olemme kaikki katsoneet lukemattomia myöhäisillan infomercials koskien uutta tuotetta tai self-help-ohjelmaa. Kun se loppuu, tv-ruudussa oleva henkilö todistaa, että tämä uusi vitamiini-tai liikuntaprosessi on ”muuttanut elämäni.”Oletamme, että emme ole yksin epäilyksissämme siitä, miten elämä muuttaa tätä uutta tuotetta todella oli. Kypsyttyämme näyttää siltä, että yhä harvempi asia todella vaikuttaa elämäämme pitkällä aikavälillä.,
mutta on yksi asia, jonka olemme henkilökohtaisesti nähneet muuttavan elämää syvällisesti ja johdonmukaisesti — mitä yleensä kutsutaan 360 asteen palauteprosessiksi. Kurssin suorittaminen kymmeniä tuhansia nämä arviot osana meidän vahvuus-based leadership-ohjelmia, meillä oli up-close monet ihmiset, jotka olivat teetering reunalla työpaikan irtisanominen, ja olen nähnyt niitä kukoistaa osaksi erittäin arvokkaita avustajat. Se on ollut yksi työn ilahduttavista puolista.,
ehkä siksi veremme tulee hitaaseen paiseeseen, kun näemme suositun kolumnistin väittävän, että 360 asteen palauteohjelmat epäonnistuvat. Kirjoituksen huolellinen lukeminen kuvaa tietenkin 360-prosessin täysin puutteellista täytäntöönpanoa, ja olemme vastahakoisesti samaa mieltä siitä, että näin tapahtuu. Joskus ylemmät toimihenkilöt eivät tue ohjelmaa, ja pahimmissa tapauksissa he eivät osallistu itse. Ehkä raportit menevät osallistujille, joilla on vain vähän tai ei lainkaan selitystä siitä, miten ne luetaan ja ilman esimiehen tai HR: n seurantaa., Tai ehkä 360: tä ei käytetä ohjaamaan ja informoimaan ihmisten kehitystä kokonaiskehitysjärjestelmässä. Kyllä me huokailemme, on liikaa 360 toteutusta, jotka ovat säälittäviä ajanhukkaa, resursseja ja — mikä pahinta-mahdollisuuksia.
siksi suhtaudumme myönteisesti, kun näemme järjestöjen tekevän 360-luvun hyvin. Mitä väliä sillä on?,
- He alkavat mittaamalla oikeita taitoja, vedoten empiirinen tutkimus selvittää, mikä johtajuutta osaamista todella tehdä ero suorituskykyä niiden yritys, pikemminkin kuin jotkut senior executive uskomuksia siitä, mikä tekee hyvän johtajan.
- Ne ottaa aikaa kunnolla selittää, molemmat osallistujat ja ihmiset antaa palautetta niille osallistujille, miksi he ovat menossa läpi harjoituksen ja miten tietoja käytetään osallistujan kehitystä.
- he tekevät varmaksi ja tekevät tiettäväksi, ettei salassapitovelvollisuutta rikota.,
- He luoda kyselyn, joka vaatii vain 15-20 minuuttia, jotta tutkimus väsymys, joka tuskallisen pitkä välineiden aiheuttaa.
- he keskittyvät ensisijaisesti vahvuuksien löytämiseen sen sijaan, että käyttäisivät prosessia puutteiden paljastamiseen. Kyllä prosessissa joskus havaitaan suuria heikkouksia, jotka on otettava vakavasti, mutta kokemuksemme mukaan ne ovat olleet vähemmistö tapauksista.
- he räätälöivät tulokset kunkin yksilön ja hänen asemansa mukaan. Kaikkien ei tarvitse olla hyviä samoissa asioissa.,
- he esittelevät jokaisen henkilön tulokset siten, että he voivat sulattaa ne rakentavasti ja käyttää tietoja luodakseen henkilökohtaisen kehittämissuunnitelman.He tekevät itse palauteraportin helppolukuiseksi ja esittelevät dataa graafisessa muodossa, joka on helppo omaksua.
- he suunnittelevat loppuraportin auttaakseen osallistujia näkemään, miten he vertautuvat ylimmän kvartiilin ja 10 prosentin joukkoon.Tämä nostaa kaikkien toiveita. Kukaan ei jätä itsetyytyväisyyden tunnetta siitä, että on hieman keskimääräistä korkeammalla.,
- mukana on minityöntekijäkysely, joka näyttää esimiehille, miten heidän käytöksensä vaikuttaa heidän alaisiinsa.
minkä tahansa mittauksen tehokkuus perustuu siihen, kuinka hyvin tuo metriikka voi ennustaa lopputuloksen. Ennustaako markkinointikampanjan tuottamien johtolankojen määrä myyntiä? Ennustaako Persianlahden hurrikaanien määrä kaasun hintaa? Ennustaako se, kuinka monta kertaa uusi tuote mainitaan sosiaalisessa mediassa, tuotteen onnistumista?, Mitä tiedämme vuosien tutkimuksen korreloi johtajien 360 luokitukset tärkeitä organisaation tuloksia on, että ne ovat hyvin ennustavia. Kun ei yhden henkilön mielipide ei itsessään välttämättä ennustavia yhteenlaskettu keskiarvo useista raters todella ei tarjota erittäin tarkka mittari taitoja johtaja. Meidän tutkimus osoittaa, että yksilöt arvioivat tämän prosessin kautta, kuten erittäin tehokkaita johtajia johtamaan toimintaa, jonka liikevaihto on pienempi ja sitouttaminen, asiakastyytyväisyys ja myynti ovat korkeammat.,
että sanoi, on yksi 360 rater, joka on erittäin epäluotettava ja harvoin ennustava ollenkaan. Kuten kaikki tietomme ja pitkä kokemuksemme ovat osoittaneet meille kerta toisensa jälkeen, se henkilö olet sinä. Toisin sanoen oma käsityksesi itsestäsi on harvoin tarkka tai ennakoiva. Jotta GPS-järjestelmä saisi tarkan kuvan sijainnistasi, se vaatii neljä eri satelliittia. Johtajat saada tarkka kuva omasta tehokkuudesta, he tarvitsevat palautetta niiden johtaja, ikäisensä, suoraan raportteja, ja muut organisaatiossa.
varmasti 360 asteen palautteen voi tehdä hyvin tai huonosti., Mutta me rohkaistunut, kun näemme prosessi toiminut hyvin, koska tiedämme, että lähes joka kerta kun se tapahtuu, jonkun elämä todellakin on muuttunut myönteisellä tavalla. Hyvin todellisessa mielessä se voi olla yksi harvinaisista toiminnoista, joka todella vaikuttaa uriin ja muuttaa elämää.