Amerikkalainen psykologi Frederick Herzberg on pidetään yhtenä sen suuri alkuperäinen ajattelijat hallinta ja motivaatio teoria. Herzberg lähti selvittämään asenteen vaikutusta motivaatioon yksinkertaisesti pyytämällä ihmisiä kuvailemaan aikoja, jolloin he tunsivat työnsä todella hyväksi ja todella huonoksi. Hänen mukaansa ihmiset, jotka kokivat työnsä hyväksi, antoivat hyvin erilaisia vastauksia kuin ihmiset, jotka kokivat huonoa omaatuntoa.,
tulokset tämä kysely lomakkeen perusteella Herzberg Motivaatio-Hygienia Teoria (tunnetaan myös Herzberg on ”Kaksi Factor Teoria”). Julkaistu hänen kuuluisa artikkeli, ”vielä Kerran: Miten Voit Motivoida Työntekijöitä,” päätelmät, jotka hän kiinnitti olivat erittäin vaikutusvaltaisia, ja edelleen perusta hyvä motivaatio harjoitella lähes puoli vuosisataa myöhemmin., Hän on erityisesti tunnustettu hänen kahden tekijän teoria, jota on arveltu, että ovat kaksi eri sarjaa tekijät, ekp: n työtyytyväisyys ja työn tyytymättömyyttä: ”hygienia-tekijät,” tai ulkoisten ja sisäisten ja ”motivaatiotekijät” tai sisäisiä motiiveja.
Hygienia tekijät, tai ulkoisten ja sisäisten, yleensä edustaa useampaa konkreettista, perustarpeet, eli erilaisten tarpeiden mukana, että on olemassa luokka tarvitsee ERG-teoria tai alhaisempi Maslowin tarpeiden hierarkia. Ulkopuolisia motivaattoreita ovat status, työsuhdeturva, palkka ja luontoisedut., On tärkeää, että johtajat ymmärtävät, että ei tarjota asianmukaisia ja odotettuja ulkopuolisia motivaattoreita kylvää tyytymättömyyttä ja vähentää motivaatiota työntekijöiden keskuudessa.
Motivaatio tekijät, tai sisäisiä motiiveja, yleensä ovat vähemmän konkreettisia, enemmän emotionaalisia tarpeita eli sellaisia tarpeita, jotka on määritelty ”sukulaisuuden” ja ”kasvu” luokat tarpeet ERG-teoria ja korkeammat tasot Maslowin tarpeiden hierarkia. Luontaisia motivaattoreita ovat haastava työ, tunnustaminen, ihmissuhteet ja kasvupotentiaali., Johtajien täytyy tunnustaa, että kun nämä tarpeet voivat pudota ulkopuolella enemmän perinteistä soveltamisalaa, mitä työpaikalla pitäisi tarjota, ne voivat olla kriittinen vahva yksilön ja ryhmän suorituskykyä.
tekijä, joka erottaa kaksi-factor theory muut olemme keskustelleet, on rooli työntekijän odotuksia. Mukaan Herzberg, sisäisiä motiiveja ja ulkoisten ja sisäisten on käänteinen suhde. Että on, sisäisiä motiiveja on taipumus lisätä motivaatiota, kun he ovat läsnä, kun taas ulkoisten ja sisäisten yleensä vähentää motivaatiota, kun he ovat poissa., Tämä johtuu työntekijöiden odotuksista. Ulkopuolisia motivaattoreita (esim.palkka, edut) odotetaan, joten ne eivät lisää motivaatiota, kun ne ovat paikoillaan, mutta ne aiheuttavat tyytymättömyyttä, kun ne puuttuvat. Sisäisiä motiiveja (esimerkiksi haastava työ, kasvun mahdollisuudet), toisaalta, voi olla lähde lisämotivaatiota, kun ne ovat saatavilla.,
Jos johto haluaa lisätä työntekijöiden työtyytyväisyyttä, ne pitäisi olla huolissaan työn luonne itsessään—sen tarjoamat mahdollisuudet työntekijöiden saamassa tilan, vastuun kantamista, ja saavuttaa itsensä toteuttamiseen. Jos, toisaalta, johto haluaa vähentää tyytymättömyyttä, sen täytyy keskittyä siihen työhön, ympäristö—politiikka, menettelyt, valvontaa ja työoloja. Tyytyväisen ja tuottavan työvoiman varmistamiseksi johtajien on kiinnitettävä huomiota molempiin työllisyystekijöihin.,
Katso seuraavat videot kuulla näitä periaatteita selittää Frederick Herzberg itse (savun täyttämässä 1970-luento teatteri ei vähempää!).