamalla, että politiikka tai sääntö kysymys on työhön liittyviä ja johdonmukainen liike välttämättömyys. Jos työnantaja osoittaa, että liiketoiminnan välttämättömyys puolustus, työntekijä voi silti voittaa todistaa, että työnantaja kieltäytyy hyväksyä vaihtoehtoisen käytännössä vähemmän syrjivä vaikutus.,
Griggs: Ensimmäinen Erilaisia Vaikutuksia Case
Ennen kuin VII Osasto tuli voimaan vuonna 1965, Duke Power Company on tehtaan Pohjois-Carolina avoimesti syrjitään Afrikkalainen Amerikkalaiset. Afroamerikkalaisia voitiin työllistää vain työvoimaosastolla, jossa korkeimmin palkatut työpaikat maksoivat vähemmän kuin laitoksen neljän muun osaston pienipalkkaisimmat työpaikat.,
sen Jälkeen, kun VII Osasto tuli laki, yhtiö laski avointa syrjintää, mutta hyväksyi vaatimuksen, että hakijoiden palkata tai siirtää mitään, mutta työministeriö oli saada lukion päättötodistuksen tai saada tyydyttävät pisteet kaksi ÄO-testit. Kolmetoista afroamerikkalaista työntekijää haastoi oikeuteen väittäen, että vaatimukset olivat syrjiviä.
Korkein oikeus päätti, todetaan, että ”käytännöt, menettelyt, tai testejä neutraali heidän kasvonsa, ja jopa neutraalilta tarkoitusta, ei voida säilyttää, jos ne toimivat ”jäädyttää” status quo ennen syrjiviltä käytännöiltä.,”Koska kansakunnan pitkä historia tarjoamalla huonompi koulutus mahdollisuuksia Afrikkalainen Amerikkalaiset erillisissä kouluissa, yhtiön vaatimukset palkata tai siirtää ei ole tasaarvoinen. Tuomioistuin hyväksyi sääntö liiketoiminnan välttämättömyys, jolla työllisyys-käytäntö, joka on syrjivä vaikutus on liityttävä työn suorituskykyä. Täällä älykkyystesteissä ei mitattu mitään työhön liittyvää taitoa, joten ne olivat laittomia.
Griggs v. Duke Power Co., 401 U. S. 424 (1971).,
Eri Säännöt Ikään perustuvan Syrjinnän Tapauksissa
Ennen kuin Korkein oikeus päätti tapauksessa Smith v. City of Jackson, 544 US 228 (2005), se ei ollut selvää, onko työntekijät voisivat haastaa ikään perustuvan syrjinnän erilaisia vaikutuksia. Tuomioistuin päätti, että nämä väitteet olivat sallittuja, mutta mitä työnantajan ja työntekijän on osoitettava, on hieman erilainen kuin muut tyyppisiä syrjintää.,
ikäsyrjintää tapauksessa, työntekijän on osoittaa tiettyä työtä käytännössä (kuten politiikan, seulonta testi, tai työpaikan vaatimus), joka johti erilaisia vaikutuksia. Ja, työnantaja voi paeta vastuuta, jos se voi osoittaa, että sen käytäntö perustui kohtuullinen tekijä on muu kuin ikä (RFOA), jopa tekijä, joka usein korreloi pitkälti iän myötä, kuten virkaikää. Equal Employment Opportunity Commission on äskettäin antanut asetuksia, joissa selvennetään tekijöitä, joita tuomioistuimen tulisi harkita ratkaistessaan, onko työnantaja onnistuneesti osoittanut RFOA puolustus., (Lue lisää näistä tekijöistä ikäsyrjinnän oikeusjutuissa, jotka perustuvat erilaisiin vaikutuksiin.)
Seuraavaksi
Koska syrjintää on vaikea todistaa-ja työntekijöiden on täytettävä tiukat aikarajat ja arkistointi vaatimukset, ensimmäinen hallinnollinen virasto, ja sitten tuomioistuin — sinun tulee lähes varmasti tarvitse asianajajaa tuoda syrjinnän tapauksessa. Erilaisessa vaikutustapauksessa asianajajan tarve on vielä suurempi. Nämä tapaukset perustuvat vahvasti tilastoihin, tietoihin ja lukujen rapsutukseen, mikä vaatii apua asiantuntijoilta., Saada, että tiedot ensimmäinen paikka, sinun”ll tarvitse asianajajaa, joka osaa käyttää löytö prosessi edellyttää, työnantaja luovuttaa tietoja ja asiakirjoja sinun täytyy todistaa teidän tapauksessa. Ja, kun tiedot on kerätty ja numerot ovat crunched, kokenut asianajaja voi auttaa sinua arvioimaan todisteita ja päättää, onko järkevää edetä oikeuteen.