mindannyian számtalan késő esti infomerciált néztünk egy új termékkel vagy önsegítő programmal kapcsolatban. Amint véget ér, a TV-képernyőn lévő személy bizonyítja, hogy ez az új vitamin-vagy testmozgási folyamat “megváltoztatta az életemet.”Feltételezzük, hogy nem vagyunk egyedül a szkepticizmusunkban arról, hogy az élet átalakítja ezt az új terméket. Valójában, ahogy érünk, úgy tűnik, hogy egyre kevesebb dolog valójában hosszú távú különbséget jelent az életünkben.,
de van egy dolog, amit személyesen láttunk, hogy mélységesen és következetesen megváltoztatja az életet — amit általában 360 fokos visszacsatolási folyamatnak neveznek. Az erőn alapuló vezetői programjaink részeként több tízezer ilyen értékelés elvégzése során közelről láthattuk azokat az embereket, akik a munkaviszony megszűnésének szélén álltak, és látták, hogy rendkívül értékes közreműködőkké válnak. Ez volt a munkánk egyik igazán örömteli része.,
talán ezért vérünk lassan forrni kezd, amikor egy népszerű oszlopírót látunk, aki azt állítja, hogy a 360 fokos visszacsatolási programok kudarcot vallanak. Természetesen a cikk gondos elolvasása egy 360-as folyamat teljesen hibás végrehajtását írja le, és felháborítóan egyetértünk abban, hogy ez megtörténik. Előfordul, hogy a felsővezetők nem támogatják a programot, és a legrosszabb esetben maguk sem vesznek részt benne. Talán a jelentések a résztvevőknek kevés vagy semmilyen magyarázatot nem adnak arra, hogyan kell elolvasni őket, a menedzser vagy a HR nyomon követése nélkül., Vagy talán a 360-at nem használják az emberek fejlődésének irányítására és tájékoztatására egy átfogó fejlesztési rendszeren belül. Igen, sóhajtunk, túl sok 360 megvalósítás van, amelyek szánalmas időpocsékolás, erőforrások, és — ami a legrosszabb — lehetőség.
ezért veszünk szívet, amikor látjuk, hogy a szervezetek jól teljesítenek a 360-as években. Mit csinálnak, ami a különbséget teszi?,
- a megfelelő készségek mérésével kezdődnek, empirikus kutatásokra támaszkodva annak meghatározására, hogy melyik vezetői kompetenciák valóban különbséget tesznek cégük teljesítményében, nem pedig néhány vezetővezető hiedelmében arról, hogy mi teszi a jó menedzsert.
- időt szánnak arra, hogy megfelelően elmagyarázzák mind a résztvevőknek, mind az embereknek, akik visszajelzést adnak ezekről a résztvevőkről, miért mentek keresztül a gyakorlaton, és hogyan fogják felhasználni az adatokat a résztvevő fejlődéséhez.
- biztosra veszik, és közlik, hogy nem lesz titoktartási kötelezettség megszegése.,
- létrehoznak egy felmérést, amely mindössze 15-20 percet igényel a befejezéshez, hogy elkerüljék a felmérési fáradtságot, amelyet a kínosan hosszú eszközök okoznak.
- elsősorban az erősségek felfedezésére összpontosítanak, ahelyett, hogy a folyamatot a hiányosságok feltárására használnák. Igen, a folyamat néha azonosítja azokat a főbb hiányosságokat, amelyeket komolyan kell venni, de tapasztalataink szerint ezek az esetek kisebb részében voltak.
- az eredményeket minden egyénre és pozíciójára szabják. Mindenkinek nem kell, hogy jó legyen ugyanazokban a dolgokban.,
- bemutatják az egyes személyek eredményeit oly módon, hogy lehetővé tegyék számukra, hogy konstruktívan megemésztsék őket, és az adatokat személyes fejlesztési terv létrehozására használják.A visszajelzési jelentést egyszerű olvashatóvá teszik, az adatokat grafikus formátumban mutatják be, amely könnyen felszívható.
- zárójelentést készítenek, hogy a résztvevők láthassák, hogyan viszonyulnak a felső kvartilishez és a felső 10% – hoz.Ez felemeli mindenki törekvéseit. Senki sem hagyja el az önelégültséget, hogy kissé átlag feletti legyen.,
- tartalmaznak egy mini-munkavállalói felmérést, amely megmutatja a vezetőknek viselkedésük hatását alárendeltjeikre.
bármely intézkedés hatékonysága azon alapul, hogy ez a mutató mennyire képes megjósolni az eredményt. Vajon a marketingkampány által generált vezetések száma előrejelzi-e az értékesítést? Vajon a hurrikánok száma az öbölben megjósolja a gáz árát? Vajon az új termék megemlítésének száma a közösségi médiában megjósolja-e a termék sikerét?, Amit a kutatás éveiből tudunk, amely korrelálja a vezetők 360 minősítését a fontos szervezeti eredményekkel, az az, hogy nagyon prediktív. Bár senki sem véleménye önmagában szükségszerűen prediktív, az összesített átlaga több raters valóban nyújt egy nagyon pontos felmérést a készségek a vezető. Kutatásaink azt mutatják, hogy a folyamat során rendkívül hatékony vezetőként értékelt egyének elnökölnek olyan műveletek felett, amelyekben a forgalom alacsonyabb — és a munkavállalói elkötelezettség, az ügyfelek elégedettsége és az értékesítés magasabb.,
hogy az említett, van egy 360 riter, aki nagyon megbízhatatlan, ritkán prediktív egyáltalán. Mivel minden adatunk és hosszú tapasztalatunk újra és újra megmutatta nekünk, ez a személy te vagy. Vagyis a saját felfogásod ritkán pontos vagy prediktív. Ahhoz, hogy a GPS rendszer pontos képet kapjon a helyéről, négy különböző műholdat igényel. Ahhoz, hogy a vezetők pontos képet kapjanak saját hatékonyságukról, visszajelzésre van szükségük a menedzserüktől, társaiktól, közvetlen jelentéseiktől stb.
természetesen a 360 fokos visszacsatolás jól vagy rosszul elvégezhető., De szívlelünk, amikor látjuk, hogy a folyamat jól megy, mert tudjuk, hogy szinte minden alkalommal, amikor ez megtörténik, valaki életét valóban pozitív módon alakítják át. Nagyon is valóságos értelemben ez lehet az egyik olyan ritka tevékenység, amely valóban befolyásolja a karriert és megváltoztatja az életet.