globalisoituneessa maailmassa muokkaavat sosiaalisia, poliittisia ja ympäristöön liittyviä kysymyksiä, organisaatioiden ja tiimien on pystyttävä reagoimaan muutoksiin entistä useammin ja tehokkaammin kuin koskaan ennen.
tässä artikkelissa tarkastellaan joitakin organisaatiomuutosten hallinnan perusmalleja ja hahmotellaan hyödyllisiä välineitä, joita voidaan käyttää avustettaessa organisaatioita tai henkilöitä siirtymäkausien aikana.,
7 Yksinkertaisia Periaatteita Tehokas Muutoksen Hallinta
- Ennen organisatoriset muutokset, kysy itseltäsi: Mitä me haluamme saavuttaa tämän muutoksen, miksi, ja mistä tiedämme, että muutos on saatu aikaan? Keneen tämä muutos vaikuttaa, ja miten he suhtautuvat siihen? Kuinka suuren osan tästä muutoksesta voimme saavuttaa itse, ja mihin muutoksen osiin tarvitsemme apua?
- Suunnittele muutos, johon pyrit päättämällä sopivista, saavutettavissa olevista ja mitattavissa olevista vaiheista.,
- mikä tahansa muutos voi saada ihmiset tuntemaan itsensä levottomiksi ja he voivat yrittää estää tai vastustaa sitä. Siksi organisaatiomuutoksen aikana on tärkeää saada koko tiimi mukaan prosessiin. Mukana ja tiedottaa ihmiset luo heille mahdollisuuksia osallistua suunnitteluun ja toteuttamiseen muutosten lisäksi tuottaa omistajuuden tunnetta joukossa vaikuttaa.
- viestintä on avain tehokkaaseen muutosjohtamiseen., Varmistetaan, että muutoksesta kärsivät ihmiset ovat samaa mieltä tai ainakin ymmärtävät muutoksen tarpeen, voivat päättää, miten muutosta hallitaan ja miten se otetaan mukaan sen suunnitteluun ja toteutukseen. Käytä face-to-face viestintä käsitellä arkaluonteisia näkökohtia organisaation muutoksen johtaminen (ks Mehrabian”s tutkimus välittää merkitys ja ymmärtäminen)
- Muutos on prosessi, joka vaatii aikaa. Tämä on tärkeää pitää mielessä, koska ”nopea muutos” estää asianmukaisen kuulemisen ja osallistumisen, jotka ovat molemmat onnistuneen muutoksen hallinnan keskeisiä osatekijöitä.,
- muutokset voivat vaihdella niiden monimutkaisuuden mukaan, millä on vaikutusta sen hallintaan. Esimerkiksi monimutkaisemmat muutokset, viittaavat projektinhallintaprosessiin, kun taas vähemmän monimutkaiset muutokset voivat vaatia vähemmän vaivaa.
- Varten organisatorinen muutos, joka edellyttää uusia toimia, tavoitteita ja prosesseja ryhmä tai joukko ihmisiä, käyttää työpajoja saavuttaa ymmärrys, osallistuminen, suunnitelmat, mitattavissa olevat tavoitteet, toimet ja sitoutuminen.
kuka vastaa organisaatiomuutosten hallinnoinnista?,
Yleensä, vastuu muutoksen hallinta on johdon ja avainhenkilöt organisaation – ne pitäisi helpottaa ja mahdollistaa muuttaa siten, että työntekijät voivat selviytyä sen kanssa.
johtaja on vastuu ymmärtää tilannetta objektiivisesta näkökulmasta (”askel taaksepäin”, olla ei-tuomitseva), ja sen jälkeen auttaa ihmisiä ymmärtämään syyt, tavoitteet ja keinoja vastata myönteisesti työntekijöiden mukaan” oman tilanteissa ja valmiuksia.,
Mallit Onnistuneen Muutoksen Hallinta
John P Kotter: ”Kahdeksan Askelta Onnistuneeseen Muutokseen”
John P Kotter (1947) on Harvard Business Schoolin professori, johtava ajattelija ja kirjailija organisaatiomuutosten hallinta.
Kotter”s erittäin arvostettu kirjoja ”Leading Change” (1995) ja follow-up ”Sydämen Muutoksen” (2002) kuvaavat hyödyllinen malli ymmärtää ja hallita muutosta.
Kussakin vaiheessa myöntää, keskeinen periaate tunnistaa Kotter, jotka liittyvät ihmisten”s vastaus ja lähestymistapa muutokseen, jossa ihmiset näkevät, tuntevat ja sitten muuttaa., Tarkempi hahmotelma näistä vaiheista löytyy täältä.
Kotter”s Eight-Step Change Model voidaan tiivistää seuraavasti:
- lisää kiireellisyyttä – innostaa ihmisiä liikkumaan, tekemään tavoitteista todellisia ja merkityksellisiä.
- Rakentaa ohjaava tiimi – Saada oikeat ihmiset oikeassa emotionaalinen sitoutuminen, ja oikea yhdistelmä taitoja ja tasoja.
- vision toteuttamiseksi – Saada joukkue luoda yksinkertainen visio ja strategia, keskittyä emotionaalinen ja luova näkökohdat tarpeen ajaa palvelua ja tehokkuutta.,
- Kommunikoida ostaa-in – saada niin monta ihmistä kuin mahdollista, kommunikoida olennaiseen yksinkertaisella tavalla ja valitus ja vastata ihmisten”s tarpeisiin
- Voimaannuttaa toiminta – Poistaa esteitä, jotta rakentavaa palautetta ja paljon tukea johtajat – palkita ja tunnustaa, edistymistä ja saavutuksia.
- luo lyhyen tähtäimen wins-set – tavoitteet, jotka on helppo saavuttaa – in bite-size chunks. Hallittavissa oleva määrä aloitteita. Viimeistele nykyiset vaiheet ennen uusien aloittamista.,
- Don”t anna periksi – tukea ja kannustaa päättäväisyyttä ja pysyvyys – jatkuva muutos – edistää jatkuvaa edistystä, raportointi – korosta saavutettu ja tulevia virstanpylväitä.
- Make change stick – vahvistaa onnistuneen muutoksen arvoa rekrytoinnilla, promootiolla, uusilla muutosjohtajilla. Pujota muutos kulttuuriin.
Liittyvät Kotter”s ideoita, ja erityisen hyödyllistä ymmärrystä paineet muuttaa ihmisiä, ja ihmiset”s reaktiot muuttaa, ks. yksityiskohtainen tulkinta henkilökohtainen muutosprosessi John Fisher”s-mallin prosessin henkilökohtainen muutos.,
Nudge-Teoria
Nudge-teoria on erittäin innovatiivinen ja tehokas change-management-menetelmää, joka syntyi akateeminen tutkimus 2000-luvun alussa.
– Se oli määritelty nimeltä, ja suosituksi MEILLE käyttäytymiseen taloustieteilijät Richard Thaler ja Cass Sunstein heidän 2008 kirjan ”Nudge – Parantaa Päätöksiä siitä, Terveyttä, Vaurautta ja Onnea”.
Paljon teoria perustuu (2002 Nobel-palkittu) työtä ihmisten ajattelu Israelin ja YHDYSVALTAIN psykologit Daniel Kahneman ja Amos Tversky, vuodelta 1970, joka suosituksi käsite ”heuristiikka”.,
Heuristiikka
- Heuristiikka yhteydessä Nudge-teoria, katso taipumus ihmisiä ajatella emotionaalisesti ja vaistomaisesti, eikä rationaalisesti ja loogisesti, joka perustuu erilaisia vaikutteita.
- heuristinen ajattelu vähentää päätöksenteossa tarvittavaa henkistä ponnistelua. Siksi niitä kutsutaan joskus henkisiksi oikotieksi.
- heuristiikkaa on erityyppisiä, kuten saatavuusheuristiikkaa tai edustusheuristiikkaa.,
Nudge-teoriaa käyttävät nyt hallitukset hyvin suurten ryhmien ja mahdollisesti kokonaisten yhteiskuntien ajattelun ja käyttäytymisen siirtämiseen. Tämä osoittaa, miten se voi olla tehokas työkalu auttaa muutosta ja muutos organisaation yhteydessä. Miten?
- heuristiikkaa ymmärtämällä voimme ymmärtää, miksi ja miten ihmiset ajattelevat, tekevät päätöksiä ja käyttäytyvät.
- Voimme soveltaa näitä periaatteita ”tökätä” ihmiset”s ajattelua ja päätöksiä, käyttämällä epäsuoria interventioita (”suunnittelussa hyödyllisiä uusia valintoja”), pikemminkin kuin perinteiset täytäntöön/määrätä muuta.,
mitkä tekijät ajavat muutosta?
Liiketoiminnan Kehittäminen-Ajettu Muutos
Liiketoiminnan kehittäminen sisältää kaiken mukana laatu yrityksen tai organisaation.,
Nopeasti Muuttuvassa Ympäristössä
Suunnittelu, toteutus ja muutoksen hallinta nopeasti muuttuvassa ympäristössä on yhä enemmän tullut status quo useimmille organisaatioille.,
jatkuvasti muuttuvat ympäristöt, kuten nämä vaativat dynaamisia prosesseja, ihmisiä, järjestelmiä ja kulttuuria. Tämä ei ole vain merkitystä muutoksen hallinnassa onnistuneesti, mutta myös tehokkaasti optimoida organisaation”s vastaus markkinoiden mahdollisuuksia ja uhkia keinona pysyä kilpailukykyisenä.
– onnistumisen Avain:
- Suunnitelma pitkän aikavälin laaja – vankka strateginen näkemys, tietty yksityiskohtainen suunnitelma (jälkimmäinen on mahdotonta ennustaa luotettavasti). Yksityiskohtaiset viisivuotissuunnitelmat ovat vanhentuneet kaksi viikkoa niiden kirjoittamisen jälkeen.,
- perustetaan foorumeita ja kommunikointimenetelmiä, joilla mahdollistetaan välitön uudelleentarkastelu ja päätöksenteko.
- Voimaannuttaa ihmisiä tekemään päätöksiä paikallisella tasolla toimivat siirtää vastuuta ja valtaa niin paljon kuin mahdollista (tai ainakin kannustaa ihmisiä tekemään suosituksia joka voi olla nopeasti hyväksytty).
- Poista (niin pitkälle kuin on mahdollista) strateginen muutos ja hyväksyntä, prosessien ja tiimien (tai kiertää) kaikki erittäin varovainen, ultra-itsevaltainen tai pakonomaisesti-häiritseviä avainhenkilöt., Itsevaltius ja sekaantuminen ovat suurimmat esteet menestyksekkään ja kestävän dynaamisen kulttuurin ja valmiuksien luomiselle.
- Kannustaa, mahdollistaa ja kehittää osaavia ihmisiä olemaan aktiivisia muilla aloilla organisaation kautta ”virtual teams” ja ”matriisi hallinta”.
- tutkii ja optimoi tieto-ja viestintätekniikkajärjestelmiä tehokkaan tiedonhallinnan ja avaintoimintaryhmätyön mahdollistamiseksi.,
- Käytä työpajoja ajoneuvon tarkastelun painopisteitä, sopia laaja keskipitkän ja pitkän aikavälin visio ja tavoitteet, ja sopia lyhyen aikavälin toimintasuunnitelmia ja toteutus menetelmä ja vastuualueisiin.
- sopeuta rekrytointia, koulutusta ja kehitystä vauhdittamaan sellaisten ihmisten kehitystä, jotka edistävät myönteisesti dynaamisuuden kulttuuria.
- sovella Nudge theoryas keino ymmärtää mahdollisia piileviä vaikuttavia tekijöitä ihmisten ajatteluun.
mitä haasteita muutosjohtamisessa voi syntyä?,
näkyvin haasteita organisaatioiden ja joukkueet voivat kohdata aikana muutos ja siirtyminen voi syntyä kertomuksia, kuten ”Me”ve aina tehty näin” tai ”Miksi meidän täytyy tehdä muutoksia kun kaikki toimii hyvin?”
Miten voit voittaa nämä haasteet?
analogioiden käyttäminen voi auttaa esimiehiä ja muuta henkilökuntaa tarkastelemaan muutosta irrallisemmin.,
esimerkiksi, se voi olla hyödyllistä tarkastella seuraavaa BusinessBalls resursseja tiimin kokouksia, esityksiä, one-to-one neuvonta-tai self-muistutukset:
- Tarinoita jakso katso ”Murphy”s Aura” (negatiivinen ajattelu = este muuttaa) ja ”Me”ve aina tehnyt sen näin” (ei kyseenalaista tarvetta muuttaa). Molemmat ovat hyviä apuvälineitä ymmärtää ja selittää, miksi ihmisten on vaikea muuttaa oletuksia, ilmastointi ajattelu, tapa tai rutiini.,t muuttaa ihmisiä)
- Miller, hänen Poikansa ja Perse (ei yksittäinen muutos on todennäköisesti miellyttää kaikkia – jokainen haluaa jotain erilaista)
- Tammen ja Ruoko (tarve suvaitsevaisuus – vaihtaja tai ”changees”)
- Rikas Mies, ja Tanner, (aika pehmentää muuttaa – koska aika ihmiset käyttää asioita)
- Perse ja Muuli (samaa mieltä siitä, että kohtuullinen muutos nyt tai voit riski paljon pahempi täytäntöön muuttua tulevaisuudessa)
aiheeseen Liittyvät Materiaalit
- Ks. myös moderni periaatteita, jotka tukevat onnistunutta muutosta.,
- viittaa myös psykologiseen Sopimusteoriaan, joka osaltaan selittää organisaation ja sen työntekijöiden monimutkaista suhdetta.
- Katso Nudge-teoria – äärimmäisen tehokas menetelmä, ymmärtää, miten ja miksi ihmiset ajattelevat niin, että he tekevät, ja tekevät päätöksiä he tekevät, ja myös siirtää ihmisiä”s ajattelua ja päätöksiä, ja siten käyttäytymistä, ryhmien, mahdollisesti hyvin suuressa mittakaavassa.,
- Katso myös Sharon Drew Morgenin suunnittelema erinomainen vapaan päätöksenteon malli, jossa on fasilitatiivisia kysymyksiä henkilökohtaisesta ja organisatorisesta innovoinnista ja muutoksesta.
- Dawn Stanley”s erinomainen NOUSU Henkilökohtaisen Muutoksen Malli, yksinkertainen hyödyllisiä ”how-to” puitteet henkilökohtainen muutos, on myös erittäin hyödyllinen viittaus malli muuttaa monia muita.
- ymmärtää enemmän ihmisten persoonallisuuksista ja siitä, miten eri ihmiset reagoivat eri tavalla muutokseen, katso persoonallisuustyylit-osiosta.