Ulike Innvirkning Diskriminering

Ulike konsekvenser er en måte å bevise diskriminering basert på effekten av et ansettelses politikk eller praksis snarere enn intensjonen bak det. Lover som forbyr diskriminering gjelder ikke bare for forsettlig diskriminering, men også tilsynelatende nøytral politikk og praksis som har en uforholdsmessig negativ innvirkning på medlemmer av en beskyttet klasse., For eksempel, en styrke kravet kan skjermen ut uforholdsmessig antall kvinnelige søkere til en jobb, og krever at alle søkere til kampanjen for å få en viss poengsum på en standardisert test kan påvirke kandidater av farge.

Beviser Ulike Innvirkning

for Å få ulike konsekvenser tilfelle av bakken, må den ansatte presenterer bevis for at en arbeidsgiver er nøytral politikk, regel eller praksis har en uforholdsmessig negativ innvirkning på medlemmer av en beskyttet klasse., Objektive kriterier, for eksempel tester, grad krav, og fysiske krav (for å løfte eller utholdenhet, for eksempel), kan bli utfordret under en uensartet innvirkning teori. Subjektive kriterier, som for eksempel ytelse, collegiality, eller visninger som er gjort under et intervju, kan også være gjenstand for ulike innvirkning tilfelle.,

Når arbeidstaker gjør dette viser, arbeidsgiver kan forsvare seg selv enten ved å utfordre de ansattes bevis (vanligvis ved å angripe statistikken brukes til å demonstrere de ulike innvirkning) eller ved å bevise at regelen i spørsmålet er jobb-relatert, og i samsvar med virksomheten nødvendighet. Dersom arbeidsgiver beviser virksomheten nødvendighet forsvar, den ansatte kan fortsatt vinne ved å bevise at arbeidsgiver nekter å vedta et alternativ praksis med en mindre diskriminerende effekt.,

Før Tittel VII, trådte i kraft i 1965, Hertugen Makt Selskapets anlegg i Nord-Carolina åpent diskriminert Afro-Amerikanere. Afro-Amerikanere kan anvendes i arbeids-avdeling, hvor det høyeste betalende jobber mindre betalt enn de lavest betalte jobber i anlegget er fire andre avdelinger.,

Etter Tittel VII ble lov, selskapet droppet overt segregering, men vedtatt et krav om at søkere til leie eller overføres til noen, men det labor department måtte ha en high school diplom eller motta en tilfredsstillende score på to IQ-tester. Tretten African American ansatte saksøkt, og hevdet at disse kravene var diskriminerende.

Høyesterett, finne at «praksis, prosedyrer, eller nøytrale tester på sitt ansikt, og selv nøytral i forhold til hensikten, ikke kan opprettholdes dersom de driver å ‘fryse’ status quo for før diskriminerende sysselsetting praksis.,»På grunn av landets lange historie med å levere dårligere pedagogiske muligheter til Afro-Amerikanere i segregerte skoler, selskapets behov for å leie eller overføre ikke tilbyr like muligheter. Retten vedtatt regel av virksomheten nødvendighet, og uttalte at en ansettelse praksis som har en diskriminerende virkning, må være relatert til utførelsen av jobben. Her, IQ-tester ikke måle hvilken som helst jobb-relaterte ferdigheter, og derfor var ulovlig.

Ulike Regler for Alder Saker om Diskriminering

Til Høyesterett avsa av Smith v. Byen Jackson, 544 USA 228 (2005), var det ikke klart om de ansatte kunne saksøke for alder diskriminering basert på ulike typer påvirkning. Domstolen i Smith bestemte seg for at disse påstandene ble tillatt, men hva arbeidsgiver og arbeidstaker har for å bevise er litt annerledes enn for andre typer av diskriminering.,

I en alder sak om diskriminering, må den ansatte punkt til et bestemt arbeid praksis (for eksempel politikk, screening test, eller jobb kravet) som førte til de ulike virkningene. Og arbeidsgiver kan unndra seg ansvar hvis det kan vise at dens praksis var basert på en rimelig faktor andre enn alder (RFOA), selv en faktor som ofte korrelerer i stor grad med alder, for eksempel ansiennitet. Den Equal Employment Opportunity Commission nylig gitt forskrifter for å klargjøre hvilke faktorer en domstol bør vurdere når du bestemmer om en arbeidsgiver har fått påvist en RFOA forsvar., (Les mer om disse faktorene i Alder Diskriminering Søksmål Basert på Ulike typer Påvirkning.)

Neste Trinn

Fordi diskriminering er vanskelig å bevise — og ansatte har til å møte stramme tidsrammer og innlevering krav, først med en administrativ etat og deretter med retten — vil du nesten helt sikkert trenger en advokat for å bringe en sak om diskriminering. I en uensartet innvirkning tilfelle, behovet for en advokat er enda større. Disse sakene vil i stor grad stole på statistikk, data og antall knaser, som krever hjelp fra eksperter., For å få data i første omgang, du»ll trenger en advokat som vet hvordan å bruke den discovery prosess for å kreve din arbeidsgiver for å overlevere informasjon og dokumenter du trenger for å bevise din sak. Og, når informasjonen er samlet og tallene er knaste, en erfaren advokat kan hjelpe deg å vurdere bevisene og avgjøre om det er fornuftig å gå videre til domstolen.