Americký psycholog Frederick Herzberg je považován za jednoho z velkých originálních myslitelů v oblasti managementu a motivační teorie. Herzberg se rozhodl určit vliv postoje na motivaci tím, že jednoduše požádal lidi, aby popsali časy, kdy se cítili opravdu dobře a opravdu špatně, o své práci. Zjistil, že lidé, kteří se cítili dobře o své práci, dali velmi odlišné odpovědi od lidí, kteří se cítili špatně.,
výsledky tohoto šetření tvoří základ Herzbergovy teorie motivace a hygieny (někdy známé jako Herzbergova „teorie dvou faktorů“). Publikoval v jeho slavném článku „Ještě Jednou: Jak Motivovat Zaměstnance,“ závěry čerpal, byly mimořádně vlivný, a stále tvoří základ dobré motivační praxi téměř půl století později., Je zvláště uznávaný pro jeho dvoufaktorové teorii, který předpokládal, že jsou dvě různé sady faktory ovlivňující pracovní spokojenost a pracovní nespokojenost: „hygienické faktory“, nebo vnější stimuly, a „motivační faktory“, nebo vnitřní motivátory.
Hygienické faktory, nebo vnější stimuly, mají tendenci představovat více hmatatelné, základní potřeby—tj. druhy potřeb zahrnuty v existenci kategorie potřeb v ERG teorie, nebo v nižších úrovních maslowovy hierarchie potřeb. Vnější motivátory zahrnují status, bezpečnost práce, plat, a okrajové výhody., Je důležité, aby si manažeři uvědomili, že neposkytnutí vhodných a očekávaných vnějších motivátorů zaseje nespokojenost a sníží motivaci mezi zaměstnanci.
Motivace faktory, nebo vnitřní stimuly, mají tendenci představovat méně hmotné, více emocionální potřeby—tj., druhy potřeb, které byly identifikovány v „příbuznosti“ a „růst“ kategorie potřeb ERG teorie a ve vyšších úrovních maslowovy hierarchie potřeb. Mezi vnitřní motivátory patří náročná práce, uznání, vztahy, a růstový potenciál., Manažeři si musí uvědomit, že i když tyto potřeby mohou spadat mimo tradiční rozsah toho, co by pracoviště mělo poskytovat, mohou být rozhodující pro silný individuální a týmový výkon.
faktor, který odlišuje dvoufaktorovou teorii od ostatních, o kterých jsme diskutovali, je role očekávání zaměstnanců. Podle Herzberga mají vnitřní motivátory a vnější motivátory inverzní vztah. To znamená, že vnitřní motivátory mají tendenci zvyšovat motivaci, když jsou přítomny, zatímco vnější motivátory mají tendenci snižovat motivaci, když chybí., Důvodem jsou očekávání zaměstnanců. Očekává se, že vnější motivátory (např. plat, dávky), takže nebudou zvyšovat motivaci, když jsou na místě, ale způsobí nespokojenost, když chybí. Vnitřní motivátory (např. náročná práce, růstový potenciál) mohou být naopak zdrojem další motivace, pokud jsou k dispozici.,
Pokud vedení chce zvýšit zaměstnanci uspokojení z práce, že by měl být znepokojen s povahou práce samotné—příležitostí zaměstnanců pro získání postavení, za předpokladu, že odpovědnost, a dosáhnout seberealizace. Pokud si naopak vedení přeje snížit nespokojenost, musí se zaměřit na pracovní prostředí—politiky, postupy, dohled a pracovní podmínky. Aby byla zajištěna spokojená a produktivní pracovní síla, musí manažeři věnovat pozornost oběma souborům pracovních faktorů.,
podívejte se na následující videa slyšet tyto principy vysvětlit Frederick Herzberg sám (v zakouřené 1970 přednáška divadlo, nic míň!).