psiholog American Frederick Herzberg este considerat ca fiind unul dintre marii gânditori originale în management și motivaționale teoria. Herzberg și-a propus să determine efectul atitudinii asupra motivației, cerând pur și simplu oamenilor să descrie momentele în care s-au simțit foarte bine și foarte rău despre locurile lor de muncă. Ceea ce a descoperit a fost că oamenii care s-au simțit bine cu privire la locurile lor de muncă au dat răspunsuri foarte diferite de la oamenii care s-au simțit rău.,
rezultatele acestei anchete formează baza teoriei motivației-igienei lui Herzberg (uneori cunoscută sub numele de „teoria celor doi factori”a lui Herzberg). Publicat în celebrul său articol, „încă O Dată: Cum să-și Motiveze Angajații,” concluziile la care el a atras au fost extrem de influent, și încă formează temelia bună motivaționale practică aproape o jumătate de secol mai târziu., El este recunoscut mai ales pentru two-factor theory, care a emis ipoteza că sunt două seturi de factori care guvernează satisfacția și insatisfacția la locul de muncă: „factori de igienă”, sau motivatori extrinseci și „factorii de motivație,” motivatori sau intrinseci.factorii de igienă sau motivatorii extrinseci tind să reprezinte nevoi mai tangibile, de bază—adică tipurile de nevoi incluse în categoria existenței nevoilor în teoria ERG sau în nivelurile inferioare ale ierarhiei nevoilor lui Maslow. Motivatorii extrinseci includ statutul, securitatea locului de muncă, salariul și beneficiile suplimentare., Este important pentru manageri să realizeze că nu furnizează motivatori extrinseci adecvate și așteptate va semăna nemulțumirea și scăderea motivației în rândul angajaților.factorii motivaționali sau motivatorii intrinseci tind să reprezinte nevoi mai puțin tangibile și mai emoționale—adică tipurile de nevoi identificate în categoriile de nevoi „înrudite” și „de creștere” din teoria ERG și în nivelurile superioare ale ierarhiei nevoilor lui Maslow. Motivatorii intrinseci includ munca provocatoare, recunoașterea, relațiile și potențialul de creștere., Managerii trebuie să recunoască faptul că, deși aceste nevoi pot ieși din sfera mai tradițională a ceea ce ar trebui să ofere un loc de muncă, ele pot fi esențiale pentru performanța puternică a individului și a echipei.factorul care diferențiază teoria celor doi factori de celelalte pe care le-am discutat este rolul așteptărilor angajaților. Potrivit lui Herzberg, motivatorii intrinseci și motivatorii extrinseci au o relație inversă. Adică, motivatorii intrinseci tind să crească motivația atunci când sunt prezenți, în timp ce motivatorii extrinseci tind să reducă motivația atunci când sunt absenți., Acest lucru se datorează așteptărilor angajaților. Motivatorii extrinseci (de exemplu, salariu, beneficii) sunt așteptați, astfel încât nu vor crește motivația atunci când sunt în vigoare, dar vor provoca nemulțumiri atunci când lipsesc. Motivatorii intrinseci (de exemplu, munca provocatoare, potențialul de creștere), pe de altă parte, pot fi o sursă de motivație suplimentară atunci când sunt disponibile.,dacă managementul dorește să crească satisfacția angajaților la locul de muncă, aceștia ar trebui să fie preocupați de natura muncii în sine—oportunitățile pe care le prezintă angajaților pentru obținerea statutului, asumarea responsabilității și realizarea auto-realizării. Dacă, pe de altă parte, conducerea dorește să reducă nemulțumirea, atunci trebuie să se concentreze asupra mediului de muncă—politici, proceduri, supraveghere și condiții de muncă. Pentru a asigura o forță de muncă satisfăcută și productivă, managerii trebuie să acorde atenție ambelor seturi de factori de muncă.,urmăriți următoarele videoclipuri pentru a auzi aceste principii explicate chiar de Frederick Herzberg (într-un teatru de lectură plin de fum din anii 1970 nu mai puțin!).