변 모델 Kotter

국제화 세계에서 형성된 사회적,정치적 그리고 환경 문제,조직 및 팀에 필요에 대응할 수 있는 더 자주 변경하고 효율적으로 이전보다.

이 문서에서 검토할 것입니다 몇 가지 기본적인 모델의 조직 변경 관리 및 윤곽 유용한 도구를 사용할 수 있는 경우를 돕는 단체 또는 개인하는 동안 전환니다.,

7 간단한 원리를 위한 효과적인 변화 Management

을 시작하기 전에 조직의 변화,자신에게 물어:우리는 무엇을 달성하고 싶은 이러한 변경 이유,그리고 어떻게 우리가 알고 있는 사항이 변경되었을 달성했? 이 변화의 영향을받는 사람은 누구이며 어떻게 반응 할 것입니까? 이 변화의 얼마나 많은 부분을 우리는 스스로 달성 할 수 있으며,변화의 어떤 부분에 도움이 필요합니까?
적절하고 달성 가능하며 측정 가능한 단계를 결정하여 달성하려는 변화를 계획하십시오.,
어떤 형태의 변화라도 사람들이 불안감을 느끼게 할 수 있으며 방해하거나 저항하려고 할 수 있습니다. 따라서 조직 변경 중에는 전체 팀을 프로세스에 참여시키는 것이 중요합니다. 을 포함하고 알리는 사람들 수 있는 기회를 만듭니다 그들에 참여하는 계획하고 구현에 변화를 생성할 뿐 아니라 감각의 소유권자들에게 영향을 받습니다.
커뮤니케이션은 효과적인 변경 관리의 핵심입니다., 도록 영향을 받은 사람들은 변화에 의한 동의와 함께,또는,적어도 이해할 필요한 변경,수있는 기회가있는 방법을 결정하는 변화 관리과에 참여하는 계획하고 구현합니다. 를 사용하면 커뮤니케이션을 처리하는 민감한 측면 조직의 변화 관리(참조하십시오 Mehrabian”s 연구에 전달하는 의미와 이해)
변화하는 프로세스 시간이 필요합니다. 이것을 유지하는 것이 중요하에 마음으로”빠른”변경을 방지하는 적절한 협의 및 참여,이는 모두 중요한 구성 요소의 성공적인 변화를 관리합니다.,
변경 사항은 관리 방법에 대한 의미를 갖는 복잡성이 다를 수 있습니다. 예를 들어,더 복잡한 변경은 프로세스를 참조하의 프로젝트 관리는 동안,적은 복잡한 변경이 필요할 수 있습니다.
에 대한 조직의 변경을 수반하는 새로운 작업,목표 및 프로세스에 대한 그룹 또는 팀의 사람들이 사용하는 워크숍 이해를 달성하기 위해,참여,계획,측정 가능한 목표,행동과 헌신입니다.

누가 조직적 변화를 관리 할 책임이 있습니까?,

일반적으로,에 관한 관리책임은 변화 관리과 임원의 조직들은 촉진하고 변경 내용을 사용하도록 설정하려면에서는 직원이 대응할 수 있습니다.

관리자 책임이 있는 상황을 이해하기 위해 객관적인 관점에서(“단계”다시,비판적)다음에 사람들을 돕는 이유로 이해하는 것을 목표로,그리고 방법의 응답을 긍정적으로 따르면 직원들에게”자신의 상황과 기능을 제공합니다.,

에 대한 모델을 성공적인 변화 Management

존 P Kotter:”여덟 단계는 성공적인 변화”

존 P Kotter(1947)은 하버드 경영대학 교수로,주요 사상가이며 저자에서 조직의 변화 management.

Kotter”s 높은 것으로 간주 책”최고의 변화”(1995)과 follow-up”마음의 변화”(2002)에 대한 설명을 도움이 되는 모델의 이해하고 관리하는 변화입니다.

각 단계가 인정한 핵심 원칙에 의해 식별 Kotter 과 관련된 사람들”의 반응 및 접근 방식을 변경하는 사람들을 보고,느끼고 다음을 변경합니다., 이 단계들 각각의보다 상세한 개요는 여기에서 찾을 수있다.

Kotter”의 여덟 단계 변화 모델을 요약할 수 있습니다:

증가 긴급-는 사람들에게 영감을,이동을 목표 실시와 관련이 있습니다. 리>안내 팀을 구축-올바른 감정적 인 헌신,그리고 기술과 수준의 오른쪽 혼합 장소에 적절한 사람을 얻을.
도 비전 오른쪽 팀을 얻을 설정 간단한 비전과 전략에 초점 감정과 창조적 측면에 필요한 드라이브 서비스와 효율성이다.,
의사 소통을 위해 구매에서 포함은 가능한 한 많은 사람들,통신의 필수 요소 간단한 방법으로 호소하고 반응하는 사람들이”s 필요
권한을 부여 행동 장애물 제거,사용하는 건설적인 의견의 많은 지원에서 지도자가 보상하고 인식하 진행 및 성과.
단기 승리 만들기-한 입 크기의 덩어리로 달성하기 쉬운 목표를 설정하십시오. 관리 가능한 수의 이니셔티브. 새로운 단계를 시작하기 전에 현재 단계를 완료하십시오.,
Don”t 하자-육성하고 격려하는 의지와 끈기를-지속적인 변화하는 지속적으로 진행 보고-강조 표시 달성과 미래의 중요 시점이 있습니다.
make change stick-채용,홍보,새로운 변화 리더를 통해 성공적인 변화의 가치를 강화하십시오. 직조 문화로 변경합니다.

관련 Kotter”의 아이디어,특히 이해에 도움이 압력의 변화에 사람들이,그리고 사람들”의 반응을 변경하십시오에 대한 자세한 해석의 개인적인 변화 프로세스에 존 Fisher”s 는 모델의 프로세스의 개인정 변경합니다.,

찔러 이론

찔러 이론은 매우 혁신적이고 강력한 변화를 관리 방법론에서 등장하는 학문 연구에서는 2000 년대 초반.

정의된 명명,그리고 대중화에 의해 우리는 행동의 경제학자 리차드 테일러와 Cass Sunstein 에서 자신의 2008book”넛지 개선에 대한 결정을 내 건강과 부,”행복.

의 많은 이론을 기반으로(2002 년 노벨상을 수상한)에 일을 생각 하는 인간의 이스라엘-미국 심리학자들은 대니얼 카너먼하고 아모스 Tversky,1970 년대,이는 대중화 개념의”추론”.,

추론

추론의 맥락에서 찔러 이론,참조하는 사람들이 생각하는 감정적으로 그리고 본능적으로,보다 합리적으로 그리고,논리적으로 기반의 다양한에 영향을 미칩니다.
휴리스틱 사고는 의사 결정 중에 필요한 정신적 노력을 줄입니다. 그러므로,그들은 때때로 정신적 지름길로 불린다.
가용성 휴리스틱 또는 대표 휴리스틱과 같은 다른 유형의 휴리스틱이 있습니다.,

찔러 이론 이제는 정부에 의해 이동하는 사고와 행동의 매우 큰 그룹과 잠재적으로 전체 사회입니다. 이것은 조직적인 맥락에서 전환과 변화의 기간을 돕는 강력한 도구가 될 수있는 방법을 보여줍니다. 어떻게?

휴리스틱을 이해함으로써 사람들이 생각하고 결정을 내리고 행동하는 이유와 방법을 이해할 수 있습니다.
우리는 이 원리를 적용”nudge”사람들이”s 의 생각과 결정을 사용하여 간접적인 개입(“디자인이 도움이 새로운 선택”),보다는 기존의 시행/부과 변경합니다.,

어떤 요인이 변화를 주도합니까?

비즈니스 개발 중심의 변화

비즈니스 개발은 비즈니스 또는 조직의 품질과 관련된 모든 것을 포함합니다.,

사업,조직 형태,구조 및 프로세스 개발(예를 들어,아웃소싱,e-business etc.)

도구,장비,플랜트,물류 및 공급망 development

사용,관리,통신(기능 및 교육) 개발

전략적 파트너십 및 유통 경로 개발

국제개발

인수 및 매각

빠르게 변화하는 환경

을 계획,구현 및 관리 변화에 빠르게 변화하는 환경이 증가하고 현 상태에 대한 대부분의 조직.,

이와 같이 끊임없이 변화하는 환경에는 동적 프로세스,사람,시스템 및 문화가 필요합니다. 이뿐만 아니라 관련한 변경 관리는 성공적으로도 효과적으로 최적화 조직”s 응답하는 시장 기회 및 위협하는 수단으로의 경쟁력이있다.

성공을 위한 핵심 요소:

계획 long-term 광범위하게 사 전략적 비전을,특정한 상세한 계획(후자의 예측하는 것은 불가능 안정적으로). 자세한 5 개년 계획은 작성 후 2 주가 지나지 않습니다.,
포럼과 의사 소통 방법을 수립하여 즉각적인 검토와 의사 결정을 가능하게합니다.
사람들에게 권한을 부여하여 만들 의사 결정에는 운영 체제 수준의 대리자에 대한 책임과 권력으로 가능한 한 많(또는 적어도 사람들을 격려하여 권장 사항을 확인할 수 있는 신속하게 승인됨).
제거(까지 가능)에서의 전략적 변경 및 승인 프로세스 및 팀(또는 회피)어떤 매우 신중하고,매우 독재 또는 강제적으로 방해 경영진에게 있는 것입니다., 독재 정치와 간섭은 성공적이고 지속 가능한 역동적 인 문화와 역량을 확립하는 데있어 가장 큰 장애물입니다.
격려하고,활성화하고 능력 있는 사람들을 활성화하는 것을 다른 지역에서의 조직을 통해”가상 팀”와”매트릭스 관리”.
세히 조사하고 최적화하 ICT(정보 및 통신 기술)시스템을 사용 효과적인 정보 관리 및 주요 활동은 팀니다.,
사용 작업장 차량으로 우선 순위 검토에 동의하는 넓은 중장기 비전 및 목표,그리고에 동의한다 단기 작업 계획 및 구현 방법과 책임도 있습니다.
조정한 채용,교육과 개발을 개발을 촉진하는 사람들의 긍정적으로 기여하는 문화의 능력이 역동성을 가지고 있습니다.
적용 너지 이론사람들의 생각에 잠재적 인 숨겨진 영향력있는 요인을 이해하는 수단입니다.

변경 관리에서 발생할 수있는 과제는 무엇입니까?,

가장 눈에 띄는 도전 조직 및 팀에 직면할 수 있는 기간에 변화의 전환에서 발생할 수 있는 내러티브와 같은”우리는”항상 그것을 이 방법”또는”우리는 왜 필요한 변화를 만들 때 모든 것이 잘 작동?”

이러한 도전을 어떻게 극복합니까?

비유를 사용하여 관리자와 다른 직원이보다 분리 된 방식으로 변화를 바라 볼 수 있도록 지원하는 것이 도움이 될 수 있습니다.,

예를 들어,그것은 유용할 수 있습을 보면서 다음과 같은 BusinessBalls 리소스에 대한 팀의 미팅,프레젠테이션,나 상담이나 자기-알림:

에서 이야기 절을 보면서”머피는”s 쟁기”(부정적인 생각=장애물을 변경하는)그리고”우리는”항상 그것을 완료하는 방법으로”(지 않은 질문을 필요한 변경). 모두가 좋다 에이즈에 대한 이해 및 이유를 설명하는 사람들이 그것을 찾을 변경하기 어려운 가정,조각,거주 또는 루틴입니다.,t 을 변경 사람들)
Miller,자신의 아들 엉덩이(단일 변경 가능 하십시오 모두가-사람들이 원하는 무언가 다른)
오크와 갈대(에 대한 필요성-체인저 또는”changees”)
부자와 Tanner,(시간을 부드럽게 변경-주어진 시간 사람들이 사용하는 것)
엉덩이와 노새(에 동의 합리적인 변화제할 수 있습니다 또는 위험은 훨씬 더 적용되는 앞으로는 변화)