V globalizovaném světě utvářeném sociálních, politických a environmentálních problémů, organizace a týmy musí být schopni reagovat na změny častěji a efektivněji, než kdy předtím.
tento článek přezkoumá některé základní modely řízení organizačních změn a nastíní užitečné nástroje, které lze použít při pomoci organizacím nebo jednotlivcům během přechodných období.,
7 Jednoduchých Principů pro Efektivní Řízení Změn
- Před zahájením organizační změny, zeptejte se sami sebe: Co chceme dosáhnout s to změnit, proč, a jak poznáme, že změna má být dosaženo? Kdo je touto změnou ovlivněn a jak na ni budou reagovat? Kolik z této změny můžeme dosáhnout sami a s jakými částmi změny potřebujeme pomoc?
- Naplánujte změnu, kterou se snažíte dosáhnout, rozhodnutím o vhodných, dosažitelných a měřitelných fázích.,
- jakákoli forma změny může způsobit, že se lidé budou cítit neuspokojeni a mohou se pokusit bránit nebo odolat. Proto je při organizační změně klíčové zapojit do procesu celý tým. Zapojení a informování lidí vytváří pro ně příležitosti k účasti na plánování a provádění změn, kromě generování pocit vlastnictví mezi postiženými.
- komunikace je klíčem k efektivní správě změn., Zajistit, že lidé jsou dotčeny změnou souhlasit, nebo alespoň pochopit, že je třeba pro změnu, mít možnost rozhodnout, jak bude změna řízena a být zapojeni do plánování a provádění. Použití face-to-face komunikace s utajovanými aspekty organizační řízení změn (viz Mehrabian“s výzkum na dopravní význam a pochopení)
- Změna je proces, který vyžaduje čas. To je důležité mít na paměti, protože „rychlá změna“ zabraňuje řádné konzultaci a zapojení, které jsou oběma klíčovými součástmi úspěšného řízení změn.,
- změny se mohou lišit v jejich složitosti, která má důsledky pro to, jak je řízena. Například složitější změny se týkají procesu řízení projektů, zatímco méně složité změny mohou vyžadovat menší úsilí.
- pro organizační změnu, která zahrnuje nové akce, cíle a procesy pro skupinu nebo tým lidí, použijte workshopy k dosažení porozumění, zapojení, plánů, měřitelných cílů, akcí a závazku.
kdo je zodpovědný za řízení organizační změny?,
Obvykle, zodpovědnost za řízení změn je řízení a vedení organizace – měly by usnadnit a umožnit změnit tak, že zaměstnanci mohou se s ní vyrovnat.
manažer má odpovědnost pochopit situaci z objektivního hlediska („krok zpět“, být non-kritický), následoval tím, že pomáhá lidem pochopit důvody, cíle a způsoby, jak reagovat pozitivně podle zaměstnanců“ vlastní situace a možností.,
Modely pro Úspěšné Řízení Změn
John P Kotter: „Osm Kroků k Úspěšné Změně“
John P Kotter (1947) je Harvard Business School profesor, vedoucí myslitel a autor na organizační řízení změn.
Kotter“s vysoce ceněné knihy „Leading Change“ (1995) a následné „The Heart Of Change“ (2002) popisují užitečný model pro pochopení a řízení změn.
každá fáze uznává klíčový princip identifikovaný Kotterem týkající se reakce a přístupu lidí ke změně, ve kterém lidé vidí, cítí a pak se mění., Podrobnější nástin každého z těchto kroků naleznete zde.
Kotter“s Osm kroků Změny Model lze shrnout takto:
- Zvýšení naléhavosti – Inspirovat lidi k pohybu, aby cíle reálné a relevantní.
- Sestavte vedoucí tým-Získejte správné lidi na místě se správným emocionálním závazkem a správným mixem dovedností a úrovní.
- vize právo – Dostat tým na vytvoření jednoduché vize a strategie, zaměřit se na emoční a kreativní aspekty nutné řídit služeb a efektivity.,
- Komunikovat za buy-in – Zapojit co nejvíce lidí, jak je to možné, sdělí to podstatné v jednoduchým způsobem a odvolání a reagovat na lidi“s potřebami
- Posílit opatření – Odstranit překážky, umožnit konstruktivní zpětnou vazbu a spoustu podpory od představitelů – odměna a uznat pokrok a úspěchy.
- Vytvořte krátkodobé cíle wins-Set, které lze snadno dosáhnout-v kouscích velikosti kousnutí. Zvládnutelné množství iniciativ. Dokončete aktuální etapy před zahájením nových.,
- nenechte se – podporovat a podporovat odhodlání a vytrvalost – probíhající změny – podporovat průběžné podávání zpráv o pokroku – zvýraznit dosažené a budoucí milníky.
- Make change stick-posílit hodnotu úspěšné změny prostřednictvím náboru, propagace, nových vedoucích změn. Tkát změnu do kultury.
Týkající se Kotter“s nápady, a obzvláště užitečné v pochopení tlaky změnit na lidi, a lidé“s reakcí na změnu, viz podrobný výklad osobní proces změny v John Fisher“s model procesu osobní změny.,
Posunout Teorie
Posunout teorie je vysoce inovativní a výkonný změnit-metodika řízení, které vyplynuly z akademické studium v časném 2000s.
To byl definován jménem, a popularizoval NÁS behaviorální ekonomové Richard Thaler a Cass Sunstein v jejich 2008 kniha „Nudge – Zlepšení Rozhodování o Zdraví, Majetku a Štěstí“.
Hodně z teorie je založena na (2002 nositel Nobelovy ceny) práce na lidské myšlení Izraelsko-AMERICKÉ psychologové Daniel Kahneman a Amos Tversky, se datuje do roku 1970, který zpopularizoval pojem „heuristiky“.,
Heuristiky
- Heuristiky v kontextu Nudge theory, viz tendence lidí, aby si, že emočně a instinktivně, spíše než racionálně a logicky, na základě různých vlivů.
- heuristické myšlení snižuje duševní úsilí potřebné při rozhodování. Proto jsou někdy označovány jako mentální zkratky.
- existují různé typy heuristiky, jako je heuristická dostupnost nebo reprezentativní heuristická.,
Nudge Theory nyní vlády používají k posunu myšlení a chování velmi velkých skupin a potenciálně celých společností. To ukazuje, jak to může být mocný nástroj v napomáhání období přechodu a změny v organizačním kontextu. Jak?
- pochopením heuristiky můžeme pochopit, proč a jak lidé myslí, rozhodují a chovají se.
- tyto zásady můžeme použít k“ pošťouchnutí“myšlení a rozhodnutí lidí pomocí nepřímých intervencí („navrhování užitečných nových možností“), spíše než konvenčních vynucených/uložených změn.,
které faktory řídí změnu?
Business Development-Driven Change
Business development zahrnuje vše, co souvisí s kvalitou podnikání nebo organizace.,
Rychle se Měnícím Prostředí
Plánování, provádění a řízení změn v rychle se měnícím prostředí se stále více stává status quo pro většinu organizací.,
neustále se měnící prostředí, jako jsou tyto, vyžadují dynamické procesy, lidi, systémy a kulturu. To je důležité nejen pro úspěšné řízení změn, ale také pro efektivní optimalizaci reakce organizace na tržní příležitosti a hrozby jako prostředek k udržení konkurenceschopnosti.
Klíčové prvky úspěchu:
- Plán dlouhodobé široce zvuk strategické vize, není konkrétní, podrobný plán (ta je nemožné spolehlivě předvídat). Podrobné pětileté plány jsou zastaralé dva týdny po jejich napsání.,
- Vytvořte fóra a komunikační metody, které umožní okamžité přezkoumání a rozhodování.
- zmocnit lidi, aby se rozhodovat na místní provozní úrovni-delegovat odpovědnost a moc co nejvíce (nebo alespoň povzbudit lidi, aby doporučení, která mohou být rychle schváleny).
- Odstranit (pokud je to možné) ze strategických změn a schvalovací procesy a týmy (nebo obejít) ultra-opatrný, ultra-autokratický nebo nutkavě-zasahování vedení., Autokracie a rušení jsou největšími překážkami pro vytvoření úspěšné a udržitelné dynamické kultury a schopností.
- Podporovat, umožňovat a rozvíjet schopné lidi, aby byli aktivní i v jiných oblastech organizace přes „virtuální týmy“ a „matrix management“.
- Zkoumat a optimalizovat ICT (informační a komunikační technologie) systémy, aby umožnila efektivní správu informací a klíčové aktivity tým pracuje.,
- Použití dílny jako prostředek k přezkoumání priorit, se dohodly na široký střední až dlouhodobé vize a cíle, a aby se dohodly na krátkodobé akční plány a realizace a odpovědnosti.
- upravte nábor, školení a rozvoj, abyste urychlili rozvoj lidí, kteří pozitivně přispívají ke kultuře zmocněné dynamiky.
- použít Nudge teoriejako prostředek k pochopení potenciálních skrytých vlivných faktorů myšlení lidí.
jaké problémy mohou nastat při řízení změn?,
nejvýznamnější výzvy, organizace a týmy mohou čelit během období změn a přechod může vzniknout z vyprávění jako „My“vždycky to udělal takhle“ nebo „Proč musíme učinit změny, když je všechno v pořádku?“
jak tyto výzvy překonáte?
může být užitečné použít analogie, které pomohou manažerům a dalším zaměstnancům podívat se na změnu více odděleným způsobem.,
například, to může být užitečné podívat se na následující BusinessBalls zdrojů pro týmové schůzky, prezentace, one-to-one poradenství nebo self-připomenutí:
- Na Příběhy oddíl podívejte se na „Murphy“Pluh“ (negativní myšlení = překážka pro změnu,) a „My“vždycky to udělal takhle“ (nezpochybňuji potřebu změnit). Oba jsou dobrými pomůckami pro pochopení a vysvětlení, proč je pro lidi obtížné změnit předpoklady, podmíněné myšlení, zvyk nebo rutina.,t změna lidí)
- Miller, jeho Syn a Zadek (ne jedinou změnu, je pravděpodobné, že potěší každého – každý chce něco jiného)
- Dub a Rákosí (nutnost tolerance – měnič nebo „changees“)
- Bohaté Muže a Tanner, (čas zjemňuje změna – vzhledem k času, lidé zvyknout si na věci)
- Osel a Mezek (dohodnout na rozumné změnit nyní nebo můžete riziko mnohem horší vykonáno v budoucnu změnit)
Související Materiál
- Viz také moderní principy, které jsou základem úspěšné změny.,
- odkazují také na psychologickou teorii smluv, která pomáhá vysvětlit složitý vztah mezi organizací a jejími zaměstnanci.
- Viz Nudge theory – nesmírně mocné metodologie pro pochopení, jak a proč si lidé myslí, jak to dělají, a dělat rozhodnutí, která činí, a také pro přesun lidí“je myšlení a rozhodování, a tím i chování skupin, případně na velmi velkém měřítku.,
- Viz také vynikající svobodného rozhodování šablony, navržen tak, Sharon Drew Morgen, s facilitací otázky pro osobní a organizační inovace a změny.
- vynikající model osobní změny Dawn Stanley, jednoduchý užitečný rámec“ how-to “ pro osobní změnu, je také velmi užitečným referenčním modelem pro změnu mnoha dalších typů.
- Chcete-li pochopit více o osobnostech lidí a o tom, jak různí lidé reagují odlišně na změnu, Podívejte se do sekce styly osobnosti.