Amerikanske psykologen Frederick Herzberg er ansett som en av de store originale tenkere i ledelse og motiverende teori. Herzberg satt ut for å avgjøre effekten av holdning på motivasjon, ved rett og slett å be folk om å beskrive tider når de følte meg veldig bra, og veldig dårlig, om jobbene sine. Det han fant var at folk som følte seg godt om sine jobber ga svært forskjellige svar fra folk som følte seg dårlig.,
resultatene fra denne henvendelsen danner grunnlag av Herzberg ‘s Motivasjon-Hygiene Teori (noen ganger kjent som Herzberg ‘s To-Faktor Teori»). Publisert i sin berømte artikkel «En Gang: Hvordan kan Du Motivere Ansatte,» konklusjoner trakk han var svært innflytelsesrik, og fortsatt utgjør grunnfjellet i god motiverende praksis nesten et halvt århundre senere., Han er spesielt anerkjent for sin to-faktor teori, som en hypotese om at det er to ulike sett av faktorer som styrer tilfredshet og jobb, misnøye: «hygiene faktorer eller ytre motivasjonsfaktorer og «motivasjon faktorer,» eller reelle motivasjonsfaktorer.
Hygiene faktorer eller ytre motivasjon, har en tendens til å representere mer konkrete, grunnleggende behov—det vil si, hvilke behov som er inkludert i eksistens kategori av behov i ERG-teori eller i lavere nivåer av Maslows hierarki av behov. Ytre motivasjonsfaktorer inkluderer status, jobbsikkerhet, lønn og frynsegoder., Det er viktig for ledere til å innse at det ikke er å gi den aktuelle og forventede ytre motivasjonsfaktorer vil skape misnøye og redusere motivasjon blant ansatte.
Motivasjon faktorer, eller reelle motivasjonsfaktorer, har en tendens til å representere mindre håndgripelig, mer emosjonelle behov—det vil si, hvilke behov som er identifisert i «relatedness» og «vekst» kategorier av behov i ERG-teori og i de høyere nivåer av Maslows hierarki av behov. Indre motivasjonsfaktorer inkluderer utfordrende arbeid, anerkjennelse, relasjoner, og vekstpotensial., Ledere må innse at selv om disse behovene kan falle utenfor de mer tradisjonelle omfanget av hva en arbeidsplass bør gi, de kan være avgjørende for sterke for enkeltpersoner og team ytelse.
Den faktoren som skiller to-faktor teori fra de andre vi har diskutert er rollen som ansatt forventninger. I følge Herzberg, indre motivasjon og ytre motivasjon har en invers sammenheng. Det er indre motivasjon har en tendens til å øke motivasjonen når de er til stede, mens ytre motivasjonsfaktorer har en tendens til å redusere motivasjonen når de er fraværende., Dette er på grunn av de ansattes forventninger. Ytre motivasjonsfaktorer (f.eks., lønn, goder) er forventet, slik at de ikke vil øke motivasjonen når de er på plass, men de vil føre til misnøye når de mangler. Indre motivasjonsfaktorer (f.eks., utfordrende og spennende arbeid, vekst potensial), på den annen side, kan være en kilde til ekstra motivasjon når de er tilgjengelige.,
Dersom ledelsen ønsker å øke de ansattes trivsel, bør de være opptatt med arten av arbeidet i seg selv—de muligheter det gir ansatte for å få status, forutsatt ansvar, og å oppnå selvrealisering. Hvis, på den annen side, ledelse ønsker å redusere misnøye, så den må fokusere på jobben som miljø—retningslinjer, prosedyrer, veiledning, – og arbeidsvilkår. For å sikre en fornøyd og produktiv arbeidsstyrke, ledere må ta hensyn til begge settene av jobben faktorer.,
Se disse videoene for å høre disse prinsippene forklart av Frederick Herzberg seg selv (i en røyk-fylt av 1970-tallet foredrag theater ikke mindre!).