Discriminazione di impatto disparata

L’impatto disparato è un modo per dimostrare la discriminazione sul lavoro basata sull’effetto di una politica o di una pratica dell’occupazione piuttosto che sull’intento dietro di essa. Le leggi che vietano la discriminazione sul lavoro si applicano non solo alla discriminazione intenzionale, ma anche a politiche e pratiche apparentemente neutrali che hanno un effetto negativo sproporzionato sui membri di una classe protetta., Ad esempio, un requisito di forza potrebbe escludere un numero sproporzionato di candidati di sesso femminile per un lavoro e richiedere a tutti i candidati per la promozione di ricevere un determinato punteggio su un test standardizzato potrebbe influire negativamente sui candidati di colore.

Proving Disparate Impact

Per ottenere un caso di impatto disparati da terra, il dipendente deve presentare la prova che la politica neutrale di un datore di lavoro, regola, o la pratica ha un impatto negativo sproporzionato sui membri di una classe protetta., Criteri oggettivi, come test, requisiti di laurea e requisiti fisici (per il sollevamento o la resistenza, ad esempio), possono essere contestati in base a una teoria di impatto disparata. Criteri soggettivi, come prestazioni, collegialità o impressioni fatte durante un colloquio, possono anche essere oggetto di un caso di impatto disparati.,

Una volta che il dipendente fa questa dimostrazione, il datore di lavoro può difendersi sfidando le prove del dipendente (di solito attaccando le statistiche utilizzate per dimostrare l’impatto disparato) o dimostrando che la politica o la regola in questione è legata al lavoro e coerente con la necessità aziendale. Se il datore di lavoro dimostra la difesa necessità aziendale, il dipendente può ancora vincere dimostrando che il datore di lavoro si rifiuta di adottare una pratica alternativa con un effetto meno discriminatorio.,

Prima che il Titolo VII entrasse in vigore nel 1965, lo stabilimento della Duke Power Company in North Carolina discriminava apertamente gli afroamericani. Gli afroamericani potevano essere impiegati solo nel dipartimento del lavoro, dove i lavori più remunerativi pagavano meno dei lavori più bassi negli altri quattro dipartimenti dello stabilimento.,

Dopo il titolo VII divenne legge, la società ha abbandonato la segregazione palese, ma ha adottato un requisito che i candidati per il noleggio o il trasferimento a qualsiasi, ma il dipartimento del lavoro doveva avere un diploma di scuola superiore o ricevere un punteggio soddisfacente su due test IQ. Tredici dipendenti afroamericani hanno fatto causa, sostenendo che questi requisiti erano discriminatori.

La Corte Suprema ha accettato, trovando che “pratiche, procedure o test neutrali sul loro volto, e anche neutrali in termini di intenti, non possono essere mantenute se operano per “congelare” lo status quo delle precedenti pratiche di lavoro discriminatorie.,”A causa della lunga storia della nazione di fornire opportunità educative inferiori agli afroamericani nelle scuole segregate, i requisiti della società per il noleggio o il trasferimento non offrivano pari opportunità. La Corte ha adottato la regola della necessità aziendale, ritenendo che una pratica di lavoro che ha un effetto discriminatorio deve essere correlata alla prestazione lavorativa. Qui, i test del QI non misuravano alcuna abilità legata al lavoro, ed erano quindi illegali.

Regole diverse per i casi di discriminazione per età

Fino a quando la Corte Suprema non ha deciso il caso di Smith v. City of Jackson, 544 U. S. 228 (2005), non era chiaro se i dipendenti potessero citare in giudizio per discriminazione per età basata su impatti disparati. Il tribunale di Smith ha deciso che queste affermazioni erano consentite, ma ciò che il datore di lavoro e il dipendente devono dimostrare è un po ‘ diverso rispetto ad altri tipi di discriminazione.,

In un caso di discriminazione per età, il dipendente deve indicare una specifica pratica lavorativa (come una politica, un test di screening o un requisito di lavoro) che ha portato all’impatto disparato. E il datore di lavoro può sfuggire alla responsabilità se può dimostrare che la sua pratica era basata su un fattore ragionevole diverso dall’età (RFOA), anche un fattore che spesso è correlato in gran parte con l’età, come l’anzianità. La Commissione per le pari opportunità di lavoro ha recentemente emesso regolamenti che chiariscono i fattori che un tribunale dovrebbe prendere in considerazione al momento di decidere se un datore di lavoro ha dimostrato con successo una difesa RFOA., (Scopri di più su questi fattori nelle cause di discriminazione per età basate su impatti disparati.)

Passi successivi

Poiché la discriminazione è difficile da dimostrare employees e i dipendenti devono soddisfare tempi stretti e requisiti di archiviazione, prima con un’agenzia amministrativa e poi con il tribunale almost avrai quasi certamente bisogno di un avvocato per portare un caso di discriminazione. In un caso di impatto disparati, la necessità di un avvocato è ancora maggiore. Questi casi si basano molto su statistiche, dati e numero scricchiolio, che richiede l’assistenza di esperti., Per ottenere che i dati, in primo luogo, avrete bisogno di un avvocato che sa come utilizzare il processo di scoperta di richiedere al datore di lavoro di consegnare le informazioni ei documenti necessari per dimostrare il vostro caso. E, una volta che le informazioni sono raccolte e i numeri sono scricchiolava, un avvocato esperto può aiutare a valutare le prove e decidere se ha senso procedere in tribunale.