Vi har alle sett utallige sent på kvelden infomercials om et nytt produkt eller self-help-programmet. Som det går, er den personen på TV-skjermen, vitner om at denne nye vitamin eller utøve prosessen har «forandret livet mitt.»Vi anta at vi ikke er alene i vår skepsis, om hvordan livet transformere dette nye produktet egentlig var. Faktisk, som vi blir eldre, ser det ut til at færre og færre ting som faktisk gjør en langsiktig forskjell i livene våre.,
Men det er en ting vi har personlig sett som dypt og konsekvent forandrer liv — hva er vanligvis referert til som den 360-graders feedback prosessen. I løpet av fullført titusenvis av disse omtaler som en del av vår styrke-basert ledelse programmer, vi hadde et nært vise til mange mennesker som var balanserte på kanten av jobben oppsigelse, og har sett dem blomstre i ekstremt verdifulle bidragsytere. Det er blitt en av de virkelig gledelig deler av vårt arbeid.,
Kanskje det er derfor våre blod kommer til en sakte koke når vi ser en populær spaltist hevdet at 360-graders feedback programmer mislykkes. Selvfølgelig en grundig lesning av artikkelen beskriver en helt feilaktig gjennomføring av en 360-prosessen, og vi motvillig enige om at dette ikke skjer. Noen ganger ledende ansatte ikke støtte programmet, og i de verste tilfellene de ikke delta selv. Kanskje rapporter gå til deltakere med liten eller ingen forklaring på hvordan du skal lese dem og uten oppfølging fra leder eller HR., Eller kanskje den 360-konsollen, ikke som brukes for å veilede og informere folk fremgang innenfor et helhetlig system for utvikling. Ja, vi sukk, det er for mange 360 implementeringer som er patetisk er sløsing av tid, ressurser, og — verst av alt — mulighet.
Det er derfor vi ta hjertet når vi ser organisasjoner gjør 360s godt. Hva gjør de som gjør forskjellen?,
- De begynner ved å måle riktig kompetanse, å stole på empirisk forskning for å finne ut hvilken lederskapskompetanse virkelig gjøre en forskjell i ytelsen av firmaet sitt, snarere enn på enkelte ledende ansatte har oppfatninger om hva som gjør en god manager.
- De tar deg tid til å forklar, både til deltakerne og til at folk gir tilbakemelding om de deltakere, hvorfor de har gått gjennom trening og hvordan opplysningene vil bli brukt for deltakerens utvikling.
- De gjør enkelte, og gjøre det kjent, at det vil være noen brudd på taushetsplikt.,
- De lage en undersøkelse som krever bare 15 til 20 minutter å fullføre, for å unngå at undersøkelsen tretthet som tortuously lang instrumenter årsak.
- De fokuserer først og fremst på å oppdage styrker heller enn å bruke prosessen til å avdekke mangler. Ja, prosessen noen ganger identifiserer store svakheter som må tas på alvor, men vår erfaring er at disse har vært i mindretall av tilfellene.
- De tilpasse resultatene til hver enkelt, og til hans eller hennes posisjon. Alle trenger ikke å være god på de samme tingene.,
- De presenterer hver person er resultatene på en måte som gjør dem i stand til å fordøye dem konstruktivt og bruke dataene til å opprette en personlig plan for utvikling.De gjør tilbakemeldinger rapporten selv enkle å lese, å presentere data i et grafisk format som er lett å absorbere.
- De utforme en endelig rapport for å hjelpe deltakerne å se hvordan de kan sammenlignes med de i øverste kvartil og i topp 10%.Dette løfter alles forventninger. Ingen blader følelse selvtilfreds om å være litt over gjennomsnittet.,
- De har en mini-ansatt undersøkelsen viser at ledere virkningen av deres atferd på sine underordnede.
effektiviteten av tiltaket er basert på hvor godt at beregningen kan spå et utfall. Vil antall leads generert av en markedsføringskampanje forutsi salg? Vil antall orkaner i Gulf forutsi prisen på gass? Vil det antallet ganger som er et nytt produkt som er nevnt i sosiale medier forutsi suksess av produktet?, Det vi vet fra våre mange års forskning sammenstille ledere’ 360 vurderinger i viktige organisatoriske resultater er at de er veldig logisk. Selv om ingen persons mening, er i seg selv nødvendigvis er logisk, det samlede gjennomsnittet av flere raters virkelig gir en veldig nøyaktig måle ferdighetene til en leder. Vår forskning viser at personer vurdert gjennom denne prosessen som svært effektive ledere presidere over virksomhet hvor omsetning er lavere, og de ansattes engasjement, kundetilfredshet, og salg er høyere.,
når Det er sagt, det er en 360 savner som er svært upålitelige, og sjelden logisk i det hele tatt. Som alle våre data, og vår lange erfaring har vist oss gang på gang, at personen er deg. Det er din egen oppfatning av seg selv er sjelden nøyaktig skriving eller skriving. For et GPS-system for å få et nøyaktig bilde av din plassering, det krever fire forskjellige satellitter. For ledere for å få et nøyaktig bilde av sin egen effektivitet, de trenger tilbakemelding fra leder, kolleger, underordnede, og andre i organisasjonen.
Sikkert, 360-graders tilbakemelding kan gjøres godt eller dårlig., Men vi er heartened når vi ser prosessen gjort det bra, fordi vi vet at nesten hver gang det skjer, noens liv vil faktisk bli forvandlet på en positiv måte. I en svært reell forstand, det kan være en av de sjeldne aktiviteter som virkelig innflytelse karrierer og forandre liv.