ongelijksoortige impact is een manier om discriminatie op het werk te bewijzen op basis van het effect van een werkgelegenheidsbeleid of-praktijk in plaats van de bedoeling erachter. Wetten die discriminatie op het werk verbieden, zijn niet alleen van toepassing op opzettelijke discriminatie, maar ook op schijnbaar neutraal beleid en praktijken die een onevenredig nadelig effect hebben op leden van een beschermde klasse., Een krachtvereiste kan bijvoorbeeld onevenredige aantallen vrouwelijke kandidaten voor een baan afschermen, en vereisen dat alle kandidaten voor promotie een bepaalde score op een gestandaardiseerde test ontvangen, kan negatieve gevolgen hebben voor kandidaten van kleur.
aantoonbaar ongelijksoortig Effect
om een ongelijksoortig effectgeval van de grond te krijgen, moet de werknemer aantonen dat het neutrale beleid, de neutrale regel of de neutrale praktijk van een werkgever een onevenredig negatief effect heeft op leden van een beschermde klasse., Objectieve criteria, zoals tests, graad eisen, en fysieke eisen (voor tillen of uithoudingsvermogen, bijvoorbeeld), kunnen worden uitgedaagd onder een ongelijksoortige impact theorie. Subjectieve criteria, zoals prestaties, collegialiteit, of indrukken gemaakt tijdens een interview, kunnen ook het onderwerp van een ongelijksoortige impact case.,
zodra de werknemer dit aantoont, kan de werkgever zichzelf verdedigen door het bewijs van de werknemer aan te vechten (meestal door de statistieken aan te vechten die worden gebruikt om de ongelijksoortige gevolgen aan te tonen) of door aan te tonen dat het beleid of de regel in kwestie verband houdt met de functie en in overeenstemming is met de noodzaak van het bedrijf. Als de werkgever bewijst de business necessity defense, de werknemer kan nog steeds winnen door te bewijzen dat de werkgever weigert om een alternatieve praktijk met een minder discriminerend effect.,Griggs: de eerste ongelijksoortige Impactzaak
voordat titel VII in 1965 van kracht werd, discrimineerde de Duke Power Company-fabriek in North Carolina openlijk Afro-Amerikanen. Afro-Amerikanen kunnen alleen worden gebruikt in de afdeling Arbeid, waar de best betaalde banen minder dan de laagst betaalde banen in de fabriek vier andere afdelingen betaald.,
nadat titel VII wet werd, liet het bedrijf de openlijke segregatie vallen, maar nam de eis aan dat kandidaten voor huur of overplaatsing naar een andere dan de afdeling Arbeid een middelbare schooldiploma moesten hebben of een bevredigende score op twee IQ-tests moesten krijgen. Dertien Afro-Amerikaanse werknemers aangeklaagd, beweren dat deze eisen discriminerend waren.het Hooggerechtshof kwam tot de conclusie dat “praktijken, procedures of tests die neutraal zijn op hun gezicht, en zelfs neutraal in termen van opzet, niet kunnen worden gehandhaafd indien zij de status quo van eerdere discriminerende arbeidspraktijken “bevriezen”.,”Vanwege de lange geschiedenis van het land van het verstrekken van inferieure educatieve mogelijkheden aan Afro-Amerikanen in gescheiden scholen, de eisen van het bedrijf voor huur of overdracht niet bieden gelijke kansen. Het Hof heeft de regel van de noodzaak van een onderneming aangenomen, waarin wordt gesteld dat een arbeidspraktijk die een discriminerend effect heeft, verband moet houden met de prestaties van de arbeidsplaats. De IQ-tests meten hier geen beroepsgerelateerde vaardigheden en waren daarom illegaal.
Griggs v. Duke Power Co., 401 U. S. 424 (1971).,
Different Rules for Age Discrimination Cases
totdat het Hooggerechtshof de zaak Smith V.City of Jackson, 544 U. S. 228 (2005), besliste, was het niet duidelijk of werknemers een klacht konden indienen wegens leeftijdsdiscriminatie op basis van uiteenlopende gevolgen. De rechtbank in Smith oordeelde dat deze claims waren toegestaan, maar wat de werkgever en werknemer moeten bewijzen is een beetje anders dan voor andere vormen van discriminatie.,
in een geval van leeftijdsdiscriminatie moet de werknemer wijzen op een specifieke arbeidspraktijk (zoals een beleid, screeningtest of functievereiste) die tot de ongelijksoortige gevolgen heeft geleid. En de werkgever kan aan aansprakelijkheid ontsnappen als hij kan aantonen dat zijn praktijk was gebaseerd op een andere redelijke factor dan leeftijd (RFOA), zelfs een factor die vaak grotendeels correleert met leeftijd, zoals anciënniteit. De Equal Employment Opportunity Commission onlangs uitgevaardigd verordeningen waarin de factoren die een rechtbank moet overwegen bij de beslissing of een werkgever met succes heeft bewezen een rfoa verdediging., (Lees meer over deze factoren in rechtszaken over leeftijdsdiscriminatie op basis van ongelijksoortige gevolgen.)
volgende stappen
omdat discriminatie moeilijk te bewijzen is — en werknemers moeten voldoen aan strakke termijnen en indieningsvereisten, eerst bij een administratieve instantie en vervolgens bij de rechtbank — zult u vrijwel zeker een advocaat nodig hebben om een discriminatiezaak aan te spannen. In een ongelijksoortige impactzaak is de behoefte aan een advocaat nog groter. Deze gevallen zijn sterk afhankelijk van statistieken, gegevens en nummer kraken, die de hulp van deskundigen vereist., Om die gegevens te krijgen in de eerste plaats, je ‘ ll een advocaat die weet hoe het discovery proces te gebruiken om uw werkgever te eisen dat de hand over de informatie en documenten die u nodig hebt om uw zaak te bewijzen nodig. En zodra de informatie is verzameld en de cijfers zijn gekraakt, kan een ervaren advocaat u helpen het bewijs te beoordelen en te beslissen of het zinvol is om door te gaan naar de rechtbank.