American psychologist Frederick Herzberg is regarded as one of the great original thinkers in management and motivational theory. Herzberg partiu para determinar o efeito da atitude sobre a motivação, simplesmente pedindo às pessoas para descrever os momentos em que eles se sentiam realmente bom, e realmente ruim, sobre seus empregos. O que ele descobriu foi que as pessoas que se sentiam bem com seus empregos deram respostas muito diferentes das pessoas que se sentiam mal.,
os resultados deste inquérito formam a base da teoria motivação-higiene de Herzberg (às vezes conhecida como “Teoria dos dois fatores”de Herzberg). Publicado em seu famoso artigo, “One More Time: How do You Motivate Employees”, as conclusões que ele tirou foram extraordinariamente influentes, e ainda formam a base da boa prática motivacional quase meio século depois., Ele é especialmente reconhecido por sua teoria de dois fatores, que supôs que são dois conjuntos diferentes de fatores que regem a satisfação no trabalho e insatisfação no trabalho: “fatores de higiene”, ou motivadores extrínsecos e “fatores de motivação”, ou motivadores intrínsecos.factores de Higiene, ou motivadores extrínsecos, tendem a representar necessidades básicas mais tangíveis—isto é, os tipos de necessidades incluídos na categoria de existência de necessidades na teoria ERG ou nos níveis mais baixos da hierarquia de necessidades de Maslow. Motivadores extrínsecos incluem status, segurança de emprego, salário e benefícios marginais., É importante que os gestores percebam que não fornecer os motivadores extrínsecos adequados e esperados irá semear insatisfação e diminuir a motivação entre os funcionários.os fatores de motivação, ou motivadores intrínsecos, tendem a representar necessidades menos tangíveis, mais emocionais—ou seja, os tipos de necessidades identificadas nas categorias de “relação” e “crescimento” de necessidades na teoria ERG e nos níveis mais altos da hierarquia de necessidades de Maslow. Motivadores intrínsecos incluem trabalho desafiador, reconhecimento, relacionamentos e potencial de crescimento., Os gestores precisam reconhecer que, embora essas necessidades possam cair fora do escopo mais tradicional do que um local de trabalho deve fornecer, eles podem ser críticos para o forte desempenho individual e da equipe.
O fator que diferencia a teoria dos dois fatores dos outros que discutimos é o papel das expectativas dos empregados. De acordo com Herzberg, motivadores intrínsecos e motivadores extrínsecos têm uma relação inversa. Isto é, os motivadores intrínsecos tendem a aumentar a motivação quando estão presentes, enquanto os motivadores extrínsecos tendem a reduzir a motivação quando estão ausentes., Isto deve-se às expectativas dos empregados. Os motivadores extrínsecos (por exemplo, salário, benefícios) são esperados, para que eles não aumentem a motivação quando eles estão no lugar, mas eles vão causar insatisfação quando eles estão faltando. Motivadores intrínsecos (por exemplo, trabalho desafiador, potencial de crescimento), por outro lado, podem ser uma fonte de motivação adicional quando estão disponíveis.,
Se a direcção quiser aumentar a satisfação do trabalho dos trabalhadores, eles devem estar preocupados com a natureza do próprio trabalho—as oportunidades que apresenta os trabalhadores para ganhar status, assumir responsabilidade, e alcançar a auto-realização. Se, por outro lado, a gestão pretende reduzir a insatisfação, então deve concentrar—se no ambiente de trabalho-políticas, procedimentos, supervisão e condições de trabalho. Para garantir uma mão-de-obra satisfeita e produtiva, os gestores devem prestar atenção a ambos os conjuntos de factores de emprego.,
Assista aos seguintes vídeos para ouvir estes princípios explicados pelo próprio Frederick Herzberg (em um teatro de palestras dos anos 70 cheio de fumaça não menos!).