Lo psicologo americano Frederick Herzberg è considerato uno dei grandi pensatori originali nella teoria manageriale e motivazionale. Herzberg ha deciso di determinare l’effetto dell’atteggiamento sulla motivazione, semplicemente chiedendo alle persone di descrivere i tempi in cui si sentivano veramente bene, e davvero male, sul loro lavoro. Quello che ha scoperto è che le persone che si sentivano bene con il loro lavoro hanno dato risposte molto diverse da quelle che si sentivano male.,
I risultati di questa indagine costituiscono la base della Teoria Motivazione-Igiene di Herzberg (a volte nota come “Teoria dei due fattori”di Herzberg). Pubblicato nel suo famoso articolo, ” One More Time: How do You Motivate Employees”, le conclusioni che ha tratto sono state straordinariamente influenti e costituiscono ancora il fondamento di una buona pratica motivazionale quasi mezzo secolo dopo., È particolarmente riconosciuto per la sua teoria a due fattori, che ha ipotizzato che siano due diversi gruppi di fattori che governano la soddisfazione lavorativa e l’insoddisfazione lavorativa: “fattori di igiene” o motivatori estrinseci e “fattori di motivazione” o motivatori intrinseci.
I fattori igienici, o motivatori estrinseci, tendono a rappresentare bisogni di base più tangibili, cioè i tipi di bisogni inclusi nella categoria di esistenza dei bisogni nella teoria ERG o nei livelli inferiori della gerarchia dei bisogni di Maslow. Motivatori estrinseci includono lo stato, la sicurezza del lavoro, stipendio, e fringe benefit., È importante per i manager rendersi conto che non fornire i motivatori estrinseci appropriati e attesi seminerà insoddisfazione e diminuirà la motivazione tra i dipendenti.
I fattori di motivazione, o motivatori intrinseci, tendono a rappresentare bisogni meno tangibili, più emotivi—cioè, i tipi di bisogni identificati nelle categorie di “relazione” e “crescita” dei bisogni nella teoria ERG e nei livelli più alti della gerarchia dei bisogni di Maslow. I motivatori intrinseci includono lavoro impegnativo, riconoscimento, relazioni e potenziale di crescita., I manager devono riconoscere che, mentre queste esigenze possono cadere al di fuori della portata più tradizionale di ciò che un posto di lavoro dovrebbe fornire, possono essere fondamentali per forti prestazioni individuali e di squadra.
Il fattore che differenzia la teoria dei due fattori dagli altri che abbiamo discusso è il ruolo delle aspettative dei dipendenti. Secondo Herzberg, motivatori intrinseci e motivatori estrinseci hanno una relazione inversa. Cioè, i motivatori intrinseci tendono ad aumentare la motivazione quando sono presenti, mentre i motivatori estrinseci tendono a ridurre la motivazione quando sono assenti., Ciò è dovuto alle aspettative dei dipendenti. Sono previsti motivatori estrinseci (ad esempio, stipendio, benefici), quindi non aumenteranno la motivazione quando sono a posto, ma causeranno insoddisfazione quando mancano. I motivatori intrinseci (ad esempio, lavoro impegnativo, potenziale di crescita), d’altra parte, possono essere una fonte di motivazione aggiuntiva quando sono disponibili.,
Se la direzione vuole aumentare la soddisfazione lavorativa dei dipendenti, dovrebbe preoccuparsi della natura del lavoro stesso—delle opportunità che presenta ai dipendenti per ottenere lo status, assumersi la responsabilità e raggiungere l’autorealizzazione. Se, d’altra parte, la direzione desidera ridurre l’insoddisfazione, allora deve concentrarsi sull’ambiente di lavoro—politiche, procedure, supervisione e condizioni di lavoro. Per garantire una forza lavoro soddisfatta e produttiva, i manager devono prestare attenzione a entrambe le serie di fattori di lavoro.,
Guarda i seguenti video per ascoltare questi principi spiegati da Frederick Herzberg stesso (in un teatro di conferenze 1970 pieno di fumo non meno!).