az eltérő hatás a foglalkoztatáspolitikai vagy gyakorlati hatásokon alapuló hátrányos megkülönböztetés bizonyításának egyik módja, nem pedig a mögöttes szándék. A foglalkoztatási megkülönböztetést tiltó törvények nemcsak a szándékos megkülönböztetésre vonatkoznak, hanem a látszólag semleges politikákra és gyakorlatokra is, amelyek aránytalanul hátrányosan érintik a védett osztály tagjait., Például, egy erő követelmény kiszűrheti aránytalan számú női pályázók egy munkát, és előírja, hogy minden pályázó promóciós kap egy bizonyos pontszámot egy szabványosított teszt hátrányosan befolyásolhatja jelöltek szín.
eltérő hatás bizonyítása
ahhoz, hogy egy eltérő hatás eset a földre kerüljön, a munkavállalónak bizonyítékot kell mutatnia arra vonatkozóan, hogy a munkáltató semleges politikája, szabálya vagy gyakorlata aránytalanul negatív hatással van a védett osztály tagjaira., Az objektív kritériumok, mint például a tesztek, a fokkövetelmények és a fizikai követelmények (például emelés vagy állóképesség), eltérő hatáselmélet alapján megtámadhatók. A szubjektív kritériumok, például a teljesítmény, a kollegialitás vagy az interjú során készített benyomások szintén eltérő hatás eset tárgyát képezhetik.,
miután a munkavállaló ezt megmutatta, a munkáltató megvédheti magát a munkavállaló bizonyítékainak megtámadásával (általában az eltérő hatás igazolására használt statisztikák megtámadásával), vagy annak bizonyításával, hogy a szóban forgó politika vagy szabály munkahelyhez kapcsolódik, és összhangban van az üzleti szükségességgel. Ha a munkáltató bizonyítja az üzleti szükségesség védelmét, akkor a munkavállaló továbbra is nyerhet azzal, hogy bizonyítja, hogy a munkáltató megtagadja egy kevésbé diszkriminatív hatású alternatív gyakorlat elfogadását.,
Griggs: az első különálló hatás eset
mielőtt a VII. cím 1965-ben hatályba lépett, a Duke Power Company Észak-Karolinai üzeme nyíltan diszkriminálta az afroamerikaiakat. Az afroamerikaiakat csak a munkaügyi osztályon lehetett alkalmazni, ahol a legjobban fizető munkahelyek kevesebbet fizettek, mint a legalacsonyabb fizető munkahelyek az üzem négy másik részlegében.,
Cím Után VII lett törvény, a cég dobott a nyílt szegregáció, de elfogadott az a követelmény, hogy a kérelmezők a bérlet vagy átutalás bármely de a munkaügyi minisztérium volt, hogy egy középiskolát, vagy megkapja a megfelelő pontszámot, a két IQ tesztek. Tizenhárom afroamerikai alkalmazott beperelte, azt állítva, hogy ezek a követelmények diszkriminatívak voltak.
a Legfelsőbb Bíróság egyetértett abban, hogy “a gyakorlatok, eljárások vagy tesztek semlegesek az arcukon, sőt a szándék szempontjából semlegesek, nem tarthatók fenn, ha a korábbi diszkriminatív foglalkoztatási gyakorlatok status quo-jának “befagyasztására” működnek.,”Mivel a nemzet hosszú története, hogy rosszabb oktatási lehetőségeket biztosít az afroamerikaiaknak a szegregált iskolákban, a vállalat bérleti vagy átruházási követelményei nem nyújtottak egyenlő lehetőséget. A bíróság elfogadta az üzleti szükségesség szabályát, amely szerint a diszkriminatív hatású foglalkoztatási gyakorlatnak a munka teljesítményéhez kell kapcsolódnia. Itt az IQ tesztek nem mértek semmilyen munkával kapcsolatos készséget, ezért illegálisak voltak.
Griggs v. Duke Power Co., 401 U. S. 424 (1971).,
különböző szabályok Az életkor-diszkriminációs esetekre
amíg a Legfelsőbb Bíróság el nem döntötte a Smith kontra Jackson város ügyét, 544 USA 228 (2005), nem volt világos, hogy a munkavállalók perelhetnek-e az eltérő hatásokon alapuló életkor-megkülönböztetésért. A Smith-i Bíróság úgy döntött, hogy ezek az állítások megengedettek, de amit a munkáltatónak és a munkavállalónak bizonyítania kell, az egy kicsit más, mint más típusú megkülönböztetés.,
az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés esetén a munkavállalónak olyan konkrét foglalkoztatási gyakorlatra kell mutatnia (például politikára, szűrővizsgálatra vagy munkaköri követelményre), amely az eltérő hatást eredményezte. A munkáltató elkerülheti a felelősséget, ha meg tudja mutatni, hogy gyakorlata az életkoron (RFOA) kívüli ésszerű tényezőn alapul, még egy olyan tényezőn is, amely gyakran korrelál az életkorral, például a szolgálati idővel. Az Equal Employment Opportunity Bizottság a közelmúltban kiadott rendeletek pontosítja a tényezőket a bíróság mérlegelnie kell annak eldöntésekor, hogy a munkáltató sikeresen bizonyított rfoa védelem., (Tudjon meg többet ezekről a tényezőkről az eltérő hatásokon alapuló életkor-diszkriminációs perekben.)
következő lépések
mivel a megkülönböztetést nehéz bizonyítani – és a munkavállalóknak szigorú időkereteket és bejelentési követelményeket kell teljesíteniük, először egy közigazgatási hivatalnál, majd a bíróságon-szinte biztosan szüksége lesz ügyvédre a diszkriminációs ügy megindításához. Eltérő hatás esetén az ügyvéd szükségessége még nagyobb. Ezek az esetek nagyban támaszkodnak a statisztikákra, az adatokra és a számrombolásra, ami szakértők segítségét igényli., Ahhoz, hogy ezeket az adatokat az első helyen, szüksége lesz egy ügyvéd, aki tudja, hogyan kell használni a felfedezési folyamat, hogy a munkáltató, hogy adja át az információkat, dokumentumokat kell bizonyítani az ügyet. És amint az információ összegyűlik, és a számok összeroppannak, egy tapasztalt ügyvéd segíthet felmérni a bizonyítékokat, és eldönteni, hogy van-e értelme a bírósághoz fordulni.