Der amerikanische Psychologe Frederick Herzberg gilt als einer der großen ursprünglichen Denker in der Management-und Motivationstheorie. Herzberg hat sich vorgenommen, den Effekt der Einstellung auf die Motivation zu bestimmen, indem er die Menschen einfach aufforderte, die Zeiten zu beschreiben, in denen sie sich über ihre Arbeit wirklich gut und wirklich schlecht fühlten. Was er fand, war, dass Menschen, die sich in Bezug auf ihre Arbeit gut fühlten, sehr unterschiedliche Antworten von den Menschen gaben, die sich schlecht fühlten.,
Die Ergebnisse dieser Untersuchung bilden die Grundlage für Herzbergs Motivationshygienentheorie (manchmal auch Herzbergs „Zwei-Faktor-Theorie“genannt). In seinem berühmten Artikel „One More Time: How do You Motivate Employees“ veröffentlicht, waren die Schlussfolgerungen, die er zog, außerordentlich einflussreich und bilden immer noch das Fundament einer guten Motivationspraxis fast ein halbes Jahrhundert später., Er ist besonders bekannt für seine Zwei-Faktor-Theorie, in der angenommen wurde, dass es zwei verschiedene Gruppen von Faktoren gibt, die die Arbeitszufriedenheit und Unzufriedenheit am Arbeitsplatz regeln: „Hygienefaktoren“ oder extrinsische Motivatoren und „Motivationsfaktoren“ oder intrinsische Motivatoren.
Hygienefaktoren oder extrinsische Motivatoren stellen tendenziell greifbarere Grundbedürfnisse dar-dh die Arten von Bedürfnissen, die in der Existenzkategorie der Bedürfnisse in der ERG-Theorie oder in den unteren Ebenen von Maslows Hierarchie der Bedürfnisse enthalten sind. Extrinsische Motivatoren umfassen Status, Arbeitsplatzsicherheit, Gehalt und Nebenleistungen., Für Manager ist es wichtig zu erkennen, dass die Nichtbereitstellung der geeigneten und erwarteten extrinsischen Motivatoren Unzufriedenheit hervorruft und die Motivation der Mitarbeiter verringert.
Motivationsfaktoren oder intrinsische Motivatoren stellen in der Regel weniger greifbare, emotionalere Bedürfnisse dar-dh die Arten von Bedürfnissen, die in den Kategorien „Verwandtschaft“ und „Wachstum“ der Bedürfnisse in der ERG-Theorie und in den höheren Ebenen von Maslows Hierarchie der Bedürfnisse identifiziert wurden. Intrinsische Motivatoren umfassen herausfordernde Arbeit, Anerkennung, Beziehungen und Wachstumspotenzial., Manager müssen erkennen, dass diese Bedürfnisse zwar außerhalb des traditionelleren Bereichs liegen, den ein Arbeitsplatz bieten sollte, aber für eine starke Leistung von Einzelpersonen und Teams von entscheidender Bedeutung sein können.
Der Faktor, der die Zwei-Faktor-Theorie von den anderen unterscheidet, die wir besprochen haben, ist die Rolle der Mitarbeitererwartungen. Laut Herzberg haben intrinsische Motivatoren und extrinsische Motivatoren eine inverse Beziehung. Das heißt, intrinsische Motivatoren neigen dazu, die Motivation zu erhöhen, wenn sie anwesend sind, während extrinsische Motivatoren dazu neigen, die Motivation zu reduzieren, wenn sie abwesend sind., Das liegt an den Erwartungen der Mitarbeiter. Extrinsische Motivatoren (z. B. Gehalt, Leistungen) werden erwartet, so dass sie die Motivation nicht erhöhen, wenn sie vorhanden sind, aber sie werden Unzufriedenheit verursachen, wenn sie fehlen. Intrinsische Motivatoren (z. B. herausfordernde Arbeit, Wachstumspotenzial) können dagegen eine zusätzliche Motivation sein, wenn sie verfügbar sind.,
Wenn das Management die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter steigern möchte, sollte es sich um die Art der Arbeit selbst kümmern—die Möglichkeiten, die es den Mitarbeitern bietet, Status zu erlangen, Verantwortung zu übernehmen und Selbstverwirklichung zu erreichen. Wenn das Management andererseits die Unzufriedenheit reduzieren möchte, muss es sich auf das Arbeitsumfeld konzentrieren—Richtlinien, Verfahren, Aufsicht und Arbeitsbedingungen. Um eine zufriedene und produktive Belegschaft zu gewährleisten, müssen Manager auf beide Arbeitsplatzfaktoren achten.,
Sehen Sie sich die folgenden Videos an, um diese Prinzipien zu hören, die Frederick Herzberg selbst erklärt hat (in einem rauchgefüllten Hörsaal aus den 1970er Jahren nicht weniger!).