Il 17 settembre 2020, il governatore della California Gavin Newsom ha firmato una legislazione che amplia notevolmente i requisiti di congedo familiare e medico per tutti i datori Più specificamente, SB1383 espande il California Family Rights Act (“CFRA”) e richiede ai datori di lavoro con 5 o più dipendenti di fornire determinati permessi familiari/medici/militari non retribuiti e protetti ai dipendenti idonei., La nuova legge entra in vigore il 1 ° gennaio 2021, quindi i datori di lavoro devono adottare misure per conformarsi immediatamente.
Elementi Attuali di la CFRA
Attualmente, la CFRA (e federale Famiglia Medical Leave Act (FMLA”) prevede che copriva le aziende devono fornire gli impiegati eleggibili fino a 12 workweeks non protetti lasciare durante un periodo di 12 mesi, se necessario a causa del dipendente”s grave condizione di salute, a cura di un familiare con gravi problemi di salute, o di legame con un nuovo bambino., La legge si applica solo alle aziende con 50 o più dipendenti entro un raggio di 75 miglia (o 20 o più dipendenti entro un raggio di 75 miglia per il congedo di nuovo figlio). Inoltre, per poter beneficiare del congedo non retribuito protetto CFRA/FMLA, il dipendente deve avere a) lavorato per almeno 12 mesi con la società; e b) lavorato almeno 1.250 ore durante il precedente periodo di lavoro di 12 mesi.,
Modifiche alla CFRA-In vigore dal 1 gennaio 2021
La nuova soglia di ammissibilità è ora di 5 dipendenti: la CFRA si applicherà ai datori di lavoro molto più piccoli, quelli con cinque (5) o più dipendenti (in calo da 50 o 20 dipendenti per le nuove ferie dei genitori). Il governatore Newsom ha dichiarato che questa soglia più bassa avrà un impatto “quasi 6 milioni di californiani”.
Eliminazione del requisito del raggio di 75 miglia: Inoltre, la nuova legge elimina il requisito che i dipendenti lavorino entro 75 miglia da un cantiere., Di conseguenza, se una società ha dipendenti 5 che lavorano in parti lontane dello stato, la società sarebbe ancora coperta dalla CFRA. Inoltre, i datori di lavoro più grandi con lavoratori a distanza o lavoratori in luoghi più piccoli sarebbero ora coperti dalla nuova CFRA.
Più “Membri della famiglia”: La legge consente ai dipendenti di prendere un congedo protetto non retribuito per prendersi cura di un “membro della famiglia” con gravi condizioni di salute. L “attuale CFRA e FMLA definiscono” membro della famiglia”per essere genitore del dipendente, figlio, coniuge o partner domestico., A partire da gennaio 1, 2021, tuttavia,” membro della famiglia ” sotto la CFRA si espanderà per includere nonno, nipote e fratello. Pertanto, i datori di lavoro (anche i datori di lavoro più grandi già soggetti alla CFRA/FMLA) dovranno aggiornare le politiche e i moduli e altra documentazione per includere questi membri della famiglia aggiuntivi.
Significativamente, a partire da gennaio 1, 2021, sembra che un dipendente possa essere in grado di prendere 24 settimane di congedo sotto la CFRA e FMLA in determinate situazioni a causa delle diverse definizioni di “membro della famiglia.,”Ad esempio, un dipendente può impiegare 12 settimane sotto la CFRA per prendersi cura di un nonno con gravi condizioni di salute. Poi, quel dipendente può anche essere eleggibile sotto la FMLA di prendere un altro 12 settimane di congedo per prendersi cura di un coniuge con una grave condizione di salute, per un totale combinato di 24 settimane. Anche, se il dipendente ha anche bisogno di lasciare a causa della gravidanza, lei potrebbe anche avere diritto a un massimo di un ulteriore 4 mesi di congedo in California Gravidanza Disabilità Congedo.,
Aggiunto Congedo per esigenze militari: La nuova legge aggiunge che fino a 12 settimane di congedo protetto non retribuito è disponibile anche a causa di un requisito di qualificazione relativi al servizio attivo coperto o chiamata al servizio attivo coperto del coniuge di un dipendente, partner domestico, bambino, o un genitore negli Stati Uniti Armed Services. Questo nuovo congedo coincide con lo stesso congedo fornito dalla FMLA, quindi i datori di lavoro più grandi che erano già soggetti alla FMLA avranno familiarità con questa disposizione. Tuttavia, tutti i datori di lavoro con tra 5 e 49 dipendenti saranno ora coperti da questa nuova disposizione pure.,
Genitori che lavorano per lo stesso datore di lavoro: Attualmente, i genitori che lavorano per lo stesso datore di lavoro affrontano un limite collettivo di 12 settimane di congedo che possono essere prese per legare con il loro bambino (nascita, adozione o collocamento di figlio adottivo). SB 1383 elimina questa limitazione, e quindi, ogni genitore/dipendente avrà diritto a un massimo di 12 settimane di congedo per legare con un nuovo figlio, ei genitori potrebbero richiedere il congedo per le stesse 12 settimane.,
Eccezione”Dipendente chiave” eliminata: ai sensi della CFRA, i “dipendenti chiave” che sono tra i più alti dipendenti retribuiti del 10% nell’azienda potrebbero essere rifiutati di essere reintegrati quando necessario a causa di danni finanziari alla società. La nuova legge elimina questa eccezione.
Nuovo programma di mediazione per i piccoli datori di lavoro: mentre SB 1383 era in sospeso, il 9 settembre 2020, il governatore Newson ha firmato AB 1867 che, tra le altre cose, stabilisce un nuovo “programma di mediazione per i piccoli datori di lavoro” applicabile alle aziende che hanno tra 5 e 19 dipendenti., Questo programma pilota è stato creato a causa delle preoccupazioni che i piccoli datori di lavoro avrebbero dovuto affrontare un aumento del rischio di contenzioso a causa del mancato rispetto (o addirittura dell’ignoranza) delle nuove disposizioni della CFRA. Questi piccoli datori di lavoro sono stati ritenuti più vulnerabili in quanto non possono avere un professionista dedicato risorse umane o avvocato di lavoro.
Così, se un piccolo datore di lavoro riceve una lettera di diritto di citare in giudizio dal California Department of Fair Employment and Housing (“DFEH”) per quanto riguarda un reclamo ai sensi del nuovo CFRA, allora il datore di lavoro può richiedere la mediazione obbligatoria attraverso il DFEH., Una volta che questa richiesta è fatta, il dipendente non può perseguire un reclamo in tribunale civile fino a quando la mediazione è completata. Anche se non vi è alcun obbligo che le parti risolvano un reclamo presso la mediazione, l’obiettivo è quello di aiutare a risolvere le controversie prima che venga avviato un contenzioso costoso. Questo programma di mediazione sarà in vigore fino al 1 gennaio 2024, a meno che non sia esteso.,
Nuovo COVID-19 Supplementare Congedo di malattia Retribuito
In aggiunta a piccolo datore di lavoro programma di mediazione per la famiglia a lasciare crediti, AB 1867 immediatamente stabilito supplementare COVID-19 pagato il congedo per malattia per i datori di lavoro privati con 500 o più dipendenti, ovunque nella nazione, pubblici e privati datori di lavoro di primo intervento e di assistenza sanitaria dei dipendenti che non hanno aderito al congedo ai sensi della legge federale., Questa porzione di AB 1867 era destinata a colmare un vuoto non affrontato dal federal Families First Coronavirus Response Act (“FFCRA”) e dal precedente ordine esecutivo del Governatore Newsom che forniva assenze per malattia retribuite ai dipendenti del settore alimentare colpiti da COVID-19. Il nuovo congedo per malattia retribuito supplementare è simile alla FFCRA e al precedente Ordine esecutivo. Ad esempio, un lavoratore a tempo pieno di un’azienda con oltre 500 dipendenti ha ora diritto a un massimo di 80 ore di congedo per malattia retribuito per un’assenza correlata al COVID-19., Anche i dipendenti part-time e / o i dipendenti che lavorano per un numero di ore vario sono inclusi nella nuova legge. In particolare, se il datore di lavoro ha già fornito ai dipendenti un congedo retribuito per malattia per gli stessi motivi legati alla COVID-19, il datore di lavoro potrebbe già essere conforme. Poiché questo nuovo diritto avrà un impatto aziende in modo molto diverso, i datori di lavoro dovrebbero esaminare immediatamente la nuova legge e consultare il loro avvocato diritto del lavoro per ulteriori analisi. Questa legge scadrà il 31 dicembre 2020.,
Take away chiave per i datori di lavoro:
- Aggiorna moduli, documenti e manuali dei dipendenti per tenere conto delle modifiche al CFRA. Ciò può significare la creazione di queste politiche per i datori di lavoro più piccoli o la modifica per i datori di lavoro più grandi per tenere conto della definizione estesa di “membri della famiglia”, l’eliminazione del “raggio di 75 miglia” e l’eliminazione dell’eccezione “dipendente chiave”, ad esempio.
- Formare il personale delle risorse umane per quanto riguarda il nuovo CFRA e COVID-19 supplementare pagato congedo per malattia.
- Capire non pagato vs., paid time off disposizioni: Le aziende dovrebbero capire che il CFRA / FMLA, e congedo di invalidità di gravidanza forniscono protetto tempo libero non retribuito, solo. Nessuna di queste leggi prevede ferie retribuite. I datori di lavoro possono talvolta richiedere ai dipendenti di esaurire le assenze per malattia retribuite, le vacanze e/o la presa di forza per la sostituzione del reddito mentre sono su queste foglie. Tali requisiti dovrebbero essere rivisti per legge congedo, e indicato nel Manuale dei dipendenti. Inoltre, anche se non richiesto dalla società, i dipendenti possono scegliere di utilizzare il loro tempo pagato accumulato dalle banche., Inoltre, i dipendenti avrebbero probabilmente diritto a un massimo di otto (8) settimane di sostituzione parziale del reddito da parte dello Stato. Per ricevere tale pagamento” Congedo familiare retribuito”, il dipendente dovrebbe rivolgersi al Dipartimento per lo sviluppo dell’occupazione e il manuale aziendale dovrebbe contenere anche queste informazioni.
- Per le aziende con tra 5 e 19 dipendenti: Fornire formazione ai dipendenti appropriati che saranno in grado di riconoscere un avviso DFEH di diritto di citare in giudizio, e come determinare se il presunto reclamo(s) rientrerebbe nel nuovo programma di mediazione piccolo datore di lavoro.,
- Per le aziende con 500 o più dipendenti: Regolare / aggiornare le dichiarazioni salariali dettagliate per aggiungere il nuovo COVID-19 supplementare pagato assenze per malattia totale e gli importi di utilizzo.
Per ulteriori informazioni su queste nuove leggi, o altre leggi sul lavoro della California, contattare il Quarles & Brady attorney o