Hawthorne Effectは、観察されていることに対する意識に応じて、個人の行動の変化を扱います。 この効果は、”オブザーバー効果”とも呼ばれます。”
定義
ホーソーン効果は、実験の一部として観察されている間に、より良いパフォーマンスを発揮し、より懸命に働く傾向として定義することができます。,
Hawthorne理論が米国のいくつかの企業に組み込まれている間、シカゴのHawthorne工場でWestern Electric Companyで多数の実験が行われました。 これらの実験は、同じ組織の研究によって研究された。 すぐに、これらの実験はHawthorneの調査かHawthorneの効果として普及するようになった。,
照明研究-実験1
照明研究は、生産性と照明のレベルとの関係、および作業環境の変化が生産性に及ぼす影響を調べるために行われた最初の そのため、従業員に分け、それぞれのチームすなわち試験グループのコントロール群です。 テストチームは、実験の期間、すなわち中照明、高照明、および低照明を通じて、様々なレベルの照明を受けた。 これらは数日間変えられました。, 一方、コントロールチームは、実験を通じて一定のレベルの照明を受けました。 実験の結果は明らかに驚くべきことであり、照明は一定であったが、制御チームの生産性の急増があったが、照明が変化したテストグループでさえ生産性の大幅な増加を見ることはより驚くべきことであった。 結果はかなり混乱し、研究者は実験後に何も結論を出すことができず、最終的には組織外の学者Fritz RoethlisbergerとElton Mayoの助けを借りました。, 上記の実験の結論に達するために、組織の研究者は学者とともに、第二の実験であるリレー組立室実験に取り組み始めました。
リレーアセンブリルーム実験-実験2
12人の女性従業員のグループが選ばれ、6人のメンバーに分かれて、対照群と試験群の二つのグループに分かれました。 テストグループでは、コントロールグループの労働条件を一定に保ちながら、休息期間を変え、生産性を向上させるための報酬を増加させながら、変化がもたらされた。, この実験は二年間続いたが、再び結果は、両方のグループが生産性の増加を示したことであった。 その結果に基づいて、研究は最終的に、労働条件の変化にかかわらず、生産性の向上は従業員に与えられた注意の結果であると結論づけた。 言い換えれば、従業員のモチベーションと生産性は、経営陣によって彼らに与えられた注意の結果であり、その効果はさらにホーソーン効果として造語され,
銀行配線観測室実験-実験3
銀行配線観測室実験は、組織が14人の男性労働者を選び、数ヶ月間単一の部屋でグループとして働くように指示したという点で、他の二つの実験とは異なっていた。 グループは、従業員の生産性に基づいてインセンティブの様々なレベルで動機づけ 従業員には、個人の生産性を高めるインセンティブが与えられ、生産性の向上に対する報酬も与えられ、生産量の大幅な増加が見込まれました。, 実際には、グループは実際に再び混乱し、結果として制限された出力を生成しました。
アンケートとインタビューの分析に応じて、研究者は-
- テストグループ内に非公式のグループが設立され、このグループにはチームメンバーを制御する独自の不文律があったと結論づけました。
- グループが考案した標準出力は、経営陣のそれとは異なっていました。 たとえば、経営陣がグループが5つの機器を生産すべきだと思った場合、後者は3つで十分だと思ったので、チームは3つを生産しました。,チームメンバーがより多くを生産した場合、チームのそのようなメンバーは、経営陣の手の中に人形であることのために嘲笑され、嘲笑され、孤立しました。
ホーソーン実験の欠点
学者や科学者がこの実験の結論に疑問を呈しているため、ホーソーン効果は過去70年間でさまざまな批判に遭遇しました。, この効果の二つの主な批判は次のとおりです。
- これらの実験で用いられた統計ツールと方法は欠陥があり、限られていたため、具体的な結論を得ることができませんでした。
- 結果を一般化することはできません。
- 実験は単一の組織の小さな集団に対して行われたためです。
結論
Hawthorne studiesは、財政的なインセンティブだけが生産性の向上を助けることができないと結論づけ、従業員の社会的および心理的ニーズも満たさなければならないと結論付けました。, 不足にもかかわらず;Hawthorneの実験はビジネス構成の人的要因の必要性そして価値の定義の非常に重要な役割を担った。 彼らの仕事場で従業員に今日与えられる注意はHawthorneの効果の結果である;さまざまな人間次元のライトを投げること;構成の人間行動を分析する多くの文献のための方法を作る。