In einer globalisierten Welt, die von sozialen, politischen und ökologischen Fragen geprägt ist, müssen Organisationen und Teams häufiger und effizienter als je zuvor auf Veränderungen reagieren können.
In diesem Artikel werden einige der grundlegenden Modelle des organisationalen Change Managements vorgestellt und nützliche Tools beschrieben, die bei der Unterstützung von Organisationen oder Einzelpersonen in Übergangszeiten eingesetzt werden können.,
7 Einfache Prinzipien für effektives Change Management
- Fragen Sie sich vor Beginn der organisatorischen Veränderung: Was wollen wir mit dieser Veränderung erreichen, warum und wie werden wir wissen, dass die Veränderung erreicht wurde? Wer ist von dieser Veränderung betroffen und wie werden sie darauf reagieren? Wie viel von dieser Veränderung können wir selbst erreichen und mit welchen Teilen der Veränderung brauchen wir Hilfe?
- Planen Sie die Veränderung, die Sie erreichen möchten, indem Sie sich für geeignete, erreichbare und messbare Phasen entscheiden.,
- Jede Form der Veränderung kann dazu führen, dass sich die Menschen verunsichert fühlen und versuchen, sie zu behindern oder zu widerstehen. Daher ist es bei organisatorischen Veränderungen entscheidend, das gesamte Team in den Prozess einzubeziehen. Die Einbeziehung und Information von Menschen schafft Möglichkeiten für sie, sich an der Planung und Umsetzung der Änderungen zu beteiligen und ein Gefühl der Eigenverantwortung bei den Betroffenen zu erzeugen.
- Kommunikation ist der Schlüssel zu einem effektiven Change Management., Stellen Sie sicher, dass die von der Änderung betroffenen Personen dem Änderungsbedarf zustimmen oder zumindest verstehen, dass sie die Möglichkeit haben, zu entscheiden, wie die Änderung verwaltet wird, und dass sie in ihre Planung und Umsetzung einbezogen werden. Verwenden Sie Face-to-Face-Kommunikation sensible Aspekte der organisatorischen Change Management zu behandeln (siehe Mehrabian Forschung über die Vermittlung von Bedeutung und Verständnis)
- Change ist ein Prozess, der Zeit erfordert. Dies ist wichtig zu beachten, da „Quick Change“ eine ordnungsgemäße Beratung und Einbindung verhindert, die beide entscheidende Bestandteile eines erfolgreichen Change Managements sind.,
- Änderungen können in ihrer Komplexität variieren, was Auswirkungen auf die Verwaltung hat. Zum Beispiel beziehen sich komplexere Änderungen auf den Prozess des Projektmanagements, während weniger komplexe Änderungen möglicherweise weniger Aufwand erfordern.
- Für organisatorische Veränderungen, die neue Aktionen, Ziele und Prozesse für eine Gruppe oder ein Team von Menschen mit sich bringen, nutzen Sie Workshops, um Verständnis, Beteiligung, Pläne, messbare Ziele, Aktionen und Engagement zu erreichen.
Wer ist für das Management organisatorischer Veränderungen verantwortlich?,
In der Regel liegt die Verantwortung für die Bewältigung des Wandels beim Management und den Führungskräften der Organisation – sie sollten den Wandel so erleichtern und ermöglichen, dass die Mitarbeiter damit umgehen können.
Der Manager hat die Verantwortung, die Situation von einem objektiven Standpunkt aus zu verstehen („zurückzutreten“, nicht wertend zu sein), gefolgt von dem Verständnis von Gründen, Zielen und Möglichkeiten, positiv auf die eigenen Situationen und Fähigkeiten der Mitarbeiter zu reagieren.,
Modelle für Erfolgreiche Change-Management
John P Kotter: „Acht Schritte zum Erfolgreichen Change“
John P Kotter (1947) ist ein Harvard-Business-School-professor, führender Denker und Autor über die organisatorischen change management.
Kotters hoch angesehene Bücher “ Leading Change „(1995) und das Follow-up“ The Heart Of Change “ (2002) beschreiben ein hilfreiches Modell zum Verständnis und Management von Veränderungen.
Jede Stufe erkennt ein von Kotter identifiziertes Schlüsselprinzip an, das sich auf die Reaktion und Herangehensweise der Menschen an Veränderungen bezieht, in denen Menschen sehen, fühlen und sich dann ändern., Ein detaillierterer Überblick über jeden dieser Schritte finden Sie hier.
Das achtstufige Änderungsmodell von Kotter lässt sich wie folgt zusammenfassen:
- Dringlichkeit erhöhen-Menschen dazu inspirieren, sich zu bewegen, Ziele real und relevant zu machen.
- Bauen Sie das Leitungsteam auf – Holen Sie sich die richtigen Leute mit dem richtigen emotionalen Engagement und der richtigen Mischung aus Fähigkeiten und Niveaus.
- Get the vision right-Holen Sie sich das Team eine einfache Vision und Strategie zu etablieren, konzentrieren sich auf emotionale und kreative Aspekte notwendig, um Service und Effizienz zu fahren.,
- Kommunizieren für Buy-In-Involvieren Sie so viele Menschen wie möglich, kommunizieren Sie das Wesentliche auf einfache Weise und appellieren und reagieren Sie auf die Bedürfnisse der Menschen
- Empower action-Hindernisse beseitigen, konstruktives Feedback und viel Unterstützung von Führungskräften ermöglichen – belohnen und erkennen Sie Fortschritte und Erfolge.
- Erstellen Sie kurzfristige Gewinne – Setzen Sie Ziele, die leicht zu erreichen sind – in mundgerechten Brocken. Überschaubare Anzahl von Initiativen. Beenden Sie die aktuellen Phasen, bevor Sie neue beginnen.,
- Don “ t let up-Fördern und fördern Entschlossenheit und Beharrlichkeit – laufende Veränderung – ermutigen laufende Fortschrittsberichterstattung – Highlight erreicht und zukünftige Meilensteine.
- Make change stick-Stärken Sie den Wert erfolgreicher Veränderungen durch Rekrutierung, Beförderung und neue Change Leaders. Weben Sie Veränderung in Kultur.
Im Zusammenhang mit Kotter Ideen, und besonders hilfreich, um den Druck der Veränderung auf die Menschen zu verstehen, und Menschen Reaktionen auf Veränderungen, siehe eine detaillierte Interpretation des persönlichen Veränderungsprozesses in John Fisher Modell des Prozesses der persönlichen Veränderung.,
Nudge-Theorie
Nudge-Theorie ist eine sehr innovative und leistungsstarke change-management-Methodik, die sich aus einer wissenschaftlichen Studie, die in den frühen 2000er Jahren.
Es wurde definiert, benannt und bekannt durch die US-verhaltensökonomen Richard Thaler und Cass Sunstein in Ihrem 2008 Buch „Nudge – Improving Decisions about Health, Wealth and Happiness“.
Ein Großteil der Theorie basiert auf der (2002 mit dem Nobelpreis ausgezeichneten) Arbeit der israelisch-US-amerikanischen Psychologen Daniel Kahneman und Amos Tversky aus den 1970er Jahren, die das Konzept der „Heuristik“popularisierte.,
Heuristiken
- Heuristiken beziehen sich im Kontext der Nudge-Theorie auf die Tendenz von Menschen, emotional und instinktiv zu denken, anstatt rational und logisch, basierend auf einer Vielzahl von Einflüssen.
- Heuristisches Denken reduziert den mentalen Aufwand bei der Entscheidungsfindung. Daher werden sie manchmal als mentale Abkürzungen bezeichnet.
- Es gibt verschiedene Arten von Heuristiken, wie die Verfügbarkeitsheuristik oder die repräsentative Heuristik.,
Nudge-Theorie wird nun von Regierungen zu schieben, denken und Verhalten von sehr großen Gruppen und potenziell ganzen Gesellschaften. Dies zeigt, wie es ein leistungsfähiges Werkzeug sein kann, um Übergangs-und Veränderungsperioden in einem organisatorischen Kontext zu unterstützen. Wie?
- Indem wir Heuristiken verstehen, können wir verstehen, warum und wie Menschen denken, Entscheidungen treffen und sich verhalten.
- Wir können diese Prinzipien anwenden, um das Denken und die Entscheidungen von Menschen zu „schubsen“, indem wir indirekte Interventionen („Entwerfen hilfreicher neuer Entscheidungen“) anstelle herkömmlicher erzwungener/auferlegter Veränderungen verwenden.,
Welche Faktoren treiben Veränderungen an?
Business Development-Driven Change
Business development umfasst alles mit der Qualität des Unternehmens oder der organisation.,
Sich schnell ändernde Umgebungen
Planung, Implementierung und Verwaltung von Änderungen in einem sich schnell verändernden Umfeld ist der Status quo für die meisten Organisationen zunehmend zum Status Quo geworden.,
Sich ständig verändernde Umgebungen wie diese erfordern dynamische Prozesse, Menschen, Systeme und Kultur. Dies ist nicht nur für die erfolgreiche Bewältigung von Veränderungen relevant, sondern auch für die effektive Optimierung der Reaktion eines Unternehmens auf Marktchancen und-bedrohungen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Schlüsselelemente für den Erfolg:
- Planen Sie langfristige Ziele – eine solide strategische Vision, kein spezifischer detaillierter Plan (letzterer ist nicht zuverlässig vorherzusagen). Detaillierte Fünfjahrespläne sind zwei Wochen nach ihrer Erstellung veraltet.,
- Richten Sie Foren und Kommunikationsmethoden ein, um eine sofortige Überprüfung und Entscheidungsfindung zu ermöglichen.
- Befähigen Sie die Menschen, Entscheidungen auf lokaler Betriebsebene zu treffen – delegieren Sie Verantwortung und Macht so weit wie möglich (oder ermutigen Sie zumindest die Menschen, Empfehlungen zu geben, die schnell genehmigt werden können).
- Entfernen Sie (soweit möglich) von strategischen Änderungs-und Genehmigungsprozessen und Teams (oder umgehen Sie) ultra-vorsichtige, ultra-autokratische oder zwanghaft störende Führungskräfte., Autokratie und Einmischung sind die größten Hindernisse für den Aufbau einer erfolgreichen und nachhaltigen dynamischen Kultur und Fähigkeit.
- Ermutigen, befähigen und entwickeln Sie fähige Menschen, über „virtuelle Teams“ und „Matrix Management“in anderen Bereichen der Organisation aktiv zu sein.
- Überprüfen und optimieren Sie IKT-Systeme (Informations-und Kommunikationstechnologie), um ein effektives Informationsmanagement und die Teamarbeit in Schlüsselaktivitäten zu ermöglichen.,
- Verwenden Sie Workshops als Vehikel, um Prioritäten zu überprüfen, sich auf breite mittel-bis langfristige Visionen und Ziele zu einigen und kurzfristige Aktionspläne sowie Umsetzungsmethoden und Rechenschaftspflicht zu vereinbaren.
- Passen Sie Rekrutierung, Ausbildung und Entwicklung an, um die Entwicklung von Menschen zu beschleunigen, die positiv zu einer Kultur der ermächtigten Dynamik beitragen.
- Wenden Sie die Nudge-Theorie anals Mittel zum Verständnis potenzieller versteckter Einflussfaktoren auf das Denken der Menschen.
Welche Herausforderungen können sich im Change Management ergeben?,
Der prominentesten Herausforderungen in Organisationen und teams, die Gesicht kann in Zeiten der Veränderung und des übergangs kann sich aus Erzählungen wie „Wir“schon immer so gemacht“ oder „Warum tun wir müssen machen änderungen, wenn alles funktioniert?“
Wie überwinden Sie diese Herausforderungen?
Es kann hilfreich sein, Analogien zu verwenden, um Managern und anderen Mitarbeitern zu helfen, Veränderungen distanzierter zu betrachten.,
Zum Beispiel kann es nützlich sein, sich die folgenden geschäftlichen Informationsressourcen für Teambesprechungen, Präsentationen, Einzelberatung oder Selbsterinnerungen anzusehen:
- Schauen Sie sich im Abschnitt Geschichten „Murphys Pflug“(negatives Denken = Hindernis für Veränderungen) und“ Wir „haben es immer so gemacht“(ohne Änderungsbedarf in Frage zu stellen). Beide sind gute Hilfsmittel, um zu verstehen und zu erklären, warum es Menschen schwierig ist, Annahmen, konditioniertes Denken, Gewohnheit oder Routine zu ändern.,li>
- Die Eiche und das Schilf (das Bedürfnis nach Toleranz – Wechsler oder „changees“)
- Der reiche Mann und der Gerber, (die Zeit mildert Veränderung – mit der Zeit gewöhnen sich die Menschen an Dinge)
- Der Esel und das Maultier (stimmen Sie jetzt vernünftigen Veränderungen zu oder Sie können in Zukunft viel schlimmere erzwungene Veränderungen riskieren)
Verwandte Materialien
- Siehe auch die modernen Prinzipien, die eine erfolgreiche Änderung unterstützen.,
- Bezieht sich auch auf die Psychologische Vertragstheorie, die hilft, die komplexe Beziehung zwischen einer Organisation und ihren Mitarbeitern zu erklären.
- Siehe Nudge-Theorie – eine äußerst leistungsfähige Methode für das Verständnis, wie und warum Menschen so denken, wie Sie es tun, und machen die Entscheidungen, die Sie machen, und auch für die Verschiebung der Menschen denken und Entscheidungen zu treffen, und damit die Verhaltensweisen von Gruppen ist, möglicherweise auf einem sehr großen Maßstab.,
- Siehe auch die ausgezeichnete kostenlose Entscheidungsvorlage, entworfen von Sharon Drew Morgen, mit erleichternden Fragen für persönliche und organisatorische Innovation und Veränderung.
- Dawn Stanley “ s ausgezeichnete AUFSTIEG Persönliche Änderung Modell, eine einfache hilfreich „how-to“ rahmen für persönliche veränderung, ist auch eine sehr nützliche referenz modell für ändern von viele andere arten.
- Um mehr über die Persönlichkeiten der Menschen zu verstehen, und wie verschiedene Menschen reagieren unterschiedlich zu ändern, siehe Abschnitt Persönlichkeitsstile.