impactul disparat este o modalitate de a dovedi discriminarea la locul de muncă bazată mai degrabă pe efectul unei politici sau practici de ocupare a forței de muncă decât pe intenția din spatele acesteia. Legile care interzic discriminarea la locul de muncă se aplică nu numai discriminării intenționate, ci și politicilor și practicilor aparent neutre care au un efect negativ disproporționat asupra membrilor unei clase protejate., De exemplu, o cerință de rezistență ar putea afișa un număr disproporționat de solicitanți de sex feminin pentru un loc de muncă și solicitarea tuturor solicitanților de promovare să primească un anumit punctaj la un test standardizat ar putea afecta negativ candidații de culoare.pentru a obține un caz de impact disparat de la sol, angajatul trebuie să prezinte dovezi că Politica neutră, regula sau practica unui angajator are un impact negativ disproporționat asupra membrilor unei clase protejate., Criteriile obiective, cum ar fi testele, cerințele de grad și cerințele fizice (de exemplu, pentru ridicare sau rezistență), pot fi contestate în baza unei teorii de impact disparate. Criteriile subiective, cum ar fi performanța, colegialitatea sau impresiile făcute în timpul unui interviu, pot face, de asemenea, obiectul unui caz de impact disparat.,odată ce angajatul face acest lucru, angajatorul se poate apăra fie prin contestarea dovezilor angajatului (de obicei prin atacarea statisticilor utilizate pentru a demonstra impactul disparat), fie prin dovedirea faptului că Politica sau regula în cauză este legată de locul de muncă și în concordanță cu necesitatea afacerii. Dacă angajatorul dovedește apărarea necesității afacerii, angajatul poate câștiga în continuare dovedind că angajatorul refuză să adopte o practică alternativă cu un efect mai puțin discriminatoriu.,
Griggs: primul caz de Impact disparat
înainte ca titlul VII să intre în vigoare în 1965, uzina Duke Power Company din Carolina de Nord a discriminat deschis afro-americanii. Afro-americanii ar putea fi angajați doar în Departamentul Muncii, unde locurile de muncă cu cea mai mare plată au plătit mai puțin decât cele mai mici salarii din celelalte patru departamente ale fabricii.,după titlul VII a devenit lege, compania a renunțat la segregarea evidentă, dar a adoptat o cerință ca solicitanții de închiriere sau de transfer la orice, dar Departamentul Muncii a trebuit să aibă o diplomă de liceu sau de a primi un scor satisfăcător pe două teste IQ. Treisprezece angajați afro-americani au dat în judecată, susținând că aceste cerințe erau discriminatorii.
Curtea Supremă a fost de acord, constatând că „practicile, procedurile sau testele neutre pe față și chiar neutre din punct de vedere al intenției nu pot fi menținute dacă operează pentru a „îngheța” status quo-ul practicilor discriminatorii anterioare de angajare.,”Din cauza istoriei lungi a națiunii de a oferi oportunități educaționale inferioare afro-americanilor în școli segregate, cerințele companiei pentru închiriere sau transfer nu au oferit șanse egale. Curtea a adoptat regula necesității de afaceri, considerând că o practică de angajare care are un efect discriminatoriu trebuie să fie legată de performanța în muncă. Aici, testele IQ nu au măsurat nicio abilitate legată de locul de muncă și, prin urmare, au fost ilegale.Griggs împotriva lui Duke Power Co., 401 S. U. A. 424 (1971).,
Reguli Diferite de Vârstă a Cazurilor de Discriminare
Până când Curtea Supremă a decis în cazul lui Smith v. Orașul Jackson, 544 SUA. 228 alin. (2005), nu a fost clar dacă angajații ar putea da în judecată pentru discriminare pe criterii de vârstă pe baza disparate impact. Instanța din Smith a decis că aceste afirmații au fost permise, dar ceea ce angajatorul și angajatul trebuie să dovedească este puțin diferit decât pentru alte tipuri de discriminare.,într-un caz de discriminare pe criterii de vârstă, angajatul trebuie să indice o practică specifică de angajare (cum ar fi o politică, un test de screening sau o cerință a locului de muncă) care a dus la impactul disparat. Și angajatorul poate scăpa de răspundere dacă poate arăta că practica sa sa bazat pe un factor rezonabil, altul decât vârsta (RFOA), chiar și un factor care adesea se corelează în mare măsură cu vârsta, cum ar fi vechimea. Comisia pentru oportunități egale de angajare a emis recent reglementări care clarifică factorii pe care o instanță ar trebui să îi ia în considerare atunci când decide dacă un angajator a dovedit cu succes o apărare RFOA., (Aflați mai multe despre acești factori în procesele de discriminare de vârstă bazate pe Impact Disparate.)
pașii următori
deoarece discriminarea este dificil de dovedit-iar angajații trebuie să îndeplinească termene stricte și cerințe de depunere, mai întâi cu o agenție administrativă și apoi cu instanța-aproape sigur veți avea nevoie de un avocat pentru a aduce un caz de discriminare. Într-un caz de impact disparate, nevoia de un avocat este chiar mai mare. Aceste cazuri se bazează foarte mult pe statistici, date și numărul de ronțăit, care necesită asistență din partea experților., Pentru a obține aceste date în primul rând, veți avea nevoie de un avocat care știe să folosească procesul de descoperire pentru a solicita angajatorului dvs. să predea informațiile și documentele de care aveți nevoie pentru a vă dovedi cazul. Și, odată ce informațiile sunt colectate și numerele sunt crunched, un avocat cu experiență vă poate ajuta să evalueze dovezile și să decidă dacă are sens să procedeze în instanță.