Modely změny – Kotter

V globalizovaném světě utvářeném sociálních, politických a environmentálních problémů, organizace a týmy musí být schopni reagovat na změny častěji a efektivněji, než kdy předtím.

tento článek přezkoumá některé základní modely řízení organizačních změn a nastíní užitečné nástroje, které lze použít při pomoci organizacím nebo jednotlivcům během přechodných období.,

7 Jednoduchých Principů pro Efektivní Řízení Změn

  1. Před zahájením organizační změny, zeptejte se sami sebe: Co chceme dosáhnout s to změnit, proč, a jak poznáme, že změna má být dosaženo? Kdo je touto změnou ovlivněn a jak na ni budou reagovat? Kolik z této změny můžeme dosáhnout sami a s jakými částmi změny potřebujeme pomoc?
  2. Naplánujte změnu, kterou se snažíte dosáhnout, rozhodnutím o vhodných, dosažitelných a měřitelných fázích.,
  3. jakákoli forma změny může způsobit, že se lidé budou cítit neuspokojeni a mohou se pokusit bránit nebo odolat. Proto je při organizační změně klíčové zapojit do procesu celý tým. Zapojení a informování lidí vytváří pro ně příležitosti k účasti na plánování a provádění změn, kromě generování pocit vlastnictví mezi postiženými.
  4. komunikace je klíčem k efektivní správě změn., Zajistit, že lidé jsou dotčeny změnou souhlasit, nebo alespoň pochopit, že je třeba pro změnu, mít možnost rozhodnout, jak bude změna řízena a být zapojeni do plánování a provádění. Použití face-to-face komunikace s utajovanými aspekty organizační řízení změn (viz Mehrabian“s výzkum na dopravní význam a pochopení)
  5. Změna je proces, který vyžaduje čas. To je důležité mít na paměti, protože „rychlá změna“ zabraňuje řádné konzultaci a zapojení, které jsou oběma klíčovými součástmi úspěšného řízení změn.,
  6. změny se mohou lišit v jejich složitosti, která má důsledky pro to, jak je řízena. Například složitější změny se týkají procesu řízení projektů, zatímco méně složité změny mohou vyžadovat menší úsilí.
  7. pro organizační změnu, která zahrnuje nové akce, cíle a procesy pro skupinu nebo tým lidí, použijte workshopy k dosažení porozumění, zapojení, plánů, měřitelných cílů, akcí a závazku.

kdo je zodpovědný za řízení organizační změny?,

Obvykle, zodpovědnost za řízení změn je řízení a vedení organizace – měly by usnadnit a umožnit změnit tak, že zaměstnanci mohou se s ní vyrovnat.

manažer má odpovědnost pochopit situaci z objektivního hlediska („krok zpět“, být non-kritický), následoval tím, že pomáhá lidem pochopit důvody, cíle a způsoby, jak reagovat pozitivně podle zaměstnanců“ vlastní situace a možností.,

Modely pro Úspěšné Řízení Změn

John P Kotter: „Osm Kroků k Úspěšné Změně“

John P Kotter (1947) je Harvard Business School profesor, vedoucí myslitel a autor na organizační řízení změn.

Kotter“s vysoce ceněné knihy „Leading Change“ (1995) a následné „The Heart Of Change“ (2002) popisují užitečný model pro pochopení a řízení změn.

každá fáze uznává klíčový princip identifikovaný Kotterem týkající se reakce a přístupu lidí ke změně, ve kterém lidé vidí, cítí a pak se mění., Podrobnější nástin každého z těchto kroků naleznete zde.

Kotter“s Osm kroků Změny Model lze shrnout takto:

  1. Zvýšení naléhavosti – Inspirovat lidi k pohybu, aby cíle reálné a relevantní.
  2. Sestavte vedoucí tým-Získejte správné lidi na místě se správným emocionálním závazkem a správným mixem dovedností a úrovní.
  3. vize právo – Dostat tým na vytvoření jednoduché vize a strategie, zaměřit se na emoční a kreativní aspekty nutné řídit služeb a efektivity.,
  4. Komunikovat za buy-in – Zapojit co nejvíce lidí, jak je to možné, sdělí to podstatné v jednoduchým způsobem a odvolání a reagovat na lidi“s potřebami
  5. Posílit opatření – Odstranit překážky, umožnit konstruktivní zpětnou vazbu a spoustu podpory od představitelů – odměna a uznat pokrok a úspěchy.
  6. Vytvořte krátkodobé cíle wins-Set, které lze snadno dosáhnout-v kouscích velikosti kousnutí. Zvládnutelné množství iniciativ. Dokončete aktuální etapy před zahájením nových.,
  7. nenechte se – podporovat a podporovat odhodlání a vytrvalost – probíhající změny – podporovat průběžné podávání zpráv o pokroku – zvýraznit dosažené a budoucí milníky.
  8. Make change stick-posílit hodnotu úspěšné změny prostřednictvím náboru, propagace, nových vedoucích změn. Tkát změnu do kultury.

Týkající se Kotter“s nápady, a obzvláště užitečné v pochopení tlaky změnit na lidi, a lidé“s reakcí na změnu, viz podrobný výklad osobní proces změny v John Fisher“s model procesu osobní změny.,

Posunout Teorie

Posunout teorie je vysoce inovativní a výkonný změnit-metodika řízení, které vyplynuly z akademické studium v časném 2000s.

To byl definován jménem, a popularizoval NÁS behaviorální ekonomové Richard Thaler a Cass Sunstein v jejich 2008 kniha „Nudge – Zlepšení Rozhodování o Zdraví, Majetku a Štěstí“.

Hodně z teorie je založena na (2002 nositel Nobelovy ceny) práce na lidské myšlení Izraelsko-AMERICKÉ psychologové Daniel Kahneman a Amos Tversky, se datuje do roku 1970, který zpopularizoval pojem „heuristiky“.,

Heuristiky

  • Heuristiky v kontextu Nudge theory, viz tendence lidí, aby si, že emočně a instinktivně, spíše než racionálně a logicky, na základě různých vlivů.
  • heuristické myšlení snižuje duševní úsilí potřebné při rozhodování. Proto jsou někdy označovány jako mentální zkratky.
  • existují různé typy heuristiky, jako je heuristická dostupnost nebo reprezentativní heuristická.,

Nudge Theory nyní vlády používají k posunu myšlení a chování velmi velkých skupin a potenciálně celých společností. To ukazuje, jak to může být mocný nástroj v napomáhání období přechodu a změny v organizačním kontextu. Jak?

  • pochopením heuristiky můžeme pochopit, proč a jak lidé myslí, rozhodují a chovají se.
  • tyto zásady můžeme použít k“ pošťouchnutí“myšlení a rozhodnutí lidí pomocí nepřímých intervencí („navrhování užitečných nových možností“), spíše než konvenčních vynucených/uložených změn.,

které faktory řídí změnu?

Business Development-Driven Change

Business development zahrnuje vše, co souvisí s kvalitou podnikání nebo organizace.,

  • Obchodní organizace, tvaru, struktury a procesy rozvoje (např, outsourcing, e-business, atd.)
  • Nástroje, vybavení, zařízení, logistiky a dodavatelského řetězce rozvoj
  • Lidé, řízení a komunikace (schopnosti a trénink) rozvoj
  • Strategická partnerství a distribuční cesty vývoj
  • Mezinárodní rozvoj
  • Akvizice a prodeje
  • Rychle se Měnícím Prostředí

    Plánování, provádění a řízení změn v rychle se měnícím prostředí se stále více stává status quo pro většinu organizací.,

    neustále se měnící prostředí, jako jsou tyto, vyžadují dynamické procesy, lidi, systémy a kulturu. To je důležité nejen pro úspěšné řízení změn, ale také pro efektivní optimalizaci reakce organizace na tržní příležitosti a hrozby jako prostředek k udržení konkurenceschopnosti.

    Klíčové prvky úspěchu:

    • Plán dlouhodobé široce zvuk strategické vize, není konkrétní, podrobný plán (ta je nemožné spolehlivě předvídat). Podrobné pětileté plány jsou zastaralé dva týdny po jejich napsání.,
    • Vytvořte fóra a komunikační metody, které umožní okamžité přezkoumání a rozhodování.
    • zmocnit lidi, aby se rozhodovat na místní provozní úrovni-delegovat odpovědnost a moc co nejvíce (nebo alespoň povzbudit lidi, aby doporučení, která mohou být rychle schváleny).
    • Odstranit (pokud je to možné) ze strategických změn a schvalovací procesy a týmy (nebo obejít) ultra-opatrný, ultra-autokratický nebo nutkavě-zasahování vedení., Autokracie a rušení jsou největšími překážkami pro vytvoření úspěšné a udržitelné dynamické kultury a schopností.
    • Podporovat, umožňovat a rozvíjet schopné lidi, aby byli aktivní i v jiných oblastech organizace přes „virtuální týmy“ a „matrix management“.
    • Zkoumat a optimalizovat ICT (informační a komunikační technologie) systémy, aby umožnila efektivní správu informací a klíčové aktivity tým pracuje.,
    • Použití dílny jako prostředek k přezkoumání priorit, se dohodly na široký střední až dlouhodobé vize a cíle, a aby se dohodly na krátkodobé akční plány a realizace a odpovědnosti.
    • upravte nábor, školení a rozvoj, abyste urychlili rozvoj lidí, kteří pozitivně přispívají ke kultuře zmocněné dynamiky.
    • použít Nudge teoriejako prostředek k pochopení potenciálních skrytých vlivných faktorů myšlení lidí.

    jaké problémy mohou nastat při řízení změn?,

    nejvýznamnější výzvy, organizace a týmy mohou čelit během období změn a přechod může vzniknout z vyprávění jako „My“vždycky to udělal takhle“ nebo „Proč musíme učinit změny, když je všechno v pořádku?“

    jak tyto výzvy překonáte?

    může být užitečné použít analogie, které pomohou manažerům a dalším zaměstnancům podívat se na změnu více odděleným způsobem.,

    například, to může být užitečné podívat se na následující BusinessBalls zdrojů pro týmové schůzky, prezentace, one-to-one poradenství nebo self-připomenutí:

    1. Na Příběhy oddíl podívejte se na „Murphy“Pluh“ (negativní myšlení = překážka pro změnu,) a „My“vždycky to udělal takhle“ (nezpochybňuji potřebu změnit). Oba jsou dobrými pomůckami pro pochopení a vysvětlení, proč je pro lidi obtížné změnit předpoklady, podmíněné myšlení, zvyk nebo rutina.,t změna lidí)
    2. Miller, jeho Syn a Zadek (ne jedinou změnu, je pravděpodobné, že potěší každého – každý chce něco jiného)
    3. Dub a Rákosí (nutnost tolerance – měnič nebo „changees“)
    4. Bohaté Muže a Tanner, (čas zjemňuje změna – vzhledem k času, lidé zvyknout si na věci)
    5. Osel a Mezek (dohodnout na rozumné změnit nyní nebo můžete riziko mnohem horší vykonáno v budoucnu změnit)
    6. Související Materiál

    • Viz také moderní principy, které jsou základem úspěšné změny.,
    • odkazují také na psychologickou teorii smluv, která pomáhá vysvětlit složitý vztah mezi organizací a jejími zaměstnanci.
    • Viz Nudge theory – nesmírně mocné metodologie pro pochopení, jak a proč si lidé myslí, jak to dělají, a dělat rozhodnutí, která činí, a také pro přesun lidí“je myšlení a rozhodování, a tím i chování skupin, případně na velmi velkém měřítku.,
    • Viz také vynikající svobodného rozhodování šablony, navržen tak, Sharon Drew Morgen, s facilitací otázky pro osobní a organizační inovace a změny.
    • vynikající model osobní změny Dawn Stanley, jednoduchý užitečný rámec“ how-to “ pro osobní změnu, je také velmi užitečným referenčním modelem pro změnu mnoha dalších typů.
    • Chcete-li pochopit více o osobnostech lidí a o tom, jak různí lidé reagují odlišně na změnu, Podívejte se do sekce styly osobnosti.

    Napsat komentář

    Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *