Le 17 septembre 2020, Le Gouverneur de Californie Gavin Newsom a signé une loi élargissant considérablement les exigences en matière de congés familiaux et médicaux Plus précisément, SB1383 élargit la loi californienne sur les droits de la famille (« CFRA ») et oblige les employeurs de 5 employés ou plus à fournir certains congés familiaux/médicaux/militaires protégés non rémunérés aux employés admissibles., La nouvelle loi entre en vigueur le 1er janvier 2021, les employeurs doivent donc prendre des mesures pour s’y conformer immédiatement.
éléments actuels de la LRFC
à l’heure actuelle, la LRFC (et la Loi fédérale Sur le congé pour maladie familiale (« LPRF »)) prévoit que les entreprises couvertes doivent fournir aux employés admissibles jusqu’à 12 semaines de travail de congé protégé non rémunéré pendant une période de 12 mois, si nécessaire en raison de l’état de santé grave de l’employé, pour prendre soin d’un membre de la famille souffrant d’un État de santé grave ou pour se lier avec un nouvel enfant., La loi ne s’applique qu’aux entreprises comptant 50 employés ou plus dans un rayon de 75 milles (ou 20 employés ou plus dans un rayon de 75 milles pour les nouveaux congés pour enfants). De plus, pour être admissible au congé sans solde protégé CFRA/FMLA, l’employé doit a) avoir travaillé pendant au moins 12 mois au sein de l’entreprise; et b) avoir travaillé au moins 1 250 heures au cours de la période d’emploi précédente de 12 mois.,
modifications à la LRFC – à compter du 1er janvier 2021
Le nouveau seuil D’admissibilité est maintenant de 5 employés: la LRFC s’appliquera aux employeurs beaucoup plus petits – ceux qui comptent cinq (5) employés ou plus (contre 50 ou 20 employés pour les nouveaux congés parentaux). Le gouverneur Newsom a déclaré que ce seuil inférieur aura un impact sur « près de 6 millions de Californiens ».
élimination de L’exigence D’un rayon de 75 milles: de plus, la nouvelle loi élimine l’exigence selon laquelle les employés doivent travailler à moins de 75 milles d’un lieu de travail., En conséquence, si une entreprise a 5 employés qui travaillent dans des régions éloignées de l’état, l’entreprise serait toujours couverte par la CFRA. De plus, les grands employeurs ayant des travailleurs éloignés ou des travailleurs dans des endroits plus petits seraient désormais couverts par la nouvelle LRFC.
plus de « membres de la famille »: la loi permet aux employés de prendre un congé protégé non rémunéré pour s’occuper d’un « membre de la famille » souffrant d’un problème de santé grave. La CFRA et la FMLA actuelles définissent « membre de la famille »comme étant le parent, l’enfant, le conjoint ou le partenaire domestique de l’employé., Toutefois, à compter du 1er janvier 2021, le terme « membre de la famille » en vertu de la LRFC s’étendra aux grands-parents, aux petits-enfants et aux frères et sœurs. Par conséquent, les employeurs (même les plus grands employeurs déjà assujettis à la LRAFC/LLAF) devront mettre à jour les politiques, les formulaires et d’autres documents pour inclure ces membres de la famille supplémentaires.
de façon significative, à compter du 1er janvier 2021, il semble qu’un employé puisse prendre 24 semaines de congé en vertu de la LRFC et de la LSF dans certaines situations en raison des définitions différentes de « membre de la famille., »Par exemple, un employé peut prendre 12 semaines en vertu de la LRFC pour prendre soin d’un grand-parent souffrant d’un problème de santé grave. Ensuite, cet employé peut également être admissible en vertu de la LSFM à prendre un autre congé de 12 semaines pour prendre soin d’un conjoint souffrant d’un problème de santé grave, pour un total combiné de 24 semaines. De plus, si l’employée a également besoin d’un congé en raison d’une grossesse, elle pourrait également avoir droit à un congé supplémentaire de 4 mois dans le cadre du congé D’invalidité de grossesse en Californie.,
congé supplémentaire pour exigence militaire: la nouvelle loi ajoute que jusqu »à 12 semaines de congé protégé non rémunéré est également disponible en raison d » une exigence admissible liée au service actif couvert ou à l « appel au service actif couvert du conjoint, partenaire domestique, enfant, ou parent d » un employé dans les services armés des États-Unis. Ce nouveau congé est parallèle au même congé fourni par le FMLA, de sorte que les employeurs plus importants qui étaient déjà soumis au FMLA seront familiers avec cette disposition. Toutefois, tous les employeurs comptant entre 5 et 49 salariés seront désormais également couverts par cette nouvelle disposition.,
Parents qui travaillent pour le même employeur: actuellement, les parents qui travaillent pour le même employeur font face à une limite collective de 12 semaines de congé pouvant être prises pour lier leur enfant (naissance, adoption ou placement d’enfant en famille d’accueil). Le SB 1383 élimine cette limitation et, par conséquent, chaque parent/employé aura droit à un maximum de 12 semaines de congé pour se lier avec un nouvel enfant, et les parents pourraient demander un congé pour les mêmes 12 Semaines.,
Exception de l ‘ « employé-clé » éliminée: en vertu de la LRFC, les « employés-clés » qui font partie des 10% d’employés rémunérés les plus élevés de l’entreprise pourraient se voir refuser la réintégration au besoin en raison d’un préjudice financier causé à l’entreprise. La nouvelle loi élimine cette exception.
nouveau programme de médiation pour les petits employeurs: alors que SB 1383 était en attente, le 9 septembre 2020, Le Gouverneur Newson a signé AB 1867 qui, entre autres, établit un nouveau « programme de médiation pour les congés familiaux des petits employeurs » applicable aux entreprises qui ont entre 5 et 19 employés., Ce programme pilote a été créé en raison de la crainte que les petits employeurs soient confrontés à un risque accru de litige en raison de la non-conformité (ou même de l’ignorance) des nouvelles dispositions de la LRFC. Ces petits employeurs ont été considérés comme les plus vulnérables car ils peuvent ne pas avoir un professionnel des ressources humaines dédié ou avocat en emploi.
ainsi, si un petit employeur reçoit une lettre de droit de poursuite du California Department of Fair Employment and Housing (« DFEH ») concernant une réclamation en vertu de la nouvelle CFRA, alors l’employeur peut demander une médiation obligatoire par L’intermédiaire du DFEH., Une fois cette demande faite, l’employé ne peut poursuivre une réclamation devant un tribunal civil tant que la médiation n’est pas terminée. Bien qu’il n’y ait aucune exigence que les parties règlent une réclamation lors de la médiation, l’objectif est d’aider à résoudre les différends avant le début d’un litige coûteux. Ce programme de médiation sera en vigueur jusqu’au 1er janvier 2024, sauf prolongation.,
nouveau congé de maladie payé supplémentaire COVID-19
en plus du programme de médiation des petits employeurs pour les demandes de congé familial, AB 1867 a également immédiatement établi un congé de maladie payé supplémentaire COVID-19 pour les employeurs privés comptant 500 employés ou plus partout au pays, ainsi que pour les employeurs publics et privés de premiers intervenants et d’employés de soins de santé qui ont choisi de se retirer du congé en vertu de la loi fédérale., Cette partie de L’AB 1867 était destinée à combler un vide non comblé par la loi fédérale sur la réponse aux Coronavirus Families First (« FFCRA ») et le décret précédent du Gouverneur Newsom qui accordait des congés de maladie payés aux employés du secteur alimentaire touchés par COVID-19. Le nouveau congé de maladie supplémentaire payé est similaire à la FFCRA et au décret exécutif précédent. Par exemple, un travailleur à temps plein d’une entreprise de plus de 500 employés a maintenant droit à un maximum de 80 heures de congé de maladie payé pour une absence liée à la COVID-19., Les employés à temps partiel et/ou les employés qui travaillent un nombre varié d’heures sont également inclus dans la nouvelle loi. Notamment, si l’employeur a déjà accordé des congés de maladie payés aux employés pour les mêmes raisons liées à la COVID-19, Il se peut que l’employeur soit déjà en conformité. Étant donné que ce nouveau droit aura un impact très différent sur les entreprises, les employeurs devraient immédiatement examiner la nouvelle loi et consulter leur avocat en droit du travail pour une analyse supplémentaire. Cette loi expirera le 31 décembre 2020.,
principaux points à retenir pour les employeurs:
- mettre à jour les formulaires, les documents et les manuels des employés pour tenir compte des changements apportés à la LRFC. Cela peut signifier la création de ces politiques pour les petits employeurs, ou la modification pour les grands employeurs pour tenir compte de la définition élargie de « membres de la famille », l’élimination du « rayon de 75 milles » et l’élimination de l’exception « employé clé », par exemple.
- former le personnel des Ressources Humaines concernant le nouveau CFRA et le congé de maladie payé supplémentaire COVID-19.
- comprendre impayé vs., dispositions relatives aux congés payés: les entreprises doivent comprendre que la CFRA/FMLA et le congé D’invalidité de grossesse ne prévoient que des congés non payés protégés. Aucune de ces lois ne prévoit de congés payés. Les employeurs peuvent parfois exiger des employés d’épuiser les congés de maladie payés, les vacances et/ou la prise de force pour le remplacement du revenu pendant ces congés. Ces exigences devraient être examinées conformément à la Loi sur les congés et énoncées dans le manuel de l’employé. De plus, même s’ils ne sont pas mandatés par la société, les employés peuvent choisir d’utiliser leurs congés payés accumulés., En outre, les employés auraient probablement droit à un maximum de huit (8) semaines de remplacement partiel du revenu de l’État. Pour recevoir ce paiement de « congé familial payé », l’employé doit faire une demande au service du développement de l’emploi, et le manuel de l’entreprise doit également contenir cette information.
- pour les entreprises comptant entre 5 et 19 employés: Fournir une formation aux employés appropriés qui seront en mesure de reconnaître un avis de droit de poursuite du DFEH et de déterminer si la ou les réclamations alléguées relèvent du nouveau programme de médiation des petits employeurs.,
- pour les entreprises de 500 employés ou plus: ajuster/mettre à jour les relevés de salaire détaillés pour ajouter le nouveau total de congés de maladie payés supplémentaires COVID-19 et les montants d’utilisation.
Pour plus d’informations sur ces nouvelles lois, ou d’autres de la Californie lois sur l’emploi, contactez votre Quarles & Brady procureur ou