Erste 360-Grad-Bewertungen Rechts

Wir alle haben beobachtet, unzählige late-night-infomercials über ein neues Produkt oder eine selbst-Hilfe-Programm. Am Ende bezeugt die Person auf dem Fernsehbildschirm, dass dieser neue Vitamin-oder Trainingsprozess „mein Leben verändert hat.“Wir gehen davon aus, dass wir nicht allein in unserer Skepsis darüber sind, wie das Leben dieses neue Produkt wirklich verändert hat. In der Tat, wie wir reifen, es scheint, dass immer weniger Dinge tatsächlich einen langfristigen Unterschied in unserem Leben machen.,

Aber es gibt eine Sache, die wir persönlich gesehen haben, die das Leben tiefgreifend und konsequent verändert — was allgemein als 360-Grad-Feedback-Prozess bezeichnet wird. Im Zuge der Fertigstellung Zehntausende dieser Bewertungen als Teil unserer Stärke-basierte Führungsprogramme, wir hatten eine Up-Close-Ansicht von vielen Menschen, die am Rande der Beendigung des Jobs wimmelten, und haben sie blühen in äußerst wertvollen Mitwirkenden gesehen. Es war einer der wirklich erfreulichen Teile unserer Arbeit.,

Vielleicht kommt unser Blut deshalb langsam zum Kochen, wenn wir einen beliebten Kolumnisten sehen, der argumentiert, dass 360-Grad-Feedback-Programme fehlschlagen. Natürlich beschreibt eine sorgfältige Lektüre des Artikels eine völlig fehlerhafte Implementierung eines 360-Prozesses, und wir stimmen widerwillig zu, dass dies geschieht. Manchmal unterstützen die leitenden Angestellten das Programm nicht und nehmen im schlimmsten Fall nicht selbst teil. Vielleicht Berichte gehen an die Teilnehmer mit wenig oder keiner Erklärung, wie sie zu lesen und ohne Follow-up vom Manager oder HR., Oder vielleicht wird die 360 nicht verwendet, um den Fortschritt der Menschen in einem Gesamtsystem der Entwicklung zu leiten und zu informieren. Ja, wir seufzen, es gibt zu viele 360-Implementierungen, die erbärmliche Verschwendung von Zeit, Ressourcen und — am schlimmsten — Chancen sind.

Deshalb nehmen wir Herz, wenn wir sehen, dass Organisationen 360s gut machen. Was machen sie, das macht den Unterschied?,

• Sie messen zunächst die richtigen Fähigkeiten und stützen sich dabei auf empirische Untersuchungen, um festzustellen, welche Führungskompetenzen die Leistung ihres Unternehmens wirklich beeinflussen, und nicht auf die Überzeugungen einiger leitender Angestellter darüber, was einen guten Manager ausmacht.
• Sie nehmen sich die Zeit, sowohl den Teilnehmern als auch den Personen, die Feedback zu diesen Teilnehmern geben, richtig zu erklären, warum sie die Übung durchlaufen haben und wie die Daten für die Entwicklung des Teilnehmers verwendet werden.
• Sie stellen sicher und machen bekannt, dass es keine Vertraulichkeitsverletzungen geben wird.,
• Sie erstellen eine Umfrage, die nur 15 bis 20 Minuten benötigt, um die Ermüdung der Umfrage zu vermeiden, die quälend lange Instrumente verursachen.
• Sie konzentrieren sich in erster Linie darauf, Stärken zu entdecken, anstatt den Prozess zu nutzen, um Mängel aufzudecken. Ja, der Prozess identifiziert manchmal große Schwächen, die ernst genommen werden müssen, aber nach unserer Erfahrung waren diese in der Minderheit der Fälle.
• Sie passen die Ergebnisse an jeden Einzelnen und an seine Position an. Jeder muss nicht gut in den gleichen Dingen sein.,
• Sie präsentieren die Ergebnisse jeder Person auf eine Weise, die es ihnen ermöglicht, sie konstruktiv zu verdauen und die Daten zu verwenden, um einen persönlichen Entwicklungsplan zu erstellen.Sie machen den Feedback-Bericht selbst einfach zu lesen und präsentieren Daten in einem grafischen Format, das leicht zu absorbieren ist.
• Sie entwerfen einen Abschlussbericht, der den Teilnehmern hilft zu sehen, wie sie sich mit denen im oberen Quartil und in den Top 10% vergleichen.Dies erhöht die Bestrebungen aller. Niemand verlässt sich selbstgefällig darüber, etwas überdurchschnittlich zu sein.,
• Sie enthalten eine Mini-Mitarbeiterumfrage, die Managern die Auswirkungen ihres Verhaltens auf ihre Untergebenen zeigt.

Die Wirksamkeit jeder Maßnahme basiert darauf, wie gut diese Metrik ein Ergebnis vorhersagen kann. Wird die Anzahl der Leads, die durch eine Marketingkampagne generiert werden, den Umsatz vorhersagen? Wird die Anzahl der Hurrikane im Golf den Gaspreis vorhersagen? Wird die Häufigkeit, mit der ein neues Produkt in sozialen Medien erwähnt wird, den Erfolg dieses Produkts vorhersagen?, Was wir aus unserer jahrelangen Forschung wissen, die die Bewertungen von Führungskräften mit wichtigen organisatorischen Ergebnissen korreliert, ist, dass sie sehr prädiktiv sind. Während die Meinung keiner Person an sich notwendigerweise vorhersagend ist, liefert der aggregierte Durchschnitt mehrerer Rater wirklich ein sehr genaues Maß für die Fähigkeiten eines Führers. Unsere Forschung zeigt, dass Personen, die diesen Prozess als hochwirksame Führungskräfte durchlaufen, Operationen leiten, bei denen der Umsatz geringer ist — und das Engagement der Mitarbeiter, die Kundenzufriedenheit und der Umsatz höher sind.,

Das heißt, es gibt einen 360-Rater, der sehr unzuverlässig und selten vorhersagend ist. Wie uns all unsere Daten und unsere langjährige Erfahrung immer wieder gezeigt haben, sind Sie diese Person. Das heißt, Ihre eigene Wahrnehmung von sich selbst ist selten genau oder vorhersagend. Damit ein GPS-System ein genaues Bild Ihres Standorts erhält, sind vier verschiedene Satelliten erforderlich. Damit Führungskräfte ein genaues Bild von ihrer eigenen Effektivität erhalten, benötigen sie Feedback von ihrem Manager, Kollegen, direkten Berichten und anderen in der Organisation.

Sicherlich kann 360-Grad-Feedback gut oder schlecht gemacht werden., Aber wir sind erleichtert, wenn wir den Prozess gut gemacht sehen, weil wir wissen, dass praktisch jedes Mal, wenn das passiert, jemandes Leben tatsächlich positiv verändert wird. In einem sehr realen Sinne kann es eine der seltenen Aktivitäten sein, die Karrieren wirklich beeinflussen und das Leben verändern.