Modelos de mudança-Kotter

num mundo globalizado moldado por questões sociais, políticas e ambientais, as organizações e equipas têm de ser capazes de responder à mudança com mais frequência e eficiência do que nunca. este artigo irá rever alguns dos modelos básicos de gestão da mudança organizacional e delinear os instrumentos úteis que podem ser utilizados para ajudar organizações ou indivíduos durante os períodos de transição.,

7 princípios simples para uma gestão eficaz da mudança

1. Antes de iniciar a mudança organizacional, pergunte a si mesmo: o que queremos alcançar com esta mudança, porquê e como saberemos que a mudança foi alcançada? Quem é afectado por esta mudança e como irão reagir a ela? Quanto dessa mudança podemos alcançar a nós mesmos, e em que partes da mudança precisamos de Ajuda? Planeie a mudança que está a tentar alcançar decidindo em fases adequadas, exequíveis e mensuráveis.,qualquer forma de mudança pode fazer as pessoas sentirem-se perturbadas e podem tentar obstruir ou resistir. Por isso, durante a mudança organizacional, é crucial envolver toda a equipa no processo. Envolver e informar as pessoas cria oportunidades para elas participarem no planeamento e implementação das mudanças, além de gerar um sentimento de apropriação entre as pessoas afetadas.A comunicação é a chave para uma gestão eficaz da mudança., Assegurar que as pessoas afectadas pela mudança concordem ou, pelo menos, compreendam a necessidade de mudança, tenham a oportunidade de decidir como a mudança será gerida e de se envolverem no seu planeamento e implementação. Use comunicação cara-a-cara para lidar com aspectos sensíveis da Gestão da mudança organizacional (veja pesquisa de Mehrabian sobre transmitir significado e compreensão)
2. mudança é um processo que requer tempo. Isto é importante ter em mente, uma vez que a “mudança rápida” impede a consulta e o envolvimento adequados, que são ambos componentes cruciais de uma gestão bem sucedida da mudança.,
3. as alterações podem variar na sua complexidade, o que tem implicações para a forma como é gerido. Por exemplo, alterações mais complexas referem-se ao processo de gestão do projecto, enquanto alterações menos complexas podem exigir menos esforço.para uma mudança organizacional que implique novas ações, objetivos e processos para um grupo ou equipe de pessoas, use workshops para alcançar entendimento, envolvimento, planos, objetivos, ações e compromisso mensuráveis. quem é responsável pela gestão da Mudança Organizacional?,

   Normalmente, a responsabilidade pela gestão da mudança é com a gestão e os executivos da organização – eles devem facilitar e permitir a mudança de uma forma que os funcionários possam lidar com ela.

   O gerente tem a responsabilidade de entender a situação de um ponto de vista objetivo (para “recuar”, ser não-julgador) seguido por ajudar as pessoas a entender as razões, objetivos e maneiras de responder positivamente de acordo com as próprias situações e capacidades dos funcionários.,

   Models for Successful Change Management

   John P Kotter: “Eight Steps to Successful Change”

   John P Kotter (1947) is a Harvard Business School professor, leading thinker and author on organisational change management.

   Kotter “s highly regarded books” Leading Change ” (1995) and the follow-up “the Heart Of Change” (2002) describe a helpful model for understanding and managing change.

   cada etapa reconhece um princípio fundamental identificado por Kotter relacionado com a resposta e abordagem das pessoas à mudança, no qual as pessoas vêem, sentem e depois mudam., Um esboço mais detalhado de cada uma destas etapas pode ser encontrado aqui.o modelo de mudança de oito fases do Kotter pode ser resumido como: aumentar a urgência-inspirar as pessoas a mover-se, tornar os objectivos reais e relevantes. Construa a equipa orientadora – coloque as pessoas certas no lugar com o compromisso emocional certo, e a combinação certa de habilidades e níveis. acerte a visão-Faça com que a equipe estabeleça uma visão simples e uma estratégia, focando nos aspectos emocionais e criativos necessários para impulsionar o serviço e a eficiência., comunicar para o buy-in-envolve o maior número possível de pessoas, comunicar o essencial de uma forma simples e apelar e responder às necessidades das pessoas

4. cria objectivos de curto prazo de conjunto de Vitórias que são fáceis de alcançar – em pedaços de tamanho de mordida. Número controlável de iniciativas. Terminar as etapas atuais antes de iniciar as novas., não deixe de promover e incentivar a determinação e a persistência – mudanças em curso – incentivar a comunicação dos progressos em curso – realçar os marcos alcançados e os marcos futuros. Make change stick-reforçar o valor de uma mudança bem sucedida através do recrutamento, promoção, novos líderes de mudança. Transformamo-nos em cultura.

relacionado com as ideias de Kotter, e particularmente útil na compreensão das pressões da mudança sobre as pessoas, e as reações das pessoas à mudança, ver uma interpretação detalhada do processo de mudança pessoal no modelo de John Fisher do processo de mudança pessoal.,

Nudge Teoria

Nudge teoria é altamente inovador e poderoso change-metodologia de gestão que surgiram a partir de estudos acadêmicos, no início da década de 2000.

foi definido, o nome, e popularizada por NÓS, os economistas comportamentais Richard Thaler e Cass Sunstein, em seu livro de 2008 “Nudge – Melhorar as Decisões sobre Saúde, Riqueza e Felicidade”.grande parte da teoria é baseada no (2002 Prêmio Nobel) trabalho sobre o pensamento humano dos psicólogos Israelenses-americanos Daniel Kahneman e Amos Tversky, datando da década de 1970, que popularizou o conceito de “heurística”., heurísticas, no contexto da teoria dos Nudez, referem-se à tendência das pessoas a pensar emocionalmente e instintivamente, em vez de racionalmente e logicamente, com base em uma variedade de influências. o pensamento heurístico reduz o esforço mental necessário durante a tomada de decisão. Portanto, eles são por vezes referidos como atalhos mentais.existem diferentes tipos de heurísticas, tais como a disponibilidade heurística ou a heurística representativa.,

A Teoria do empurrão é agora usada pelos governos para mudar o pensamento e o comportamento de grupos muito grandes e sociedades potencialmente inteiras. Isto mostra como pode ser uma ferramenta poderosa em períodos de transição e mudança em um contexto organizacional. Como?por entender a heurística, podemos entender por que e como as pessoas pensam, tomam decisões e se comportam. podemos aplicar estes princípios ao pensamento e às decisões das pessoas, usando intervenções indiretas (“designing helpful new choices”), ao invés de mudanças impostas/impostas convencionais.,que factores conduzem à mudança?

mudança orientada para o desenvolvimento de negócios

desenvolvimento de negócios inclui tudo o que está envolvido com a qualidade da empresa ou da organização.,desenvolvimento de empresas, forma, estrutura e processos (por exemplo, subcontratação, e-business, etc.) Ferramentas, Equipamento, Instalações, logística e desenvolvimento da cadeia de abastecimento Pessoas, Gestão e comunicações (capacidades e Formação) Desenvolvimento parcerias estratégicas e desenvolvimento de rotas de distribuição Desenvolvimento Internacional aquisições e cessões e gerir a mudança num ambiente em rápida mudança tornou-se cada vez mais o status quo para a maioria das organizações.,ambientes em constante mudança como estes requerem processos dinâmicos, pessoas, sistemas e cultura. Tal é relevante não só para gerir a mudança com êxito, mas também para optimizar eficazmente a resposta de uma organização às oportunidades e ameaças do mercado como meio de se manter competitiva.

elementos-chave para o sucesso:

• Plan Long – term widely-a sound strategic vision, not a specific detailed plan (the latter is impossible to predict fiably). Os planos quinquenais pormenorizados estão desactualizados duas semanas após a sua elaboração.,estabelecer fóruns e métodos de comunicação para permitir a revisão imediata e a tomada de decisões. capacitar as pessoas a tomar decisões a nível operacional local-delegar a responsabilidade e o poder tanto quanto possível (ou, pelo menos, incentivar as pessoas a fazer recomendações que podem ser rapidamente aprovadas). Remover (na medida do possível) de processos de mudança estratégica e aprovação e equipas (ou contornar) quaisquer executivos ultra-cautelosos, ultra-autocráticos ou compulsivamente interferentes., A autocracia e a ingerência são os maiores obstáculos ao estabelecimento de uma cultura e capacidade dinâmicas bem sucedidas e sustentáveis. incentivar, capacitar e desenvolver pessoas capazes de serem ativas em outras áreas da organização através de “equipes virtuais” e “gestão de matrizes”. examinar e optimizar os sistemas TIC (tecnologias da informação e das comunicações) para permitir uma gestão eficaz da informação e o trabalho em equipa das principais actividades., utilizar os seminários como veículo para rever as prioridades, acordar numa visão e objectivos a médio e longo prazo e chegar a acordo sobre os planos de acção a curto prazo e os métodos de execução e as responsabilidades. adaptar o recrutamento, a formação e o desenvolvimento para acelerar o desenvolvimento das pessoas que contribuem positivamente para uma cultura de dinamismo potenciado.
• aplicar a teoria da cutucada como um meio de compreender potenciais fatores ocultos influentes no pensamento das pessoas.que desafios podem surgir na gestão da mudança?,

  os desafios mais proeminentes que as organizações e equipas podem enfrentar durante períodos de mudança e a transição pode surgir de narrativas como “nós”sempre o fizemos desta forma” ou “por que precisamos de fazer mudanças quando tudo está a funcionar bem?”

  como superar esses desafios?

  pode ser útil usar analogias para ajudar gerentes e outros funcionários a olhar para a mudança de uma forma mais destacada.,

  Por exemplo, pode ser útil examinar a seguir BusinessBalls recursos para a equipe de reuniões, apresentações, um-para-um aconselhamento ou auto-lembretes:

  1. Na seção Histórias olhar de “Murphy”s Arado” (pensamento negativo = obstáculo à mudança) e “Nós”ve sempre foi feito assim” (não questionando a necessidade de mudança). Ambas são boas ajudas para compreender e explicar por que as pessoas acham difícil mudar suposições, pensamento condicionado, hábito ou rotina.,t mudar as pessoas)
  2. O Moleiro, seu Filho e o Burro (sem alteração só é susceptível de agradar todo mundo – todo mundo quer algo diferente)
  3. O Carvalho e os Juncos (a necessidade de tolerância – changer ou “changees”)
  4. O Homem Rico e o Tanner, (o tempo suaviza alterar – dado tempo as pessoas se acostumam com as coisas)
  5. O Burro e a Mula (concorda com razoável mudar agora ou você pode arriscar muito pior do imposto mudar no futuro)

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• Veja também: os modernos princípios que servem de base à alteração bem-sucedida.,refere-se também à teoria dos contratos psicológicos, que ajuda a explicar a complexa relação entre uma organização e os seus empregados. veja a teoria de Nudge – uma metodologia imensamente poderosa para entender como e por que as pessoas pensam da maneira que pensam, e tomam as decisões que tomam, e também para mudar o pensamento e as decisões das pessoas, e assim os comportamentos dos grupos, potencialmente em uma escala muito grande.,Veja também o excelente modelo de decisão livre, projetado por Sharon Drew Morgen, com questões facilitadoras para inovação e mudança pessoal e organizacional.o excelente modelo de mudança pessoal da Ascensão de Dawn Stanley, um simples “how-to” útil para a mudança pessoal, também é um modelo de referência muito útil para a mudança de muitos outros tipos.
• para entender mais sobre as personalidades das pessoas, e como as pessoas diferentes reagem de forma diferente à mudança, veja a seção de estilos de personalidade.