Endre Modeller – Kotter

I en globalisert verden er formet av sosiale, politiske og miljømessige problemer, organisasjoner og lag som trenger å være i stand til å svare for å endre oftere og effektivt enn noen gang før.

Denne artikkelen vil se på noen av de grunnleggende modellene av organisatoriske endringsprosesser og skissere nyttige verktøy som kan benyttes når a hjelpe organisasjoner eller enkeltpersoner i løpet overgang perioder.,

7 Enkle Prinsipper for Effektiv endringsledelse

– >

1. Før du starter organisatorisk endring, spør deg selv: Hva ønsker vi å oppnå med denne endringen, hvorfor, og hvordan skal vi vite at en endring har blitt oppnådd? Hvem er berørt av denne endringen, og hvordan vil de reagere på det? Hvor mye av denne endringen kan vi oppnå oss selv, og hvilke deler av endringen gjør vi trenger hjelp med?
2. Plan endringen du prøver å oppnå ved å bestemme seg for om det er hensiktsmessig, oppnåelige og målbare stadier.,
3. Noen form for endring kan få folk til å føle seg urolig, og de kan prøve å hindre eller motstå det. Derfor, under organisatorisk endring, er det avgjørende å involvere hele laget i prosessen. Involverer og informerer folk skaper muligheter for dem til å delta i planlegging og implementering av endringer, i tillegg til å skape en følelse av eierskap blant de som er berørt.
4. Kommunikasjon er nøkkelen til effektiv endringsledelse., Sikre at mennesker som er berørt av endringen er enig med, eller i det minste forstå behovet for endring, har en sjanse til å bestemme hvordan endringen vil bli administrert og til å være involvert i planleggingen og gjennomføringen. Bruk ansikt-til-ansikt kommunikasjon til å behandle sensitive aspekter av organisatoriske endringsprosesser (se Mehrabian»s forskning på formidling av mening og forståelse)
5. Endring er en prosess som krever tid. Dette er viktig å huske på som «quick change» forhindrer skikkelig konsultasjon og medvirkning, som begge er viktige komponenter i vellykkede endringsprosesser.,
6. Endringer kan variere i sin kompleksitet som har implikasjoner for hvordan det er klart. For eksempel, mer komplekse endringer, refererer til prosessen med prosjekt ledelse, mens mindre komplekse endringer kan kreve mindre innsats.
7. For organisatoriske endringer som innebærer nye tiltak, mål og prosesser for en gruppe eller et team av mennesker, bruk workshops for å oppnå forståelse, engasjement, planer, målbare mål, handlinger og engasjement.

Som er Ansvarlig for å Administrere Organisatorisk Endring?,

Vanligvis, ansvar for å håndtere endringen er med ledelse og ansatte i organisasjonen – de bør legge til rette og gjøre endringen på en måte som ansatte kan takle det.

lederen har et ansvar for å forstå situasjonen fra et objektivt ståsted (for å «gå tilbake», være ikke-fordomsfull) etterfulgt av å hjelpe folk til å forstå årsaker, mål og måter å reagere positivt i henhold til ansatte» egne situasjoner og evner.,

– Modeller for Vellykket Change Management

John P Kotter: «Åtte Trinn til Vellykket Endring.

John P Kotter (1947) er en Harvard Business School professor, ledende tenker og forfatter på organisatoriske endringsprosesser.

Kotter»s høyt ansett bøker «Leading Change» (1995) og oppfølging «The Heart Of Change» (2002) beskriver en nyttig modell for å forstå og håndtere endring.

Hvert trinn erkjenner et viktig prinsipp som er identifisert av Kotter knyttet til folk»s svar og tilnærming til å endre, der folk kan du se, føle og deretter endre., En mer detaljert oversikt over hvert av disse trinnene kan bli funnet her.

Kotter»s Åtte-Trinns Endre Modellen kan oppsummeres slik:

1. Øke haster – Inspirere folk til å flytte, lage mål reell og relevant.
2. Bygge det førende laget – Få de rette folkene på plass med høyre følelsesmessige engasjement, og den riktige kombinasjonen av ferdigheter og nivåer.
3. Få visjon høyre – Få team til å etablere en enkel visjon og strategi, fokus på emosjonelle og kreative aspektene som er nødvendig for å drive service og effektivitet.,
4. Kommunisere for buy-in – Involverer så mange mennesker som mulig, kommunisere essentials på en enkel måte og appell og svare på folk»s behov
5. Styrke action – Fjerne hindringer, aktivere konstruktive tilbakemeldinger og mye støtte fra ledere – belønne og anerkjenne fremgang og prestasjoner.
6. Opprett kortsiktige gevinster – Angitt målene som er lett å oppnå – i biter størrelse biter. Håndterlig antall initiativer. Fullfør dagens etapper før oppstart av nye.,
7. Don»t la opp – Fremme og oppmuntre til besluttsomhet og utholdenhet – pågående endringer – oppmuntre pågående utviklingen rapportering – høydepunkt oppnådd og fremtidige milepæler.
8. endre stick – Forsterke verdien av vellykkede endringer via rekruttering, markedsføring, nye endre ledere. Veve endring i kultur.

Knyttet til Kotter»s ideer, og særlig nyttig i å forstå presset for å endre på folk, og folk»s reaksjoner for å endre, se en detaljert tolkning av personlige endre prosessen i John Fisher’ s modell av prosessen med personlig forandring.,

Nudge Teori

Nudge teori er en svært innovativ og kraftig forandring-ledelse metodikk som dukket opp fra et akademisk studium i begynnelsen av 2000-tallet.

Det ble definert, navngitt, og popularisert av OSS atferdsmessige økonomer Richard Thaler og Cass Sunstein i deres 2008 boken «Nudge – Bedre Beslutninger om Helse, Rikdom og Lykke».

Mye av teorien er basert på (2002 Nobels fredspris-vinner) arbeid på menneskelig tenkning av Israelsk-AMERIKANSKE psykologer Daniel Kahneman og Amos Tversky, som dateres tilbake til 1970-tallet, som popularisert begrepet «heuristikk».,

Heuristikk

• Heuristikk, i sammenheng med Nudge teori, se det er en tendens for folk å tenke følelsesmessig og instinktivt, snarere enn rasjonelt og logisk, basert på et utvalg av påvirkninger.
• Heuristisk tenkning reduserer den mentale innsatsen som kreves i beslutningsprosesser. Derfor, de er noen ganger referert til som mentale snarveier.
• Det finnes forskjellige typer av heuristikk, som for eksempel tilgjengelighet heuristisk eller representant heuristiske.,

Nudge Teorien er nå brukt av myndighetene til å skifte tenkning og atferd veldig store grupper og potensielt hele samfunn. Dette viser hvordan det kan være et kraftig verktøy i å hjelpe perioder av overgang og endring i en organisatorisk sammenheng. Hvordan?

• Ved å forstå heuristikk, kan vi forstå hvorfor og hvordan folk tenker, ta avgjørelser, og oppfører seg.
• Vi kan anvende disse prinsippene til å «dytte» folk»s tenkning og beslutninger, ved hjelp av indirekte tiltak («nyttig å designe nye valg»), heller enn konvensjonelle håndheves/pålagt endring.,

hvilke Faktorer Som Stasjonen du vil Endre?

forretningsutvikling-Drevet Endring

forretningsutvikling inkluderer alt som er involvert med kvaliteten på den virksomhet eller organisasjon.,

Business organisasjon, form, struktur og prosesser for utvikling (f.eks, outsourcing, e-business, etc)

Verktøy, utstyr, anlegg, logistikk og supply-chain-utvikling

Personer, ledelse og kommunikasjon (evner og opplæring) utvikling

Strategiske partnerskap og distribusjon ruter utvikling

Internasjonal utvikling

kjøp og salg

Raskt Skiftende Omgivelser

Planlegging, implementering og styring av endring i en raskt skiftende miljø har i økende grad blitt status quo for de fleste organisasjoner.,

Stadig skiftende miljøer som disse krever dynamiske prosesser, mennesker, systemer og kultur. Dette er ikke bare relevant for å administrere endring hell, men også for effektivt å optimalisere en organisasjon»s svar på markedets muligheter og trusler som en betyr å holde seg konkurransedyktig.

Viktige elementer for å lykkes:

• Planlegger langsiktig forstand – en lyd strategisk visjon, ikke et bestemt detaljert plan (sistnevnte er umulig å forutsi pålitelig). Detaljert fem års planer som er gått ut på dato for to uker etter at de er skrevet.,
• Etablere fora og formidle metoder for å aktivere umiddelbar vurdering og beslutningstaking.
• setter folk i stand til å ta beslutninger på en lokal operasjonelle nivå – delegere ansvar og makt så mye som mulig (eller i det minste å oppfordre folk til å gi anbefalinger som kan være raskt godkjent).
• Fjern (så langt det er mulig) fra strategisk endring og godkjenning prosesser og lag (eller unngå) noen ultra-forsiktig, ultra-autokratiske eller tvangsmessig-forstyrrende ledere., Eneveldet og forstyrrelser er de største hindringene for å etablere en vellykket og bærekraftig dynamisk kultur og kapasitet.
• Oppmuntre, aktivere og utvikle dyktige folk til å være aktive på andre områder i organisasjonen via «virtuelle team» og «matrix management».
• Granske og optimalisere IKT (informasjons-og kommunikasjonsteknologi) systemer for å aktivere effektiv informasjonshåndtering og-tasten aktivitet team-arbeid.,
• Bruk workshops som et redskap til å skrive en anmeldelse prioriteringer, enige om fleksibelt medium-til-langsiktig visjon og mål, og å bli enige om kortsiktige handlingsplaner og gjennomføring metode og ansvarsområder.
• Juster rekruttering, opplæring og utvikling for å akselerere utvikling av mennesker som bidrar positivt til en kultur av myndighet dynamikk.
• Bruk Nudge theoryas et middel til å forstå potensielle skjulte innflytelsesrike faktorer på folk»s tenkning.

Hvilke Utfordringer som Kan Oppstå i endringsprosesser?,

Den mest fremtredende utfordringene organisasjoner og lag kan møte under perioder med endring og overgang kan oppstå fra fortellinger som «Vi»har alltid gjort det på denne måten» eller «Hvorfor trenger vi å gjøre endringer når alt fungerer fint?»

Hvordan kan du overvinne disse utfordringene?

Det kan være nyttig å bruke analogier for å hjelpe ledere og andre ansatte til å se på endring i en mer frittstående måte.,

For eksempel, kan det være nyttig å se på følgende BusinessBalls ressurser for team-møter, foredrag, en-til-en rådgivning eller selv-påminnelser:

1. På Historier avsnittet se på «Murphy»s Plogen» (negativ tenkning = hinder for å endre) og «Vi»har alltid gjort det på den måten» (ikke å stille spørsmål ved behovet for endring). Begge er gode hjelpemidler for å forstå og forklare hvorfor folk synes det er vanskelig å endre forutsetninger, samt å tro, vane eller rutine.,t endre mennesker)
2. Miller, hans Sønn og Rumpa (ingen enkelt endre er sannsynlig å gjøre alle til lags – alle ønsker noe annet)
3. Eik og Siv (behovet for toleranse – veksler eller «changees»)
4. Den Rike Mannen og Tanner, (tid myker endre – tid folk blir vant til ting)
5. Rumpa og Muldyr (enig rimelig å endre nå, eller du kan risikere langt verre håndheves endre seg i fremtiden)

Relatert Materiale

• Se også den moderne prinsipper som danner grunnlaget for vellykket endring.,
• Se også Psykologisk Kontrakt-teori, som bidrar til å forklare det komplekse forholdet mellom en organisasjon og dens ansatte.
• > Se Nudge teori – en svært kraftig metode for å forstå hvordan og hvorfor folk tror den måten som de gjør, og å ta de rette valgene de gjør, og også for skiftende folk»s tenkning og beslutninger, og dermed atferd i grupper, potensielt på en svært stor skala.,
• Se også utmerket gratis beslutningsprosesser mal, designet av Sharon Trakk Morgen, med facilitative spørsmål for personlig og organisatorisk innovasjon og endring.
• Dawn Stanley»s gode STIGE Personlige Endre Modell, en enkel, nyttig «, «hvordan» rammeverk for personlig forandring, er også et svært nyttig referanse modell for endring av mange andre typer.
• for Å forstå mer om mennesker»s personligheter, og hvordan ulike mennesker reagerer forskjellig å endre, se personligheten stiler delen.