미국 심리학자 프리드 Herzberg 으로 간주된 중 하나는 원래 사상가에서의 관리와 동기 이론이다. Herzberg 밖으로 설정하여 효과 확인에 대한 태도의 동기부여,단순히 요청에 의해 사람들이 설명하는 시간을 할 때 그들은 정말 좋은 느낌,그리고 정말 나쁘고,자신의 작업에 대한. 그가 무엇을 찾는 사람들이 느낌 좋은 자신의 작업에 대한 준 매우 다른 응답을 사람들에게서 느꼈다 나쁘다.,
에서 결과 이 문의 양식의 기초버의 동기 부여-위생 이론(때로는 알려진 대로 Herzberg”두 요인 이론”). 에 출판된 그의 유명한 기사,”하나 더 많은 시간:당신은 어떻게 동기를 부여하는 직원,”결론 그들은 매우 영향력 있는,그리고 아직도 기반을 형성한의 좋은 동기 부여 실제로는 거의 절반은 나중에 세기., 그는 특히 인정한 자신의 두 가지 요소의 이론,는 가설을 세웠다는 것은 두 가지의 다른 설정을 결정하는 요인들은 작업의 만족과 작업 불만:”위생 요인”또는 외부 동기 부여 그리고”동기 요인”또는 본질적인 동기 부여.
위생 요소 또는 외부 동기 부여하는 경향이 표시는 확실한 기본적인 요구에 즉,종류의 필요에 포함되어 존재한 범주의 요구에서 르 그 이론 또는 낮은 수준에서의 매슬로의 필요합니다. 외부 동기 부여에는 상태,직업 보안,급여 및 프린지 혜택이 포함됩니다., 그것의 중요한 관리를 실현을 제공하지 않는 적절한 및 예상되는 외부 동기 부여 것을 뿌리만 불만을 줄여 직원들.
동기 요인이나 내재적 동기 부여,을 나타내는 경향이 적은 유형의 정서적인 요구에 즉,종류의 필요에서 확인된”관련성”및”성장은”카테고리의 필요에 ERG 이론과 높은 수준에서의 매슬로의 필요합니다. 내재적 동기 부여에는 도전적인 업무,인식,관계 및 성장 잠재력이 포함됩니다., 관리자는 것을 인식 할 필요가있는 동안 이러한 요구할 수 있습을 벗어나 전통적인 범위의 어떤 직장 해결하기 위해,그들이 중요 할 수 있습니다 강력한 개인과 팀의 성능입니다.
우리가 논의한 다른 사람들과 2 요소 이론을 차별화하는 요소는 직원 기대의 역할입니다. Herzberg 에 따르면,내재적 동기 부여 자와 외적 동기 부여자는 역의 관계가 있습니다. 는,본질적인 동기 부여하는 경향이 있기 때 그들은 존재하는 동안,외부 동기 부여하는 경향을 줄이는 동기 부여될 때 그들은 존재하지 않는다., 이는 직원의 기대 때문입니다. 외부 동기 부여(예를들면,급여,이익)에 있는 예상되지 않도록 동기를 증가시킬 때 그 자리에 있지만,그들은 불만을 일으킬 때 그들은 없습니다. 내재적 동기 부여(예를 들어,도전적인 작동,성장 잠재력),다른 한편으로는,의 근원이 될 수 있기 때 사용할 수 있습니다.,경영진이 직원의 직무 만족도를 높이려면 직원에게 지위를 얻고,책임을 가정하고,자기 실현을 달성하는 기회 인 업무 자체의 본질에 관심을 가져야합니다. 반면에 경영진이 불만을 줄이기를 원한다면 정책,절차,감독 및 근로 조건과 같은 작업 환경에 집중해야합니다. 만족스럽고 생산적인 인력을 확보하기 위해 관리자는 두 가지 일련의 직무 요소에주의를 기울여야합니다.,
시계는 다음에 동영상을 듣고 이러한 원칙에 의해 설명 프레드릭 Herzberg 자신이(전체가 금연이 가득한 1970 년대 강의 극장은 없다!).