Op 17 September 2020 ondertekende de gouverneur van Californië Gavin Newsom een wetgeving die de vereisten voor gezins-en medisch verlof aanzienlijk uitbreidde voor alle werkgevers met ten minste 5 werknemers in Californië. Meer specifiek breidt SB1383 de California Family Rights Act (“CFRA”) uit en vereist werkgevers met 5 of meer werknemers om bepaalde onbetaalde, beschermde familie/medisch/militair verlof te verlenen aan in aanmerking komende werknemers., De nieuwe wet treedt in werking op 1 januari 2021, dus werkgevers moeten stappen ondernemen om onmiddellijk te voldoen.
huidige elementen van het CFRA
momenteel bepaalt het CFRA (en de federal Family Medical Leave Act (“FMLA”)) dat de gedekte ondernemingen in aanmerking komende werknemers gedurende een periode van 12 maanden tot 12 werkweken onbetaald beschermd verlof moeten verstrekken, indien nodig vanwege de ernstige gezondheidstoestand van de werknemer zelf, om voor een familielid met een ernstige gezondheidstoestand te zorgen of om een band met een nieuw kind te onderhouden., De wet is alleen van toepassing op bedrijven met 50 of meer werknemers binnen een straal van 75 mijl (of 20 of meer werknemers binnen een straal van 75 mijl voor nieuw kinderverlof). Bovendien, om in aanmerking te komen voor CFRA/FMLA beschermd onbetaald verlof, de werknemer moet hebben a) gewerkt voor ten minste 12 maanden met het bedrijf; en b) werkte ten minste 1.250 uur tijdens de vorige periode van 12 maanden van de werkgelegenheid.,
wijzigingen in het CFR-met ingang van 1 januari 2021
nieuwe drempel om in aanmerking te komen Is nu 5 werknemers: het CFR zal gelden voor veel kleinere werkgevers – die met vijf (5) of meer werknemers (minder dan 50, of 20 werknemers voor nieuw ouderschapsverlof). Gouverneur Newsom verklaarde dat deze lagere drempel van invloed zal zijn “bijna 6 miljoen Californiërs”.
afschaffing van de vereiste radius van 75 mijl: bovendien elimineert de nieuwe wet de eis dat werknemers binnen 75 mijl van een werkplek werken., Als een onderneming 5 werknemers heeft die in afgelegen delen van de staat werken, zou de onderneming dus nog steeds onder het CFR vallen. Bovendien zouden grotere werkgevers met werknemers op afstand of werknemers in kleinere locaties nu onder het nieuwe CFR vallen.
meer “gezinsleden”: de wet staat werknemers toe onbetaald beschermd verlof op te nemen om te zorgen voor een” familielid ” met een ernstige gezondheidstoestand. De huidige CFRA en FMLA definiëren “familielid”als de ouder, kind, echtgenoot of binnenlandse partner van de werknemer., Vanaf 1 januari 2021 zal” familielid ” onder de CFRA echter worden uitgebreid met grootouder, kleinkind en broer / zus. Werkgevers (nog grotere werkgevers die al onder de CFRA/FMLA vallen) zullen dus beleid en formulieren en andere documentatie moeten bijwerken om deze extra gezinsleden op te nemen.
significant, vanaf 1 januari 2021, lijkt het erop dat een werknemer in bepaalde situaties 24 weken verlof kan nemen onder het CFRA en het FMLA als gevolg van de verschillende definities van “gezinslid”.,”Bijvoorbeeld, een werknemer kan 12 weken onder het CFR nemen om te zorgen voor een grootouder met een ernstige aandoening. Dan kan die werknemer ook in aanmerking komen onder de FMLA om nog eens 12 weken verlof te nemen om te zorgen voor een echtgenoot met een ernstige gezondheidstoestand, voor een gecombineerd totaal van 24 weken. Ook, als de werknemer moet ook verlof als gevolg van de zwangerschap, ze kan ook recht hebben op maximaal een extra 4 maanden verlof onder Californië zwangerschap Disability Leave.,
toegevoegd verlof om militaire redenen: de nieuwe wet voegt toe dat tot 12 weken onbetaald beschermd verlof ook beschikbaar is als gevolg van een kwalificerende eis in verband met gedekte actieve dienst of call to gedekte actieve dienst van de echtgenoot, binnenlandse partner, kind of ouder van een werknemer in de Amerikaanse strijdkrachten. Dit nieuwe verlof loopt parallel met hetzelfde verlof van het FMLA, zodat grotere werkgevers die al onder het FMLA vielen, bekend zullen zijn met deze bepaling. Alle werkgevers met 5 tot 49 werknemers zullen nu echter ook onder deze nieuwe bepaling vallen.,
ouders die voor dezelfde werkgever werken: momenteel hebben ouders die voor dezelfde werkgever werken een collectieve limiet van 12 weken verlof dat kan worden opgenomen om zich te binden met hun kind (geboorte, adoptie of plaatsing van pleegkind). SB 1383 elimineert deze beperking, en dus, elke ouder/werknemer zal recht hebben op maximaal 12 weken verlof om een band met een nieuw kind, en de ouders kunnen vragen verlof voor dezelfde 12 weken.,
uitzondering voor”sleutelfiguren “geëlimineerd: in het kader van het CFRA kunnen” sleutelfiguren ” die tot de hoogste 10% van de betaalde werknemers in de onderneming behoren, indien nodig worden geweigerd om opnieuw in dienst te worden genomen wegens financiële schade aan de onderneming. De nieuwe wet schrapt deze uitzondering.
Nieuw Mediation Program voor kleine werkgevers: terwijl SB 1383 nog in behandeling was, tekende gouverneur Newson op 9 September 2020 AB 1867, dat onder andere een nieuw “small employer family leave mediation program” instelt dat van toepassing is op bedrijven met tussen de 5 en 19 werknemers., Dit proefprogramma werd opgezet uit bezorgdheid dat kleine werkgevers een verhoogd risico op geschillen zouden lopen als gevolg van niet-naleving (of zelfs onwetendheid) van de nieuwe bepalingen van het CFRA. Deze kleine werkgevers werden beschouwd als het meest kwetsbaar omdat ze misschien niet beschikken over een toegewijde Human Resources professional of employment attorney.
als een kleine werkgever dus een recht op een rechtszaak ontvangt van het California Department of Fair Employment and Housing (“Dfeh”) met betrekking tot een vordering op grond van het nieuwe CFRA, kan de werkgever een verplichte bemiddeling via het DFEH aanvragen., Zodra dit verzoek is gedaan, kan de werknemer geen vordering in burgerlijke rechtbank tot de bemiddeling is voltooid. Hoewel er geen eis is dat de partijen een claim bij de bemiddeling oplossen, is het doel om geschillen te helpen oplossen voordat dure geschillen worden gestart. Dit mediation programma zal van kracht zijn tot 1 januari 2024, tenzij verlengd.,
Nieuw Covid-19 aanvullend Betaald ziekteverlof
naast het small employer mediation program for family leave claims, stelde AB 1867 ook onmiddellijk aanvullend betaald ziekteverlof van COVID-19 in voor particuliere werkgevers met 500 of meer werknemers overal in het land, alsook voor publieke en private werkgevers van first responders en werknemers in de gezondheidszorg die zich uit hoofde van de federale wet afmelden van het verlof., Dit deel van AB 1867 was bedoeld om een leegte op te vullen die niet werd aangepakt door de federal Families First Coronavirus Response Act (“FFCRA”) en het eerdere bevel van gouverneur Newsom dat betaalde ziekteverlof voorzag aan werknemers in de voedingssector die getroffen werden door COVID-19. De nieuwe aanvullende betaalde ziekteverlof is vergelijkbaar met de FFCRA en de voorafgaande Executive Order. Zo heeft een fulltime werknemer van een bedrijf met meer dan 500 werknemers nu recht op maximaal 80 uur betaald ziekteverlof voor een met COVID-19 verband houdende afwezigheid., Deeltijdwerknemers en / of werknemers die een gevarieerd aantal uren werken, zijn ook opgenomen in de nieuwe wet. Met name als de werkgever werknemers om dezelfde redenen in verband met COVID-19 al betaalde ziekteverlof heeft gegeven, kan de werkgever al aan de voorschriften voldoen. Aangezien dit nieuwe recht bedrijven heel anders zal beïnvloeden, moeten werkgevers de nieuwe wet onmiddellijk onderzoeken en hun arbeidsrechtadvocaat raadplegen voor aanvullende analyse. Deze wet loopt af op 31 December 2020.,
Key Takeaways For Employers:
- werk formulieren, documenten en werknemershandboeken bij om rekening te houden met de wijzigingen in het CFRA. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat dit beleid wordt opgesteld voor kleinere werkgevers, of dat grotere werkgevers worden aangepast om rekening te houden met de uitgebreide definitie van “familieleden”, dat de “radius van 75 mijl” en de “key employee”-uitzondering worden afgeschaft.
- opleiden van personeel voor het nieuwe CFRA en covid-19 aanvullend betaald ziekteverlof.
- begrijp onbetaald vs., betaalde time off voorzieningen: bedrijven moeten begrijpen dat de CFRA/ FMLA, en zwangerschap arbeidsongeschikt verlof BIEDEN Beschermd onbetaald verlof, alleen. Geen van deze wetten voorziet in betaald verlof. Werkgevers kunnen soms van werknemers verlangen om betaald ziekteverlof, vakantie, en/of PTO uitputten voor inkomensvervanging terwijl op deze bladeren. Dergelijke vereisten moeten per verlofwet worden herzien en in het werknemershandboek worden vermeld. Bovendien kunnen werknemers, zelfs indien zij niet door de onderneming zijn gemachtigd, ervoor kiezen hun opgebouwde betaalde tijd van banken te gebruiken., Bovendien zouden werknemers waarschijnlijk recht hebben op ten hoogste acht (8) weken gedeeltelijke inkomensvervanging door de staat. Om die uitbetaling “betaald verlof” te ontvangen, moet de werknemer zich wenden tot de afdeling ontwikkeling van de werkgelegenheid, en het bedrijfshandboek moet deze informatie ook bevatten.
- voor bedrijven met tussen 5 en 19 werknemers: geef opleiding aan de juiste werknemers die in staat zullen zijn een Dfeh-kennisgeving van het recht om een klacht in te dienen te erkennen, en hoe kan worden bepaald of de vermeende claim(s) Onder het nieuwe small employer mediation program zouden vallen.,
- voor bedrijven met 500 of meer werknemers: de gespecificeerde loonstaten aanpassen/bijwerken om de nieuwe covid-19 aanvullende betaalde ziekteverlof totaal en het gebruik bedragen toe te voegen.
voor meer informatie over deze nieuwe wetten of andere Californische arbeidswetten, neemt u contact op met uw Quarles & Brady attorney of