Schimbarea modelelor-Kotter

într-o lume globalizată modelată de probleme sociale, politice și de mediu, organizațiile și echipele trebuie să fie capabile să răspundă la schimbare mai frecvent și mai eficient ca niciodată.

acest articol va analiza unele dintre modelele de bază ale managementului schimbării organizaționale și va schița instrumente utile care pot fi utilizate atunci când ajută organizații sau persoane în timpul perioadelor de tranziție.,

7 principii Simple pentru gestionarea eficientă a schimbărilor

înainte de a începe schimbarea organizațională, întrebați-vă: ce dorim să realizăm cu această schimbare, de ce și cum vom ști că schimbarea a fost realizată? Cine este afectat de această schimbare și cum vor reacționa la aceasta? Cât de mult din această schimbare putem realiza noi înșine și cu ce părți ale schimbării avem nevoie de ajutor?
planificați schimbarea pe care încercați să o realizați prin decizia privind etapele adecvate, realizabile și măsurabile.,
orice formă de schimbare poate face oamenii să se simtă neliniștiți și pot încerca să obstrucționeze sau să reziste. Prin urmare, în timpul schimbării organizaționale, este esențial să implicăm întreaga echipă în proces. Implicarea și informarea oamenilor creează oportunități pentru aceștia de a participa la planificarea și implementarea schimbărilor, pe lângă generarea unui sentiment de proprietate în rândul celor afectați.
comunicarea este cheia pentru gestionarea eficientă a schimbărilor., Să se asigure că persoanele afectate de schimbare sunt de acord sau cel puțin înțeleg nevoia de schimbare, au șansa de a decide cum va fi gestionată schimbarea și de a se implica în planificarea și implementarea acesteia. Utilizați comunicarea față în față pentru a gestiona aspectele sensibile ale managementului schimbărilor organizaționale (a se vedea cercetarea Mehrabian privind transmiterea sensului și înțelegerii)
schimbarea este un proces care necesită timp. Acest lucru este important de reținut, deoarece „schimbarea rapidă” împiedică consultarea și implicarea corespunzătoare, care sunt ambele componente cruciale ale gestionării cu succes a schimbărilor.,
modificările pot varia în complexitatea lor, ceea ce are implicații pentru modul în care este gestionat. De exemplu, schimbările mai complexe se referă la procesul de management de proiect, în timp ce schimbările mai puțin complexe pot necesita mai puțin efort.
pentru schimbarea organizațională care implică noi acțiuni, obiective și procese pentru un grup sau o echipă de oameni, utilizați ateliere pentru a obține înțelegere, implicare, planuri, obiective măsurabile, acțiuni și angajament.

cine este responsabil pentru gestionarea schimbărilor organizaționale?,

De obicei, responsabilitatea pentru gestionarea schimbării revine conducerii și directorilor organizației – aceștia ar trebui să faciliteze și să permită schimbarea într-un mod în care angajații să o poată face față.

managerul are responsabilitatea de a înțelege situația dintr-un punct de vedere obiectiv (la „pasul înapoi”, fie non-judeca), urmată de a ajuta oamenii să înțeleagă motivele, scopurile și modalitățile de a răspunde pozitiv potrivit angajaților” situațiile și capacități.,John P Kotter: „Eight Steps to Successful Change Management”John P Kotter (1947) este profesor la Harvard Business School, lider în gândire și autor în managementul schimbărilor organizaționale. cărțile foarte apreciate ale lui Kotter” Leading Change „(1995) și follow-up-ul” The Heart Of Change ” (2002) descriu un model util pentru înțelegerea și gestionarea schimbării. fiecare etapă recunoaște un principiu cheie identificat de Kotter referitor la răspunsul oamenilor și abordarea schimbării, în care oamenii văd, simt și apoi se schimbă., O schiță mai detaliată a fiecăruia dintre acești pași poate fi găsită aici.modelul de schimbare în opt pași al lui Kotter poate fi rezumat ca:

creșteți urgența-inspirați oamenii să se miște, să facă obiective reale și relevante.
construiți echipa de ghidare – Obțineți oamenii potriviți cu angajamentul emoțional potrivit și combinația potrivită de abilități și niveluri.
Get the vision right-Obțineți echipa să stabilească o viziune și o strategie simplă, să se concentreze pe aspectele emoționale și creative necesare pentru a conduce serviciul și eficiența.,
Comunica pentru buy-in – Implica cât mai mulți oameni posibil, să comunice esențialul într-o manieră simplă și de apel și a răspunde la oameni”are nevoie de
Împuternici acțiune a Elimina obstacolele, permite feedback-ul constructiv și o mulțime de sprijin de la lideri – recompensa și recunoaște progresele și realizările.
creați câștiguri pe termen scurt-obiective stabilite ușor de realizat – în bucăți de dimensiuni mușcate. Numărul de inițiative gestionabile. Finalizați etapele curente înainte de a începe altele noi.,
Don ” t let up – să încurajeze și să încurajeze determinarea și persistența – schimbare în curs de desfășurare – să încurajeze raportarea progresului în curs de desfășurare – evidențiați reperele realizate și viitoare.
Make change stick-consolidarea valorii de schimbare de succes prin recrutare, promovare, noi lideri de schimbare. Schimbați schimbarea în cultură. legat de ideile lui Kotter și deosebit de util în înțelegerea presiunilor schimbării asupra oamenilor și a reacțiilor oamenilor de a schimba, a se vedea o interpretare detaliată a procesului de schimbare personală în modelul lui John Fisher al procesului de schimbare personală.,teoria Nudge este o metodologie extrem de inovatoare și puternică de gestionare a schimbărilor care a apărut din studiul academic la începutul anilor 2000.
a fost definită, numită și popularizată de economiștii comportamentali americani Richard Thaler și Cass Sunstein în cartea lor din 2008 „Nudge-îmbunătățirea deciziilor despre sănătate, bogăție și fericire”.

mai Mult din teorie se bazează pe (2002 laureat al premiului Nobel) munca în gândirea umană de Israeliano-NE psihologii Daniel Kahneman și Amos Tversky, datând din anii 1970, care a popularizat conceptul de „euristici”., euristica, în contextul teoriei Nudge, se referă la tendința oamenilor de a gândi emoțional și instinctiv, mai degrabă decât rațional și logic, bazată pe o varietate de influențe. gândirea euristică reduce efortul mental necesar în timpul luării deciziilor. Prin urmare, ele sunt uneori denumite comenzi rapide mentale.
există diferite tipuri de euristică, cum ar fi disponibilitatea euristică sau euristica reprezentativă.,teoria Nudge este acum folosită de guverne pentru a schimba gândirea și comportamentul grupurilor foarte mari și a societăților potențial întregi. Acest lucru arată cum poate fi un instrument puternic în sprijinirea perioadelor de tranziție și de schimbare într-un context organizațional. Cum?înțelegând euristica, putem înțelege de ce și cum gândesc, iau decizii și se comportă oamenii.
putem aplica aceste principii la” ghiont”gândirea și deciziile oamenilor, prin utilizarea intervențiilor indirecte („proiectarea unor noi alegeri utile”), mai degrabă decât a schimbării forțate/impuse convenționale.,

ce factori determină schimbarea?

Business Development-Driven Change

dezvoltarea afacerii include tot ceea ce implică calitatea afacerii sau a organizației.,

Afaceri organizare, forma, structura și procesele de dezvoltare (de exemplu, externalizarea, e-business, etc)
Instrumente, echipamente, instalații, logistica și lanțul de aprovizionare de dezvoltare
Oameni, management și comunicare (capacitățile și instruire) dezvoltare
parteneriate Strategice și a rutelor de distributie de dezvoltare
dezvoltare Internațională
Achiziții și vânzări

Schimbare Rapidă Medii

Planificarea, implementarea și managementul schimbării într-o schimbare rapidă a mediului a devenit din ce în ce status quo-ul pentru cele mai multe organizații.,mediile în continuă schimbare, cum ar fi acestea, necesită procese dinamice, oameni, sisteme și cultură. Acest lucru nu este relevant doar pentru gestionarea cu succes a schimbărilor, ci și pentru optimizarea eficientă a răspunsului unei organizații la oportunitățile și amenințările pieței ca mijloc de a rămâne competitiv.

elemente cheie pentru succes:

Plan pe termen lung în linii mari-o viziune strategică solidă , nu un plan detaliat specific (acesta din urmă este imposibil de prezis în mod fiabil). Planurile detaliate pe cinci ani sunt depășite la două săptămâni după ce sunt scrise.,
stabiliți forumuri și metode de comunicare pentru a permite revizuirea imediată și luarea deciziilor. abilitarea oamenilor de a lua decizii la nivel local de operare – delegarea responsabilității și a puterii cât mai mult posibil (sau cel puțin încurajarea oamenilor să facă recomandări care pot fi aprobate rapid).
eliminați (pe cât posibil) din procesele și echipele strategice de schimbare și aprobare (sau eludați) orice directori ultra-precauți, ultra-autocrați sau care interferează compulsiv., Autocrația și interferența sunt cele mai mari obstacole în calea stabilirii unei culturi și capacități dinamice de succes și durabile.
încurajați, activați și dezvoltați oameni capabili să fie activi în alte domenii ale organizației prin „echipe virtuale” și „managementul matricei”. analiza și optimizarea sistemelor TIC (tehnologia informației și Comunicațiilor) pentru a permite gestionarea eficientă a informațiilor și lucrul în echipă.,
folosiți atelierele ca mijloc de revizuire a priorităților, conveniți asupra viziunii și scopurilor pe termen mediu și lung și conveniți asupra planurilor de acțiune pe termen scurt și asupra metodei de implementare și a responsabilităților.
ajustați recrutarea, formarea și dezvoltarea pentru a accelera dezvoltarea oamenilor care contribuie pozitiv la o cultură a dinamismului împuternicit.
aplicați teoria Nudge ca mijloc de înțelegere a potențialilor factori influenți ascunși asupra gândirii oamenilor.

ce provocări pot apărea în gestionarea schimbărilor?, cele mai importante provocări cu care se pot confrunta organizațiile și echipele în perioadele de schimbare și tranziție pot apărea din relatări precum „am procedat întotdeauna în acest fel”sau” de ce trebuie să facem schimbări când totul funcționează bine?”

cum depășiți aceste provocări?

poate fi util să folosiți analogii pentru a ajuta managerii și alți angajați să privească schimbarea într-un mod mai detașat.,

De exemplu, poate fi util să se uite la următoarele BusinessBalls resurse pentru echipa întâlniri, prezentări, unu-la-unu de consiliere sau de auto-memento-uri:

Pe Poveștile secțiunea uita-te la „Murphy”s Plugul” (gândirea negativă = obstacol în calea schimbării) și „noi”Am făcut întotdeauna așa” (nu pun la îndoială nevoia de schimbare). Ambele sunt ajutoare bune pentru înțelegerea și explicarea motivului pentru care oamenilor le este dificil să schimbe ipotezele, gândirea condiționată, obiceiul sau rutina.,t schimba oamenii)
Miller, Fiul său și măgarul (nu singura modificare este de natură să mulțumească pe toată lumea – toată lumea vrea ceva diferit)
Stejar și Stuf (nevoia de toleranță – changer sau „changees”)
Om Bogat și Tanner, (timp înmoaie schimbare moment dat oamenii se obișnuiesc cu lucrurile)
măgarul și Catârul (de acord să rezonabil schimba acum sau puteți risc mult mai rău executată schimba în viitor)

Materiale Legate

a se Vedea, de asemenea, moderne principii care stau la baza schimbărilor de succes.,
se referă, de asemenea, la teoria contractului psihologic, care ajută la explicarea relației complexe dintre o organizație și angajații săi. vezi teoria Nudge – o metodologie extrem de puternică pentru a înțelege cum și de ce oamenii gândesc în felul în care gândesc și iau deciziile pe care le iau și, de asemenea, pentru a schimba gândirea și deciziile oamenilor și, prin urmare, comportamentele grupurilor, potențial pe o scară foarte largă.,
a se vedea, de asemenea, excelent șablon gratuit de luare a deciziilor, proiectat de Sharon Drew Morgen, cu întrebări facilitative pentru inovare și schimbare personală și organizațională.
Modelul excelent de schimbare personală a lui Dawn Stanley, un cadru simplu de ajutor „cum să” pentru schimbarea personală, este, de asemenea, un model de referință foarte util pentru schimbarea multor alte tipuri.
pentru a înțelege mai multe despre personalitățile oamenilor și despre modul în care oamenii reacționează diferit la schimbare, consultați secțiunea Stiluri de personalitate.