Frederick Herzberg Amerikai pszichológust tekintik a menedzsment és motivációs elmélet egyik nagy eredeti gondolkodójának. Herzberg elhatározta, hogy meghatározza a hozzáállás motivációra gyakorolt hatását, egyszerűen arra kérve az embereket, hogy írják le azokat az időket, amikor nagyon jónak és nagyon rossznak érezték magukat a munkájukkal kapcsolatban. Azt találta, hogy azok az emberek, akik jól érezték magukat a munkájukban, nagyon eltérő válaszokat adtak azoktól, akik rosszul érezték magukat.,
a vizsgálat eredményei Herzberg motivációs-higiéniai elméletének alapját képezik (néha Herzberg “két tényező elméletének”nevezik). Megjelent híres cikkében, “még egyszer: Hogyan motiválja az alkalmazottakat”, az általa levont következtetések rendkívül befolyásosak voltak, és még mindig közel fél évszázaddal később képezik a jó motivációs gyakorlat alapját., Különösen elismert a kéttényezős elmélete miatt, amely feltételezte, hogy a munka elégedettségét és a munka elégedetlenségét szabályozó két különböző tényező: “higiéniai tényezők “vagy külső motivátorok és” motivációs tényezők ” vagy belső motivátorok.
a higiéniai tényezők vagy az extrinsic motivátorok inkább kézzelfoghatóbb, alapvető igényeket képviselnek—azaz az igények létezési kategóriájába tartozó igényeket az ERG elméletben vagy Maslow szükséglethierarchiájának alsó szintjén. Az Extrinsic motivátorok közé tartozik a státusz, a munkahelyi biztonság, a fizetés és a béren kívüli juttatások., Fontos, hogy a vezetők rájöjjenek, hogy ha nem adják meg a megfelelő és várt külső motivátorokat, az elégedetlenséget szül, és csökkenti a motivációt a munkavállalók körében.
a motivációs tényezők vagy a belső motivátorok általában kevésbé kézzelfogható, több érzelmi igényt képviselnek—azaz az ERG-elméletben és Maslow szükséglethierarchiájának magasabb szintjein azonosított szükségleteket. A belső motivátorok közé tartozik a kihívást jelentő munka, az elismerés, a kapcsolatok és a növekedési potenciál., A vezetőknek fel kell ismerniük, hogy bár ezek az igények kívül eshetnek azon a hagyományosabb körön, amelyet a munkahelynek biztosítania kell, kritikus lehet az erős egyéni és csapatteljesítmény szempontjából.
az a tényező, amely megkülönbözteti a kéttényezős elméletet a többiektől, amelyekről beszéltünk, a munkavállalói elvárások szerepe. Herzberg szerint a belső motivátorok és az extrinsic motivátorok inverz kapcsolatban állnak egymással. Vagyis a belső motivátorok általában növelik a motivációt, amikor jelen vannak, míg az extrinsic motivátorok hajlamosak csökkenteni a motivációt, amikor hiányoznak., Ez a munkavállalók elvárásainak köszönhető. Extrinsic motivátorok (pl. fizetés, juttatások) várhatók, így nem növelik a motivációt, amikor a helyükön vannak, de elégedetlenséget okoznak, amikor hiányoznak. A belső motivátorok (például kihívást jelentő munka, növekedési potenciál) viszont további motiváció forrása lehet, ha rendelkezésre állnak.,
Ha a vezetőség szeretné növelni az alkalmazottak munkával való elégedettség, kell lenniük az érintett a természet maga a munka—lehetőségeket mutatja munkavállalók egyre állapota, felelősségvállalás, valamint elérése önmegvalósítás. Ha viszont a vezetés csökkenteni kívánja az elégedetlenséget, akkor a munkakörnyezetre kell összpontosítania—politikákra, eljárásokra, felügyeletre és munkakörülményekre. Az elégedett és produktív munkaerő biztosítása érdekében a vezetőknek figyelmet kell fordítaniuk mindkét munkaköri tényezőre.,
nézze meg a következő videókat, hogy meghallgassa ezeket az elveket, amelyeket maga Frederick Herzberg magyarázott (egy füstös 1970-es előadás színházban nem kevesebb!).