Am September 17, 2020, unterzeichnete der kalifornische Gouverneur Gavin Newsom ein Gesetz, das die Anforderungen an den Familien-und Krankenurlaub für alle Arbeitgeber mit mindestens 5 Mitarbeitern in Kalifornien erheblich erweitert. Insbesondere erweitert SB1383 das California Family Rights Act („CFRA“) und verlangt von Arbeitgebern mit 5 oder mehr Mitarbeitern, dass berechtigte Arbeitnehmer bestimmten unbezahlten, geschützten Familien – /Medizin – /Militärurlaub erhalten., Das neue Gesetz tritt am 1. Januar 2021 in Kraft, daher müssen Arbeitgeber unverzüglich Maßnahmen ergreifen.
Aktuelle Elemente der CFRA
Derzeit ist die CFRA (und die Bundes-Familie Medizinische Leave Act („FMLA“) bietet das Unternehmen müssen die berechtigten Mitarbeiter bis zu 12 Woche sein unbezahlte schützen zu lassen, die während einer 12-Monats-Zeitraum, wenn erforderlich, wegen der Mitarbeiter“s eigenen schweren gesundheitlichen Zustand, Fürsorge für ein Familienmitglied mit einer schweren gesundheitlichen Zustand, oder zu bond mit einem neuen Kind., Das Gesetz gilt nur für Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern in einem Umkreis von 75 Meilen (oder 20 oder mehr Mitarbeiter in einem Umkreis von 75 Meilen für neuen Kinderurlaub). Um Anspruch auf CFRA/FMLA-geschützten unbezahlten Urlaub zu haben, muss der Arbeitnehmer außerdem a) mindestens 12 Monate mit dem Unternehmen gearbeitet haben.und b) mindestens 1,250 Stunden während der vorherigen 12-monatigen Beschäftigungsdauer gearbeitet haben.,
Änderungen an der CFRA-Mit Wirkung zum 1. Januar 2021
Die neue Berechtigungsschwelle beträgt jetzt 5 Mitarbeiter: Die CFRA gilt für viel kleinere Arbeitgeber – diejenigen mit fünf (5) oder mehr Mitarbeitern (von 50 oder 20 Mitarbeitern für neuen Elternurlaub). Gouverneur Newsom erklärte, dass diese untere Schwelle „fast 6 Millionen Kalifornier“ betreffen wird.
Beseitigung der 75-Meilen-Radius Anforderung: Zusätzlich, das neue gesetz beseitigt die anforderung, dass mitarbeiter arbeiten innerhalb 75 meilen von einer baustelle., Wenn ein Unternehmen 5 Mitarbeiter hat, die in fernen Teilen des Staates arbeiten, würde das Unternehmen daher weiterhin von der CFRA abgedeckt. Darüber hinaus würden jetzt größere Arbeitgeber mit entfernten Arbeitnehmern oder Arbeitnehmer an kleineren Standorten durch die neue CFRA abgedeckt.
Mehr „Familienmitglieder“: Das Gesetz erlaubt es Arbeitnehmern, unbezahlten geschützten Urlaub zu nehmen, um sich um ein“ Familienmitglied “ mit einem ernsthaften Gesundheitszustand zu kümmern. Die aktuelle CFRA und FMLA definieren „Familienmitglied“des Mitarbeiters Elternteil zu sein, Kind, Ehepartner oder häuslicher Partner., Ab dem 1. Januar 2021 wird das „Familienmitglied“ unter der CFRA jedoch um Großeltern, Enkelkinder und Geschwister erweitert. Daher müssen Arbeitgeber (auch größere Arbeitgeber, die bereits der CFRA/FMLA unterliegen) Richtlinien und Formulare sowie andere Unterlagen aktualisieren, um diese zusätzlichen Familienmitglieder aufzunehmen.
Bezeichnenderweise scheint es ab dem 1. Januar 2021 möglich zu sein, dass ein Arbeitnehmer aufgrund der unterschiedlichen Definitionen von „Familienmitglied“ in bestimmten Situationen 24 Wochen Urlaub unter der CFRA und FMLA nehmen kann.,“Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter 12 Wochen unter der CFRA brauchen, um sich um einen Großelternteil mit einem ernsthaften Gesundheitszustand zu kümmern. Dann kann dieser Arbeitnehmer nach der FMLA auch berechtigt sein, weitere 12 Wochen Urlaub zu nehmen, um sich um einen Ehepartner mit einem ernsthaften Gesundheitszustand zu kümmern, für insgesamt 24 Wochen. Wenn die Arbeitnehmerin aufgrund einer Schwangerschaft auch Urlaub benötigt, könnte sie auch Anspruch auf bis zu weitere 4 Monate Urlaub im Rahmen des California Pregnancy Disability Leave haben.,
Zusätzlicher Urlaub für militärische Exigency: Das neue Gesetz fügt hinzu, dass bis zu 12 Wochen unbezahlter geschützter Urlaub ist auch aufgrund einer qualifizierten exigency im Zusammenhang mit gedeckten aktiven Dienst oder Aufruf zum gedeckten aktiven Dienst eines Mitarbeiters Ehegatten, Lebenspartner, Kind oder Elternteil in den US-Streitkräften. Dieser neue Urlaub entspricht dem gleichen Urlaub, den die FMLA gewährt, so dass größere Arbeitgeber, die bereits der FMLA unterworfen waren, mit dieser Bestimmung vertraut sind. Allerdings werden nun auch alle Arbeitgeber mit 5 bis 49 Beschäftigten von dieser neuen Regelung erfasst.,
Eltern, die für denselben Arbeitgeber arbeiten: Derzeit stehen Eltern, die für denselben Arbeitgeber arbeiten, vor einer kollektiven Frist von 12 Wochen Urlaub, die zur Bindung an ihr Kind verwendet werden kann (Geburt, Adoption oder Vermittlung eines Pflegekindes). SB 1383 beseitigt diese Einschränkung, und somit hat jeder Elternteil/Mitarbeiter Anspruch auf bis zu 12 Wochen Urlaub, um sich mit einem neuen Kind zu verbinden, und die Eltern könnten Urlaub für die gleichen 12 Wochen beantragen.,
„Key Employee“ Ausnahme beseitigt: Nach der CFRA könnten“ Key Employees“, die zu den höchsten 10% bezahlten Mitarbeitern des Unternehmens gehören, aufgrund finanzieller Schäden für das Unternehmen bei Bedarf die Wiedereinsetzung verweigert werden. Das neue Gesetz beseitigt diese Ausnahme.
Neues Vermittlungsprogramm für kleine Arbeitgeber: Während SB 1383 anhängig war, unterzeichnete Gouverneur Newson am 9. September 2020 AB 1867, das unter anderem ein neues „Small Employer Family leave Mediation Program“ für Unternehmen zwischen 5 und 19 Mitarbeitern einrichtet., Dieses Pilotprogramm wurde aus Bedenken entwickelt, dass kleine Arbeitgeber aufgrund der Nichteinhaltung (oder sogar Unkenntnis) der neuen Bestimmungen der CFRA einem erhöhten Prozessrisiko ausgesetzt wären. Diese kleinen Arbeitgeber wurden als am anfälligsten angesehen, da sie möglicherweise keinen engagierten Personalberater oder Arbeitsanwalt haben.
Wenn also ein kleiner Arbeitgeber ein Klagerecht vom California Department of Fair Employment and Housing („DFEH“) in Bezug auf eine Forderung nach der neuen CFRA erhält, kann der Arbeitgeber eine obligatorische Mediation durch die DFEH beantragen., Sobald dieser Antrag gestellt ist, kann der Arbeitnehmer eine Forderung vor einem Zivilgericht erst nach Abschluss der Mediation geltend machen. Während es keine Anforderung gibt, dass die Parteien einen Anspruch bei der Mediation lösen, ist das Ziel, Streitigkeiten beizulegen, bevor kostspielige Rechtsstreitigkeiten eingeleitet werden. Dieses Mediationsprogramm gilt bis zum 1. Januar 2024, sofern es nicht verlängert wird.,
New COVID-19 Supplemental Paid Sick Leave
Neben dem Small Employer Mediation Program für Familienurlaubsansprüche hat AB 1867 auch sofort einen Supplemental COVID-19 Paid Sick Leave für private Arbeitgeber mit 500 oder mehr Mitarbeitern im ganzen Land sowie öffentliche und private Arbeitgeber von Ersthelfern und Mitarbeitern des Gesundheitswesens eingerichtet, die sich nach dem Bundesgesetz für den Urlaub entschieden haben., Dieser Teil von AB 1867 sollte eine Lücke füllen, die nicht durch das Federal Families First Coronavirus Response Act („FFCRA“) und die vorherige Executive Order von Gouverneur Newsom angesprochen wurde, die bezahlten Krankenurlaub für Mitarbeiter des Lebensmittelsektors zur Verfügung stellte, die von COVID-19 betroffen waren. Der neue zusätzliche bezahlte Krankenurlaub ähnelt der FFCRA und der vorherigen Executive Order. Zum Beispiel hat ein Vollzeitbeschäftigter eines Unternehmens mit über 500 Mitarbeitern jetzt Anspruch auf bis zu 80 Stunden bezahlten Krankenurlaub für eine COVID-19-bedingte Abwesenheit., Teilzeitbeschäftigte und / oder Beschäftigte, die unterschiedlich viele Stunden arbeiten, sind ebenfalls in das neue Gesetz einbezogen. Insbesondere wenn der Arbeitgeber den Mitarbeitern bereits aus denselben COVID-19-Gründen eine bezahlte Krankheitszeit gewährt hat,kann der Arbeitgeber dies bereits tun. Da sich dieser neue Anspruch sehr unterschiedlich auf Unternehmen auswirkt, sollten Arbeitgeber das neue Gesetz sofort prüfen und ihren Arbeitsrechtsanwalt zur weiteren Analyse konsultieren. Dezember 2020 auslaufen.,
Key take-aways Für Arbeitgeber:
- Update Formulare, Dokumente und mitarbeiterhandbücher zu berücksichtigen, für die änderungen an der CFRA. Dies kann bedeuten, dass diese Richtlinien für kleinere Arbeitgeber erstellt werden, oder dass größere Arbeitgeber die erweiterte Definition von „Familienmitgliedern“ berücksichtigen müssen, Beseitigung des „75-Meilen-Radius“, und Beseitigung der Ausnahme „Schlüsselangestellter“, zum Beispiel.
- Zug-Human Resources-Personal im Hinblick auf die neue CFRA und COVID-19 zusätzliche bezahlte Krankheitstage.
- Verstehen Sie unbezahlte vs., bezahlte Freizeitbestimmungen: Unternehmen sollten verstehen, dass die CFRA/FMLA und der Schwangerschaftsurlaub nur eine unbezahlte Freizeit bieten. Keines dieser Gesetze sieht bezahlten Urlaub vor. Arbeitgeber können manchmal verlangen, dass Arbeitnehmer bezahlten Krankenurlaub, Urlaub und/oder PTO für Einkommen Ersatz während auf diesen Blättern zu erschöpfen. Solche Anforderungen sollten nach dem Urlaubsgesetz überprüft und im Mitarbeiterhandbuch angegeben werden. Darüber hinaus können die Mitarbeiter, auch wenn sie nicht vom Unternehmen beauftragt werden, ihre aufgelaufene bezahlte Freizeit von Banken nutzen., Darüber hinaus hätten Arbeitnehmer wahrscheinlich Anspruch auf bis zu acht (8) Wochen teilweisen Einkommensersatz vom Staat. Um diese Auszahlung des „bezahlten Familienurlaubs“ zu erhalten, sollte sich der Arbeitnehmer an die Abteilung für Beschäftigungsentwicklung wenden, und das Unternehmenshandbuch sollte auch diese Informationen enthalten.
- Für Unternehmen mit 5 bis 19 Mitarbeitern: Schulung der entsprechenden Mitarbeiter, die in der Lage sind, eine DFEH-Klagerecht anzuerkennen und festzustellen, ob die angeblichen Ansprüche unter das neue Mediationsprogramm für kleine Arbeitgeber fallen.,
- Für Unternehmen mit 500 oder mehr Mitarbeitern: Passen Sie die aufgeschlüsselten Lohnabrechnungen an, um die neue COVID-19 supplemental paid sick leave total und die Nutzungsbeträge hinzuzufügen.
Weitere Informationen zu diesen neuen Gesetzen oder anderen kalifornischen Arbeitsgesetzen erhalten Sie von Ihrem Quarles & Brady attorney oder