アメリカの心理学者フレデリック-ヘルツバーグは、管理と動機付け理論における偉大なオリジナルの思想家の一人とみなされています。 ヘルツバーグは、単に彼らが自分の仕事について、本当に良い、と本当に悪いと感じた時代を記述するために人々に尋ねることによって、モチベーションに対す 彼が見つかりした人々が感じの良い仕事したく異なる応答からの人々全員がプログラムを持っています。,
この問い合わせの結果は、ヘルツベルクの動機づけ-衛生理論（ヘルツベルクの”二因子理論”としても知られている）の基礎を形成する。 彼の有名な記事で出版されて、”もう一度:いかに従業員を動機を与えるか、”彼が引いた結論は非常に影響を及ぼし、まだよい動機上の練習の基盤後でほぼ半世紀形作る。, 彼は特に、仕事の満足度と仕事の不満を支配する二つの異なる要因のセットであると仮定した彼の二因子理論のために認識されています：”衛生要因”、または外因性の動機と”動機づけ要因”、または内因性の動機。
衛生要因、または外因性の動機は、より具体的で基本的なニーズ、すなわちERG理論のニーズの存在カテゴリーまたはMaslowのニーズ階層の下位レベルに含まれるニーズの種類を表す傾向がある。 外因的な動機には、ステータス、雇用保障、給与、および付加給付が含まれます。, マネージャーが適切な、期待された外因的な動機を提供しないことが不満を撒き、従業員間の刺激を減らすことをわかることは重要である。
モチベーション要因、または内在的な動機は、より具体的ではなく、より感情的なニーズ、すなわちERG理論およびMaslowのニーズ階層のより高いレベルにおけるニーズの”関連性”および”成長”カテゴリーにおいて特定されたニーズの種類を表す傾向がある。 本質的な動機は挑戦的な仕事、認識、関係および成長の潜在性を含んでいる。, マネージャーはこれらの必要性が仕事場が提供するべきであるものの従来の規模の外に落ちるかもしれない間、強い個人およびチームパフォーマンスに重
私たちが議論した他のものから二因子理論を区別する要因は、従業員の期待の役割です。 ヘルツベルクによれば、内因性の動機と外因性の動機は逆の関係を持っている。 すなわち、内因性の動機は存在するときに動機を高める傾向があり、外因性の動機は不在のときに動機を減らす傾向がある。, これは従業員の期待によるものです。 外因的な動機（例えば、給与、福利厚生）が期待されるので、彼らは場所にいるときに動機を高めることはありませんが、彼らが欠けているときに不満を引き起こすでしょう。 一方、内在的な動機（例えば、挑戦的な仕事、成長の可能性）は、利用可能なときに追加の動機の源になる可能性があります。,
経営陣が従業員の仕事の満足度を高めたい場合は、仕事自体の性質、つまり従業員が地位を獲得し、責任を負い、自己実現を達成する 一方、経営陣が不満を減らすことを望むならば、それは仕事環境—方針、手順、監督、および労働条件に焦点を当てなければならない。 満足し、生産的な労働力を保障するためには、マネージャーは仕事の要因の両方のセットに注意を払わなければな,
フレデリック-ヘルツバーグ自身によって説明されたこれらの原則を聞くために、以下のビデオを見てください（煙で満たされた1970年代の講義劇場).