Unterschiedliche Auswirkungen sind eine Möglichkeit, Diskriminierung aufgrund der Auswirkungen einer Beschäftigungspolitik oder-praxis und nicht aufgrund der Absicht dahinter nachzuweisen. Gesetze, die Diskriminierung am Arbeitsplatz verbieten, gelten nicht nur für vorsätzliche Diskriminierung, sondern auch für scheinbar neutrale Richtlinien und Praktiken, die sich unverhältnismäßig nachteilig auf Mitglieder einer geschützten Klasse auswirken., Zum Beispiel kann eine Festigkeitsanforderung eine unverhältnismäßige Anzahl weiblicher Bewerber für einen Job ausschließen, und wenn alle Bewerber für eine Beförderung eine bestimmte Punktzahl bei einem standardisierten Test erhalten, kann dies die Kandidaten der Farbe beeinträchtigen.
Unterschiedliche Auswirkungen nachweisen
Um einen unterschiedlichen Wirkungsfall zu ermitteln, muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass die neutrale Politik, Regel oder Praxis eines Arbeitgebers unverhältnismäßig negative Auswirkungen auf Mitglieder einer geschützten Klasse hat., Objektive Kriterien wie Tests, Studienanforderungen und körperliche Anforderungen (zum Beispiel für Heben oder Ausdauer) können unter einer unterschiedlichen Aufpralltheorie in Frage gestellt werden. Subjektive Kriterien wie Leistung, Kollegialität oder Eindrücke während eines Interviews können ebenfalls Gegenstand eines unterschiedlichen Impact-Falls sein.,
Sobald der Arbeitnehmer diese Entscheidung trifft, kann sich der Arbeitgeber entweder verteidigen, indem er die Beweise des Arbeitnehmers in Frage stellt (normalerweise durch Angriff auf die Statistiken, die zum Nachweis der unterschiedlichen Auswirkungen verwendet werden) oder indem er nachweist, dass die betreffende Richtlinie oder Regel arbeitsbezogen ist und mit der geschäftlichen Notwendigkeit übereinstimmt. Wenn der Arbeitgeber die geschäftliche Notwendigkeit Verteidigung nachweist, kann der Arbeitnehmer immer noch gewinnen, indem er nachweist, dass der Arbeitgeber sich weigert, eine alternative Praxis mit einer weniger diskriminierenden Wirkung anzunehmen.,
Griggs: The First Disparate Impact Case
Bevor Titel VII 1965 in Kraft trat, diskriminierte das Werk der Duke Power Company in North Carolina offen Afroamerikaner. Afroamerikaner konnten nur im Arbeitsministerium beschäftigt werden, wo die am höchsten bezahlten Jobs weniger bezahlten als die am niedrigsten bezahlten Jobs in den vier anderen Abteilungen des Werks.,
Nachdem Titel VII Gesetz wurde, ließ das Unternehmen die offenkundige Trennung fallen, verabschiedete jedoch die Anforderung, dass Bewerber für die Anstellung oder den Transfer in ein anderes als das Arbeitsministerium ein Abitur haben oder bei zwei IQ-Tests eine zufriedenstellende Punktzahl erhalten mussten. Dreizehn afroamerikanische Mitarbeiter verklagten und behaupteten, diese Anforderungen seien diskriminierend.
Der Oberste Gerichtshof stimmte zu und stellte fest, dass „Praktiken, Verfahren oder Tests, die ihrem Gesicht nach neutral und sogar absichtlich neutral sind, nicht aufrechterhalten werden können, wenn sie den Status quo früherer diskriminierender Beschäftigungspraktiken „einfrieren“.,“Aufgrund der langen Geschichte des Landes, Afroamerikanern in getrennten Schulen minderwertige Bildungschancen zu bieten, boten die Anforderungen des Unternehmens an die Einstellung oder den Transfer keine Chancengleichheit. Der Gerichtshof hat die Regel der geschäftlichen Notwendigkeit angenommen und festgestellt, dass eine diskriminierende Beschäftigungspraxis mit der Arbeitsleistung zusammenhängen muss. Hier wurden bei den IQ-Tests keine beruflichen Fähigkeiten gemessen und waren daher illegal.
Griggs v. Duke Power Co., 401 U. S. 424 (1971).,
Verschiedene Regeln für Fälle von Altersdiskriminierung
Bis der Oberste Gerichtshof den Fall Smith gegen City of Jackson, 544 U. S. 228 (2005) entschied, war nicht klar, ob Mitarbeiter wegen Altersdiskriminierung aufgrund unterschiedlicher Auswirkungen klagen könnten. Das Gericht in Smith entschied, dass diese Ansprüche zulässig waren, aber was Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachweisen müssen, ist etwas anders als bei anderen Arten von Diskriminierung.,
In einem Fall von Altersdiskriminierung muss der Arbeitnehmer auf eine bestimmte Beschäftigungspraxis (z. B. eine Richtlinie, einen Screening-Test oder eine Jobanforderung) hinweisen, die zu unterschiedlichen Auswirkungen geführt hat. Und der Arbeitgeber kann sich der Haftung entziehen, wenn er nachweisen kann, dass seine Praxis auf einem anderen vernünftigen Faktor als dem Alter (RFOA) beruhte, selbst einem Faktor, der häufig weitgehend mit dem Alter korreliert, z. B. dem Dienstalter. Die Equal Employment Opportunity Commission hat kürzlich Verordnungen erlassen, in denen klargestellt wird, welche Faktoren ein Gericht berücksichtigen sollte, wenn es entscheidet, ob ein Arbeitgeber eine RFOA-Verteidigung erfolgreich nachgewiesen hat., (Erfahren Sie mehr über diese Faktoren in Klagen gegen Altersdiskriminierung aufgrund unterschiedlicher Auswirkungen.)
Nächste Schritte
Da Diskriminierung schwer nachzuweisen ist-und die Mitarbeiter enge Fristen und Anmeldeanforderungen erfüllen müssen, zuerst bei einer Verwaltungsbehörde und dann beim Gericht-benötigen Sie mit ziemlicher Sicherheit einen Anwalt, um einen Diskriminierungsfall einzureichen. In einem disparaten Impact-Fall ist der Bedarf an einem Anwalt noch größer. Diese Fälle stützen sich stark auf Statistiken, Daten und Zahlen Knirschen, die Unterstützung von Experten erfordert., Um diese Daten in erster Linie zu erhalten, werden Sie einen Anwalt benötigen, der weiß, wie die Entdeckung Prozess zu verwenden, um Ihren Arbeitgeber zu verlangen, die Informationen und Dokumente zu übergeben, die Sie benötigen, um Ihren Fall zu beweisen. Sobald die Informationen gesammelt und die Zahlen ermittelt sind, kann Ihnen ein erfahrener Anwalt helfen, die Beweise zu bewerten und zu entscheiden, ob es sinnvoll ist, vor Gericht zu gehen.