Abbiamo tutti guardato innumerevoli infomercials a tarda notte per quanto riguarda un nuovo prodotto o un programma di auto-aiuto. Alla fine, la persona sullo schermo TV testimonia che questa nuova vitamina o processo di esercizio ha ” cambiato la mia vita.”Assumiamo di non essere soli nel nostro scetticismo su come la vita abbia trasformato questo nuovo prodotto. Infatti, man mano che maturiamo, sembra che sempre meno cose facciano effettivamente la differenza a lungo termine nelle nostre vite.,
Ma c’è una cosa che abbiamo visto personalmente che cambia profondamente e costantemente la vita — quello che viene generalmente definito il processo di feedback a 360 gradi. Nel corso del completamento di decine di migliaia di queste recensioni come parte dei nostri programmi di leadership basati sulla forza, abbiamo avuto una visione ravvicinata di molte persone che erano in bilico sul bordo della cessazione del lavoro, e li hanno visti sbocciare in collaboratori estremamente preziosi. È stata una delle parti davvero gratificanti del nostro lavoro.,
Forse è per questo che il nostro sangue arriva a ebollizione lenta quando vediamo un popolare editorialista che sostiene che i programmi di feedback a 360 gradi falliscono. Naturalmente un’attenta lettura dell’articolo descrive un’implementazione completamente imperfetta di un processo 360, e concordiamo con riluttanza che ciò accada. A volte i dirigenti non supportano il programma e nei casi peggiori non partecipano da soli. Forse i rapporti vanno ai partecipanti con poca o nessuna spiegazione su come leggerli e senza follow-up da parte del manager o delle risorse umane., O forse il 360 non è usato per guidare e informare il progresso delle persone all’interno di un sistema globale di sviluppo. Sì, sospiriamo, ci sono troppe implementazioni 360 che sono patetici sprechi di tempo, risorse e — peggio di tutti — opportunità.
Ecco perché prendiamo cuore quando vediamo le organizzazioni fare bene 360s. Cosa fanno che fa la differenza?,
- Iniziano misurando le giuste competenze, basandosi sulla ricerca empirica per determinare quali competenze di leadership fanno davvero la differenza per le prestazioni della loro azienda, piuttosto che sulle convinzioni di alcuni dirigenti senior su ciò che rende un buon manager.
- Si prendono il tempo di spiegare correttamente, sia ai partecipanti che alle persone che danno feedback su quei partecipanti, perché hanno attraversato l’esercizio e come i dati saranno utilizzati per lo sviluppo del partecipante.
- Assicurano, e rendono noto, che non ci saranno violazioni della riservatezza.,
- Creano un’indagine che richiede appena 15-20 minuti per completare, per evitare l’affaticamento di indagine che gli strumenti tortuosamente lunghi causano.
- Si concentrano principalmente sulla scoperta di punti di forza piuttosto che utilizzare il processo per scoprire le carenze. Sì, il processo a volte identifica le principali debolezze che devono essere prese sul serio, ma nella nostra esperienza, questi sono stati nella minoranza dei casi.
- Adattano i risultati a ciascun individuo e alla sua posizione. Tutti non hanno bisogno di essere bravi nelle stesse cose.,
- Presentano i risultati di ogni persona in un modo che consente loro di digerirli in modo costruttivo e utilizzare i dati per creare un piano personale di sviluppo.Rendono il rapporto di feedback stesso semplice da leggere, presentando i dati in un formato grafico che è facile da assorbire.
- Progettano un rapporto finale per aiutare i partecipanti a vedere come si confrontano con quelli del quartile superiore e del 10% superiore.Questo eleva le aspirazioni di tutti. Nessuno lascia sentirsi compiacenti di essere leggermente al di sopra della media.,
- Includono un sondaggio mini-dipendente che mostra ai manager l’impatto del loro comportamento sui loro subordinati.
L’efficacia di qualsiasi misura si basa su quanto bene tale metrica può prevedere un risultato. Sarà il numero di lead generati da una campagna di marketing prevedere le vendite? Sarà il numero di uragani nel Golfo prevedere il prezzo del gas? Sarà il numero di volte che un nuovo prodotto è menzionato nei social media prevedere il successo di quel prodotto?, Quello che sappiamo dai nostri anni di ricerca che correlano i rating 360 dei leader a importanti risultati organizzativi è che sono molto predittivi. Mentre l’opinione di nessuna persona è di per sé necessariamente predittiva, la media aggregata di diversi valutatori fornisce davvero un indicatore molto accurato delle abilità di un leader. La nostra ricerca mostra che le persone valutate attraverso questo processo come leader altamente efficaci presiedono alle operazioni in cui il fatturato è inferiore e l’impegno dei dipendenti, la soddisfazione del cliente e le vendite sono più elevate.,
Detto questo, c’è un rater 360 che è altamente inaffidabile e raramente predittivo. Come tutti i nostri dati e la nostra lunga esperienza ci hanno dimostrato più e più volte, quella persona sei tu. Cioè, la tua percezione di te stesso è raramente accurata o predittiva. Per un sistema GPS per ottenere un quadro preciso della vostra posizione, richiede quattro diversi satelliti. Per i leader di ottenere un quadro preciso della propria efficacia, hanno bisogno di feedback da loro manager, colleghi, rapporti diretti, e altri nell’organizzazione.
Certamente, il feedback a 360 gradi può essere fatto bene o male., Ma siamo rincuorati quando vediamo il processo fatto bene, perché sappiamo che praticamente ogni volta che accade, la vita di qualcuno sarà davvero trasformata in modo positivo. In un senso molto reale, può essere una delle rare attività che veramente non influenzare le carriere e cambiare la vita.