impacto díspar é uma forma de provar a discriminação do emprego baseada no efeito de uma política ou prática de emprego e não na intenção subjacente. As leis que proíbem a discriminação no emprego aplicam-se não só à discriminação intencional, mas também a políticas e práticas aparentemente neutras que têm um efeito adverso desproporcionado sobre os membros de uma classe protegida., Por exemplo, uma exigência de força pode excluir um número desproporcional de candidatas a um emprego, e exigir que todos os candidatos à promoção recebam uma determinada pontuação em um teste padronizado pode afetar adversamente candidatos de cor.
Proving Disparate Impact
To get a disparate impact case off the ground, the employee must present evidence that an employer’s neutral policy, rule, or practice has a desproporcional negative impact on members of a protected class., Critérios objetivos, tais como testes, requisitos de grau e requisitos físicos (para elevação ou resistência, por exemplo), podem ser desafiados sob uma teoria de impacto díspar. Critérios subjetivos, como desempenho, colegialidade, ou impressões feitas durante uma entrevista, também podem ser objeto de um caso de impacto díspar.,uma vez que o empregado faz isso mostrando, o empregador pode se defender desafiando a evidência do empregado (geralmente atacando as estatísticas usadas para demonstrar o impacto díspar) ou provando que a política ou regra em questão é relacionada com o trabalho e consistente com a necessidade do negócio. Se o empregador provar a defesa da necessidade do negócio, o empregado ainda pode ganhar provando que o empregador se recusa a adotar uma prática alternativa com um efeito menos discriminatório.,
Griggs: o primeiro caso de Impacto díspar
antes do Título VII entrar em vigor em 1965, a usina da Duke Power Company na Carolina do Norte discriminou abertamente os afro-americanos. Os afro-americanos só podiam ser empregados no departamento de trabalho, onde os empregos mais bem pagos pagavam menos do que os empregos mais mal pagos nos outros quatro departamentos da fábrica.,
Após o Título VII tornou-se lei, a empresa caiu o explícitas de segregação, mas adotou uma exigência de que os candidatos a contratar ou transferir a qualquer um, mas o ministério do trabalho tinha que ter um diploma do ensino médio ou receber uma nota satisfatória em dois testes de QI. Treze Empregados afro-americanos processaram, alegando que estes requisitos eram discriminatórios.o Supremo Tribunal concordou, declarando que “práticas, procedimentos ou testes neutros em seu rosto, e mesmo neutros em termos de intenção, não podem ser mantidos se eles operam para “congelar” o status quo de práticas discriminatórias anteriores de emprego.,”Por causa da longa história da nação de proporcionar oportunidades educacionais inferiores aos afro-americanos em escolas segregadas, Os requisitos da empresa para contratação ou transferência não ofereciam igualdade de oportunidades. O Tribunal adoptou a regra da necessidade comercial, segundo a qual uma prática de emprego que tenha um efeito discriminatório deve estar relacionada com o desempenho do emprego. Aqui, os testes de QI não mediam nenhuma habilidade relacionada ao trabalho, e eram, portanto, ilegais.Griggs v. Duke Power Co.= = Ligações externas = = ,
Regras Diferentes para a Idade de Casos de Discriminação
Até que o Supremo Tribunal decidiu o caso de Smith v. Cidade de Jackson, 544 EUA 228 (2005), não era claro se os empregados poderiam processar por discriminação por idade com base no impacto diferente. O Tribunal de Smith decidiu que estas alegações eram permitidas, mas o que o empregador e o empregado têm de provar é um pouco diferente do que para outros tipos de discriminação.,num caso de discriminação com base na idade, o trabalhador deve apontar para uma prática de emprego específica (como uma política, um teste de rastreio ou uma exigência de emprego) que levou ao impacto díspar. E, o empregador pode escapar de responsabilidade se puder mostrar que sua prática foi baseada em um fator razoável que não a idade (RFOA), mesmo um fator que muitas vezes correlaciona-se em grande parte com a idade, como a antiguidade. A Comissão igualdade de oportunidades de emprego emitiu recentemente regulamentos que esclarecem os fatores que um tribunal deve considerar ao decidir se um empregador provou com sucesso uma defesa RFOA., (Saiba mais sobre estes fatores em processos de discriminação etária com base em impacto díspar.)
próximas etapas
porque a discriminação é difícil de provar — e os funcionários têm de cumprir prazos apertados e requisitos de arquivo, primeiro com uma agência administrativa e, em seguida, com o tribunal — você quase certamente vai precisar de um advogado para trazer um caso de discriminação. Num caso de impacto díspar, a necessidade de um advogado é ainda maior. Estes casos baseiam-se fortemente em estatísticas, dados e cálculos de números, o que requer a assistência de peritos., Para obter esses dados em primeiro lugar, você ” vai precisar de um advogado que sabe como usar o processo de descoberta para exigir que seu empregador para entregar as informações e documentos que você precisa para provar o seu caso. E, uma vez que a informação é recolhida e os números são cronometrados, um advogado experiente pode ajudá-lo a avaliar as provas e decidir se faz sentido prosseguir para o tribunal.