De Amerikaanse psycholoog Frederick Herzberg wordt beschouwd als een van de grote originele denkers in de management-en motiveringstheorie. Herzberg wilde het effect van houding op motivatie bepalen door mensen simpelweg te vragen om de momenten te beschrijven waarop ze zich echt goed en echt slecht voelden over hun werk. Wat hij ontdekte was dat mensen die zich goed voelden over hun werk, heel andere reacties gaven dan de mensen die zich slecht voelden., de resultaten van dit onderzoek vormen de basis van Herzberg ’s motivatie-hygiëne theorie (ook wel bekend als Herzberg’ s “twee Factortheorie”). Gepubliceerd in zijn beroemde artikel, “One More Time: How do You Motivate Employees,” de conclusies die hij trok waren buitengewoon invloedrijk, en vormen nog steeds de basis van goede motiverende praktijk bijna een halve eeuw later., Hij wordt vooral erkend voor zijn twee-factor theorie, die veronderstelde dat zijn twee verschillende sets van factoren die de werktevredenheid en werk ontevredenheid bepalen: “hygiëne factoren,” of extrinsieke motivatoren en “motivatie factoren,” of intrinsieke motivatoren.
Hygiënefactoren, of extrinsieke motivatoren, vertegenwoordigen meestal meer tastbare basisbehoeften-d.w.z. de soorten behoeften die zijn opgenomen in de bestaanscategorie van behoeften in de ERG-theorie of in de lagere niveaus van Maslow ‘ s behoeftenhiërarchie. Extrinsieke motivatoren omvatten status, werkzekerheid, salaris, en extrinsieke voordelen., Het is belangrijk voor managers om te beseffen dat het niet verstrekken van de juiste en verwachte extrinsieke motivatoren ontevredenheid zal zaaien en de motivatie onder werknemers te verminderen.
motivatie factoren, of intrinsieke motivatoren, hebben de neiging om minder tastbare, meer emotionele behoeften te vertegenwoordigen-dat wil zeggen de soorten behoeften die zijn geïdentificeerd in de “relatedness” en “growth” categorieën van behoeften in de ERG theorie en in de hogere niveaus van Maslow ‘ s hiërarchie van behoeften. Intrinsieke motivatoren zijn uitdagend werk, erkenning, relaties en groeipotentieel., Managers moeten erkennen dat hoewel deze behoeften buiten de meer traditionele reikwijdte van wat een werkplek zou moeten bieden vallen, ze van cruciaal belang kunnen zijn voor sterke individuele en teamprestaties.
De factor die de tweefactortheorie onderscheidt van de andere die we hebben besproken is de rol van de verwachtingen van werknemers. Volgens Herzberg hebben intrinsieke motivatoren en extrinsieke motivatoren een omgekeerde relatie. Dat wil zeggen, intrinsieke motivators neigen om motivatie te verhogen wanneer zij aanwezig zijn, terwijl extrinsieke motivators neigen om motivatie te verminderen wanneer zij afwezig zijn., Dit is te wijten aan de verwachtingen van werknemers. Extrinsieke motivatoren (bijvoorbeeld salaris, voordelen) worden verwacht, dus ze zullen de motivatie niet verhogen wanneer ze op hun plaats zijn, maar ze zullen ontevredenheid veroorzaken wanneer ze ontbreken. Intrinsieke motivatoren (bijv. uitdagend werk, groeipotentieel) kunnen daarentegen een bron van extra motivatie zijn wanneer ze beschikbaar zijn.,
als het management de werktevredenheid van de werknemers wil verhogen, moeten ze zich bezighouden met de aard van het werk zelf—de mogelijkheden die het biedt aan de werknemers om status te verkrijgen, verantwoordelijkheid te nemen en zelfrealisatie te bereiken. Als het management daarentegen de ontevredenheid wil verminderen, dan moet het zich richten op de werkomgeving—beleid, procedures, toezicht en arbeidsomstandigheden. Om een tevreden en productief personeel te garanderen, moeten managers aandacht besteden aan beide sets van functiefactoren.,
bekijk de volgende video ‘ s om deze principes te horen uitgelegd door Frederick Herzberg zelf (in een rookgevulde 1970 lecture theater niet minder!).