Modelli di cambiamento-Kotter

In un mondo globalizzato plasmato da questioni sociali, politiche e ambientali, le organizzazioni e i team devono essere in grado di rispondere ai cambiamenti in modo più frequente ed efficiente che mai.

Questo articolo esaminerà alcuni dei modelli di base della gestione del cambiamento organizzativo e delineerà strumenti utili che possono essere impiegati quando si aiutano organizzazioni o individui durante i periodi di transizione.,

7 Principi semplici per una gestione efficace del cambiamento

Prima di iniziare il cambiamento organizzativo, chiedetevi: Cosa vogliamo ottenere con questo cambiamento, perché e come sapremo che il cambiamento è stato raggiunto? Chi è influenzato da questo cambiamento e come reagiranno ad esso? Quanto di questo cambiamento possiamo realizzare noi stessi, e quali parti del cambiamento abbiamo bisogno di aiuto con?
Pianifica il cambiamento che stai cercando di ottenere decidendo le fasi appropriate, realizzabili e misurabili.,
Qualsiasi forma di cambiamento può far sentire le persone turbate e possono cercare di ostacolarle o resisterle. Pertanto, durante il cambiamento organizzativo, è fondamentale coinvolgere l’intero team nel processo. Coinvolgere e informare le persone crea opportunità per loro di partecipare alla pianificazione e all’attuazione dei cambiamenti oltre a generare un senso di proprietà tra le persone colpite.
La comunicazione è la chiave per una gestione efficace del cambiamento., Garantire che le persone interessate dal cambiamento siano d’accordo, o almeno comprendano, la necessità del cambiamento, abbiano la possibilità di decidere come gestire il cambiamento e di essere coinvolte nella sua pianificazione e attuazione. Usa la comunicazione faccia a faccia per gestire aspetti sensibili della gestione del cambiamento organizzativo (vedi la ricerca di Mehrabian sul trasmettere significato e comprensione)
Il cambiamento è un processo che richiede tempo. Questo è importante da tenere a mente in quanto” quick change ” impedisce una corretta consultazione e coinvolgimento, che sono entrambi componenti cruciali della gestione del cambiamento di successo.,
Le modifiche possono variare nella loro complessità che ha implicazioni per come viene gestita. Ad esempio, i cambiamenti più complessi si riferiscono al processo di gestione del progetto, mentre i cambiamenti meno complessi possono richiedere meno sforzo.
Per il cambiamento organizzativo che comporta nuove azioni, obiettivi e processi per un gruppo o un team di persone, utilizzare workshop per raggiungere comprensione, coinvolgimento, piani, obiettivi misurabili, azioni e impegno.

Chi è responsabile della gestione del cambiamento organizzativo?,

Di solito, la responsabilità per la gestione del cambiamento è con la direzione e dirigenti dell’organizzazione – dovrebbero facilitare e consentire il cambiamento in un modo che i dipendenti possono far fronte con esso.

Il manager ha la responsabilità di comprendere la situazione da un punto di vista oggettivo (“fare un passo indietro”, essere non giudicante) seguito da aiutare le persone a comprendere ragioni, obiettivi e modi di rispondere positivamente in base alle situazioni e alle capacità dei dipendenti.,

Models for Successful Change Management

John P Kotter: “Eight Steps to Successful Change”

John P Kotter (1947) è un professore della Harvard Business School, principale pensatore e autore sulla gestione del cambiamento organizzativo.

I libri di Kotter”Leading Change “(1995) e il seguito” The Heart Of Change “(2002) descrivono un modello utile per comprendere e gestire il cambiamento.

Ogni fase riconosce un principio chiave identificato da Kotter relativo alla risposta e all’approccio delle persone al cambiamento, in cui le persone vedono, sentono e poi cambiano., Uno schema più dettagliato di ciascuno di questi passaggi può essere trovato qui.

Il modello di cambiamento in otto fasi di Kotter può essere riassunto come:

Aumentare l’urgenza-Ispirare le persone a muoversi, rendere gli obiettivi reali e pertinenti.
Costruire il team guida – Ottenere le persone giuste sul posto con il giusto impegno emotivo, e il giusto mix di competenze e livelli.
Get the vision right – Ottenere il team di stabilire una visione semplice e strategia, concentrarsi sugli aspetti emotivi e creativi necessari per guidare il servizio e l’efficienza.,
Comunicare per buy-in-Coinvolgere quante più persone possibile, comunicare gli elementi essenziali in modo semplice e appello e rispondere alle esigenze delle persone
Potenziare l’azione-Rimuovere gli ostacoli, consentire un feedback costruttivo e un sacco di sostegno da parte dei leader – premiare e riconoscere i progressi e le realizzazioni.
Crea vincite a breve termine – Imposta obiettivi facili da raggiungere-in blocchi di dimensioni ridotte. Numero gestibile di iniziative. Termina le fasi attuali prima di iniziarne di nuove.,
Don”t let up – Promuovere e incoraggiare la determinazione e la persistenza – cambiamento in corso – incoraggiare i progressi in corso di reporting – evidenziare traguardi raggiunti e futuri.
Make change stick-Rafforzare il valore del cambiamento di successo attraverso il reclutamento, la promozione, nuovi leader di cambiamento. Weave cambia in cultura.

In relazione alle idee di Kotter, e particolarmente utile per comprendere le pressioni del cambiamento sulle persone, e le reazioni delle persone al cambiamento, vedere una dettagliata interpretazione del processo di cambiamento personale nel modello di John Fisher del processo di cambiamento personale.,

Teoria del nudge

La teoria del nudge è una metodologia di gestione del cambiamento altamente innovativa e potente emersa dagli studi accademici nei primi anni 2000.

È stata definita, nominata e resa popolare dagli economisti comportamentali statunitensi Richard Thaler e Cass Sunstein nel loro libro del 2008 “Nudge-Improving Decisions about Health, Wealth and Happiness”.

Gran parte della teoria si basa sul lavoro (2002 premio Nobel) sul pensiero umano degli psicologi israelo-statunitensi Daniel Kahneman e Amos Tversky, risalente agli anni ‘ 70, che ha reso popolare il concetto di “euristica”.,

Euristica

L’euristica, nel contesto della teoria del Nudge, si riferisce alla tendenza delle persone a pensare emotivamente e istintivamente, piuttosto che razionalmente e logicamente, basata su una varietà di influenze.
Il pensiero euristico riduce lo sforzo mentale richiesto durante il processo decisionale. Pertanto, a volte vengono indicati come scorciatoie mentali.
Esistono diversi tipi di euristica, come l’euristica di disponibilità o l’euristica rappresentativa.,

La teoria del nudge è ora utilizzata dai governi per spostare il pensiero e il comportamento di gruppi molto grandi e potenzialmente di intere società. Ciò dimostra come possa essere un potente strumento per aiutare i periodi di transizione e cambiamento in un contesto organizzativo. Come?

Comprendendo l’euristica, possiamo capire perché e come le persone pensano, prendono decisioni e si comportano.
Possiamo applicare questi principi per “spingere” il pensiero e le decisioni delle persone, utilizzando interventi indiretti (“progettare nuove scelte utili”), piuttosto che il cambiamento imposto / imposto convenzionale.,

Quali fattori determinano il cambiamento?

Cambiamento guidato dallo sviluppo del business

Lo sviluppo del business include tutto ciò che riguarda la qualità dell’azienda o dell’organizzazione.,

organizzazione Aziendale, la forma, la struttura e i processi di sviluppo (ad esempio, di outsourcing, e-business, ecc)

Strumenti, attrezzature, impianti, della logistica e della catena di fornitura sviluppo

Persone, di gestione e di comunicazione (capacità e formazione) sviluppo

Strategico di partnership di distribuzione e di percorsi di sviluppo

sviluppo Internazionale

le Acquisizioni e le cessioni

Veloce evoluzione

la Pianificazione, l’attuazione e la gestione del cambiamento in un rapido cambiamento di ambiente è diventato sempre più lo status quo per la maggior parte delle organizzazioni.,

Ambienti in continua evoluzione come questi richiedono processi dinamici, persone, sistemi e cultura. Ciò è importante non solo per gestire con successo il cambiamento, ma anche per ottimizzare efficacemente la risposta di un’organizzazione alle opportunità e alle minacce del mercato come mezzo per rimanere competitivi.

Elementi chiave per il successo:

Piano a lungo termine in generale-una visione strategica solida, non un piano dettagliato specifico (quest’ultimo è impossibile da prevedere in modo affidabile). Piani quinquennali dettagliati sono obsoleti due settimane dopo che sono stati scritti.,
Stabilire forum e metodi di comunicazione per consentire la revisione immediata e il processo decisionale.
Responsabilizzare le persone a prendere decisioni a livello operativo locale-delegare la responsabilità e il potere il più possibile (o almeno incoraggiare le persone a formulare raccomandazioni che possono essere rapidamente approvate).
Rimuovere (per quanto possibile) dai processi e dai team di cambiamento e approvazione strategici (o aggirare) qualsiasi dirigente ultra-cauto, ultra-autocratico o che interferisce compulsivamente., L’autocrazia e l’interferenza sono i maggiori ostacoli alla creazione di una cultura e capacità dinamiche di successo e sostenibili.
Incoraggiare, abilitare e sviluppare persone capaci di essere attive in altre aree dell’organizzazione tramite “team virtuali”e” gestione delle matrici”.
Esaminare e ottimizzare i sistemi TIC (tecnologie dell’informazione e della comunicazione) per consentire un’efficace gestione delle informazioni e il lavoro di gruppo delle attività chiave.,
Utilizzare i workshop come veicolo per rivedere le priorità, concordare una visione e obiettivi a medio-lungo termine e concordare piani d’azione a breve termine e metodi di attuazione e responsabilità.
Regolare il reclutamento, la formazione e lo sviluppo per accelerare lo sviluppo di persone che contribuiscono positivamente a una cultura di dinamismo potenziato.
Applica la teoria del nudge come mezzo per comprendere potenziali fattori influenti nascosti sul pensiero delle persone.

Quali sfide possono sorgere nella gestione del cambiamento?,

Le sfide più importanti che organizzazioni e team possono affrontare durante i periodi di cambiamento e transizione possono derivare da narrazioni come “Abbiamo sempre fatto in questo modo”o” Perché abbiamo bisogno di apportare modifiche quando tutto funziona bene?”

Come si fa a superare queste sfide?

Può essere utile usare analogie per aiutare i manager e gli altri dipendenti a guardare il cambiamento in un modo più distaccato.,

Ad esempio, può essere utile esaminare le seguenti risorse di BusinessBalls per riunioni di squadra, presentazioni, consulenza one-to-one o auto-promemoria:

Nella sezione Storie guarda “Murphy”s Plough” (pensiero negativo = ostacolo al cambiamento) e “We”ve always done it that way” (non mettere in discussione la necessità di cambiamento). Entrambi sono buoni aiuti per capire e spiegare perché le persone trovano difficile cambiare ipotesi, pensiero condizionato, abitudine o routine.,t cambiare le persone)
Il Mugnaio, suo Figlio e l’Asino (nessun singolo è probabile che il cambiamento, per favore, tutti, tutti vogliono qualcosa di diverso)
La Quercia e le Canne (il bisogno di tolleranza – changer “changees”)
L’Uomo Ricco e il Conciatore di pelli, (tempo ammorbidisce cambiare data da tempo la gente si abitua a cose)
l’Asino e Il Mulo (d’accordo con ragionevole cambiare ora o si può rischiare di gran lunga peggiore imposto di cambiare in futuro)

Materiali Correlati

Consultare anche i moderni principi che sono alla base del successo del cambiamento.,
Fare riferimento anche alla teoria del contratto psicologico, che aiuta a spiegare la complessa relazione tra un’organizzazione e i suoi dipendenti.
Vedi la teoria del nudge – una metodologia immensamente potente per capire come e perché le persone pensano nel modo in cui pensano e prendono le decisioni che prendono, e anche per spostare il pensiero e le decisioni delle persone, e quindi i comportamenti dei gruppi, potenzialmente su larga scala.,
Vedi anche l’eccellente modello decisionale gratuito, progettato da Sharon Drew Morgen, con domande facilitative per l’innovazione e il cambiamento personale e organizzativo.
Eccellente aumento modello di cambiamento personale di Dawn Stanley, un semplice utile quadro”how-to “per il cambiamento personale, è anche un modello di riferimento molto utile per il cambiamento di molti altri tipi.
Per capire di più sulla personalità delle persone, e come le persone diverse reagiscono in modo diverso al cambiamento, vedere la sezione stili di personalità.