co roku nowe pielęgniarki kończą studia pielęgniarskie i rozpoczynają pracę w warunkach klinicznych. W miarę jak nowe pielęgniarki zdobywają więcej wglądu i wiedzy w trakcie swojej kariery, stają się doświadczonymi pielęgniarkami i mentorami dla następnego pokolenia. Patricia Benner omówiła, jak jeszcze 30 lat temu, długotrwały i ciągły rozwój kariery był ważny w pielęgniarstwie ze względu na złożoność i odpowiedzialność praktyki pielęgniarskiej (Benner, 1982)., Model nowicjusza do eksperta Patricii Benner został wykorzystany do zwiększenia retencji pielęgniarek, a także do pomocy w budowaniu doświadczenia z nowymi menedżerami i administratorami pielęgniarek. Fennimore and Wolf (2011) omawiają, w jaki sposób utrzymanie pracowników jest bezpośrednio skorelowane ze skutecznym przywództwem pielęgniarskim(str. 205). Celem tego artykułu jest refleksja na temat pracy Dr Bennera, w szczególności z modelem nowicjusza do eksperta, w tym zastosowania modelu w sferze przywództwa pielęgniarskiego.
Benner ' s Novice to Expert
MODEL novice to expert został wprowadzony do pielęgniarstwa przez Dr., Patricia Benner w 1982 i omówiła, jak pielęgniarki rozwijają umiejętności i zrozumienie opieki nad pacjentem w czasie („od nowicjusza do eksperta”, 2013). Model nowicjusza do eksperta Dr Bennera został zaczerpnięty z modelu nabywania umiejętności Dreyfusa i dostosowany do zapewnienia bardziej obiektywnego sposobu oceny postępu umiejętności i przedmiotów pielęgniarskich (Dale, Drews, Dimmitt, Hildebrandt, Hittle, & Tielsch-Goddard, 2013)., Model zasadniczo omawia, w jaki sposób jednostka zaczyna się na etapie nowicjusza i, w miarę zdobywania nowych umiejętności i wiedzy, przechodzi przez szereg etapów, aby zakończyć się w sferze eksperckiej. Pięć etapów biegłości w modelu nowicjusza do eksperta to: początkujący, zaawansowany początkujący, Kompetentny, biegły i ekspert (Benner, 1982).
początkowy etap nowicjatu w modelu to taki, w którym jednostka nie miała wcześniej doświadczenia z daną sytuacją. Na tym etapie nowe pielęgniarki uczą się prostych, obiektywnych atrybutów, które można łatwo zidentyfikować., Zastosowanie etapu początkującego w sferze przywództwa jest pierwszą pracą lub doświadczeniem w zarządzaniu jednostka ma i wydaje się być ograniczona i nieelastyczna, co wymaga dalszego rozwoju zawodowego i rozwoju (Shirey, 2007). Benner (1982) omawia, że ponieważ nowicjusz nie miał wcześniejszego doświadczenia, istnieje niezdolność do korzystania z uznaniowego wyroku (s. 403). Nowicjusz stara się również zdecydować, które zadania są najbardziej istotne do wykonania, ponieważ nie ma konkretnych zasad regulujących wykonywanie zadań lub znaczenie w rzeczywistych sytuacjach (Benner, 1982).,
gdy początkujący zdobywa wiedzę, jednostka przechodzi do zaawansowanego etapu początkującego. Benner (1982) opisuje Zaawansowanego początkującego jako osobę, która była zaangażowana w wystarczająco realnych sytuacjach, że składnik powtarzający się jest łatwo zidentyfikowany (s. 403). Głównym problemem, z którym boryka się zaawansowany początkujący, jest to, że chociaż dana osoba może mieć pewną wiedzę kliniczną, koncentruje się na zasadach i wytycznych, które zostały nauczone., Zaawansowany początkujący potrzebuje pomocy i wsparcia w obszarze klinicznym, ustalając priorytety, aby zapewnić, że ważne potrzeby pacjentów nie idą bez nadzoru (Benner, 1982). Zaawansowany początkujący lider pielęgniarek miał pewne doświadczenie, ale może potrzebować wpływu i wskazówek mentora (Shirey, 2007). Shirey (2007) sugeruje, że mentorzy zajmujący się protegowanymi w tej fazie pomogą w ustalaniu priorytetów i dostarczą konstruktywnych informacji zwrotnych (s. 168).
trzecim etapem modelu początkującego do eksperta jest etap Kompetentny., Kompetentna pielęgniarka lub kierownik pielęgniarki jest w stanie priorytetyzować zadania pod ręką, wykorzystując wcześniejsze doświadczenia. Benner (1982) opisuje kompetentną osobę jako kogoś, kto pracuje dwa lub trzy lata i jest w stanie zobaczyć działania w kategoriach celów lub planów (s. 404). Kompetentna osoba jest w stanie pracować w sposób efektywny i zorganizowany dzięki świadomemu, celowemu planowaniu (Benner, 1982)., Kompetentny lider to taki, któremu brakuje wielozadaniowych talentów i elastyczności biegłych liderów, ale jest w stanie świadomie planować przy użyciu abstrakcyjnych i analitycznych zasad, które koncentrują się na długoterminowych celach lub planach (Shirey, 2007).
w miarę postępów kompetentnej osoby wchodzi się na etap biegły. Na tym etapie performance jednostki kieruje się maksymami, ponieważ widzi sytuację w całości (Benner, 1982). Benner (1982) opisuje maksymy jako dowody, które mogą dać kierunek temu, co jest ważne w sytuacji (s. 405)., Biegła pielęgniarka lub administrator ma całościowe zrozumienie sytuacji pod ręką, co pozwala na bardziej usprawniony proces podejmowania decyzji (Shirey, 2007).
piątym i ostatnim etapem omawianym w modelu początkujący do eksperta jest etap ekspercki. Osoba ekspert posiada rozległą wiedzę na temat sytuacji, która pozwala na zaufanie i intuicyjne zrozumienie złożonych sytuacji pacjenta (Dale et al., 2013)., Zasady, wytyczne i maksymy nie są już oparte na etapie eksperckim, ponieważ jednostka jest w stanie zrozumieć sytuację i zrozumieć, co należy osiągnąć w tym momencie (Benner, 1982).
Shirey (2007) wskazuje, że nabycie umiejętności jest ważniejszym predyktorem kompetencji niż czas w roli (s. 168). Powodem jest to ważne, ponieważ gdy jednostka jest w pozycji przez długi czas, inni mogą postrzegać osobę jako kompetentną lub biegłą, ale rzeczywistość może być zupełnie odwrotnie., Innym ważnym aspektem do zrozumienia jest to, że kompetentne i sprawne pielęgniarki nie będą podchodzić lub rozwiązywać problemów w ten sam sposób z powodu wcześniejszych doświadczeń (Benner, 1982).
dyskusja
MODEL novice to expert został wykorzystany w wielu różnych obszarach świata pielęgniarskiego, w tym pomagając w rozwoju menedżerów i administratorów pielęgniarek.
ze szpitala w Pittsburghu ukazało się opracowanie autorstwa Fennimore and Wolf (2011), które zapoczątkowało program pomocy w przygotowaniu i edukacji menedżerów i administratorów pielęgniarek w oparciu o model nowicjusza do eksperta autorstwa Dr., Patricia Benner. Program obejmował teksty przywódcze, artykuły, wykłady, narzędzia do samooceny i zadania domowe związane z budżetową i biznesową stroną zarządzania (Fennimore & Wolf, 2011). Menedżerowie stwierdzili poprzez oceny i opinie, że doceniają narzędzia podane podczas szkolenia, które obejmowały identyfikowanie trendów obrotów, przeprowadzanie wywiadów behawioralnych i wypełnianie ocen zespołu, które identyfikują style pracy (Fennimore & Wolf, 2011).,
Titzer, Shirey, and Hauck (2014) opublikowali artykuł, w którym model dla początkujących Bennera został opisany jako „skuteczne ramy dla rozwoju przywództwa i pomiaru kompetencji, programów mentoringowych, Zaawansowanego nabywania umiejętności w praktyce pielęgniarskiej i drabin awansu zawodowego” (str. 38). Badanie przeprowadzone przez Titzer et al. (2014) wybrał uczestników z aspiracjami menedżerskimi do udziału w programie, który wzbogaciłby wiedzę z zakresu zarządzania poprzez warsztaty, mentoring i działania grupowe (p. 40)., Badanie wykazało, że uczestnicy, którzy ukończyli program, zwiększyli kompetencje przywódcze i menedżerskie pod koniec programu (Titzer et al., 2014). Badanie wykazało również, że osoby, które uczestniczyły w programie, zwiększyły zaufanie do objęcia pozycji lidera po zakończeniu programu (Titzer et al., 2014).
wpływ praktyki i zalecenia
MODEL nowicjusza do eksperta autorstwa dr Patricii Benner miał znaczący wpływ na praktyki w całej dziedzinie opieki zdrowotnej., Model pozwala na zdobywanie umiejętności i wiedzy w miarę postępów jednostki przez każdy etap. Model omawia również ważne strategie nauczania dla każdego etapu modelu. Jednym z przykładów byłoby to, jak zaawansowany początkujący skorzystałby z mentora, ponieważ wsparcie jest nadal potrzebne przy ustalaniu priorytetów i odkrywaniu tego, co najważniejsze (Benner, 1982).
kolejną rekomendacją dla praktyki byłoby wdrożenie programów rozwoju zawodowego dla liderów pielęgniarstwa., Potencjalnie negatywny wpływ na stres w roli, środowisko pracy, wyniki pacjentów i wskaźniki rotacji obserwuje się, gdy liderzy pielęgniarek nie są odpowiednio wybrani i przygotowani na stanowiska (Titzer et al., 2014). W związku z tym zapewnienie szkoleń i mentoringu przed objęciem stanowiska kierowniczego lub administracyjnego może zmniejszyć obciążenie związane z brakiem szkolenia.
podsumowanie
MODEL nowicjusza do eksperta został wykorzystany w systemach opieki zdrowotnej do opracowania programów mentorskich, programów przywództwa, zwiększenia retencji pielęgniarek i zapewnienia asystentów dydaktycznych dla pielęgniarek personelu., Podczas opracowywania programów przywództwa, wykorzystanie mentoringu wraz z przewodnikami samooceny może pozwolić na dalszy rozwój dla obecnych i przyszłych liderów branży opieki zdrowotnej. Skuteczne przygotowanie do przywództwa i zaangażowanie może prowadzić do zwiększenia retencji personelu, a także zmniejszenia kosztów obrotu i poprawy wyników jakości (Fennimore & Wolf, 2011). Zapewnienie rozwoju zawodowego w oparciu o Dr, Nowy model Bennera dla liderów pielęgniarek pozwala systemom opieki zdrowotnej budować pewnych siebie, zdolnych liderów, którzy zwiększają retencję personelu i przyczyniają się do wysokiej jakości, bezpiecznej opieki nad pacjentami.
Od nowicjusza do eksperta. American Journal of Nursing, 82(3), 402-407.
Dale, J. C., Drews, B., Dimmitt, P., Hildebrandt, E., Hittle, K., & Tielsch-Goddard, A. (2013). Początkujący do eksperta: ewolucja zaawansowanego narzędzia do oceny praktyki. Dziennik Ustaw Rok 2007 nr 27 poz 195 http://dx.doi.org/10.1016/j.pedhc.2011.12.004.
Fennimore, L.,, & Rozwój przywództwa menedżera pielęgniarek: wykorzystanie dowodów i wsparcia na poziomie systemu. Dziennik Ustaw Rok 2005 nr 41 poz 204 http://dx.doi.org/10.1097/NNA.0b013e3182171aff.
od nowicjusza do eksperta: Patricia E. Benner. (2013). Pobrano z http://currentnursing.com/nursing_theory/Patricia_Benner_From_Novice_to_Expert.html.
Shirey, M. R. (2007). Kompetencje i wskazówki dotyczące skutecznego przywództwa: od nowicjusza do eksperta. 37(4), 167-170.
Titzer, J. L., Shirey, M. R.,& Hauck, S.(2014)., Model planowania sukcesji menedżera pielęgniarki z powiązanymi wynikami empirycznymi. Dziennik Ustaw rok 2004 nr 44 poz 374 http://dx.doi.org/10.1097/NNA.0000000000000019.