Disparate impact to sposób na udowodnienie dyskryminacji w zatrudnieniu w oparciu o wpływ polityki zatrudnienia lub praktyki, a nie intencje za nią stojące. Przepisy zakazujące dyskryminacji w zatrudnieniu mają zastosowanie nie tylko do dyskryminacji umyślnej, ale także do pozornie neutralnych polityk i praktyk, które mają nieproporcjonalnie niekorzystny wpływ na członków chronionej klasy., Na przykład, wymóg siły może Ekran nieproporcjonalne liczby kobiet ubiegających się o pracę, a Wymaganie wszystkich kandydatów do awansu, aby otrzymać pewien wynik na standaryzowanym teście może niekorzystnie wpłynąć na kandydatów koloru.
udowadnianie odmiennego wpływu
aby uzyskać rozbieżny wpływ na sprawę, pracownik musi przedstawić dowód, że neutralna Polityka, zasada lub praktyka pracodawcy ma nieproporcjonalnie negatywny wpływ na członków chronionej klasy., Obiektywne kryteria, takie jak testy, wymagania stopnia i wymagania fizyczne (na przykład do podnoszenia lub wytrzymałości), mogą być kwestionowane w ramach odmiennej teorii wpływu. Subiektywne kryteria, takie jak wydajność, kolegialność lub wrażenia dokonane podczas wywiadu, mogą być również przedmiotem odmiennego przypadku wpływu.,
gdy pracownik wykona to pokazanie, pracodawca może się bronić albo kwestionując dowody pracownika (Zwykle atakując statystyki używane do wykazania zróżnicowanego wpływu) lub udowadniając, że dana Polityka lub reguła jest związana z pracą i zgodna z koniecznością biznesową. Jeśli pracodawca udowodni konieczność prowadzenia działalności gospodarczej, pracownik może jeszcze wygrać, udowadniając, że pracodawca odmawia przyjęcia alternatywnej praktyki o mniej dyskryminującym skutku.,
Afroamerykanie mogli być zatrudnieni tylko w departamencie pracy, gdzie najlepiej opłacane miejsca pracy płaciły mniej niż najniższe miejsca pracy w czterech innych departamentach zakładu.,
Po tym, jak tytuł VII stał się prawem, firma zrezygnowała z jawnej segregacji, ale przyjęła wymóg, aby osoby ubiegające się o zatrudnienie lub przeniesienie do dowolnego zakładu pracy musiały mieć dyplom ukończenia szkoły średniej lub otrzymać zadowalający wynik z dwóch testów IQ. Trzynastu afroamerykańskich pracowników pozwało, twierdząc, że wymogi te są dyskryminujące.
Sąd Najwyższy zgodził się, uznając, że „praktyki, procedury lub testy neutralne na ich twarzy, a nawet neutralne pod względem intencji, nie mogą być utrzymane, jeśli działają w celu „zamrożenia” status quo wcześniejszych dyskryminacyjnych praktyk zatrudnienia.,”Ze względu na długą historię tego kraju w zapewnianiu gorszych możliwości edukacyjnych Afroamerykanom w segregowanych szkołach, wymagania firmy dotyczące wynajmu lub przeniesienia nie oferowały równych szans. Trybunał przyjął zasadę konieczności prowadzenia działalności gospodarczej, stwierdzając, że praktyka w zakresie zatrudnienia o charakterze dyskryminacyjnym musi być związana z wykonywaniem pracy. Tutaj testy IQ nie mierzyły umiejętności związanych z pracą, a zatem były nielegalne.
, 401 U. S. 424 (1971).,
różne zasady dotyczące przypadków dyskryminacji ze względu na wiek
dopóki Sąd Najwyższy nie orzekł w sprawie Smith przeciwko City of Jackson, 544 U. S. 228 (2005), nie było jasne, czy pracownicy mogą pozwać o dyskryminację ze względu na wiek na podstawie różnych skutków. Sąd w Smith uznał, że roszczenia te są dozwolone, ale to, co pracodawca i pracownik muszą udowodnić, jest nieco inne niż w przypadku innych rodzajów dyskryminacji.,
w przypadku dyskryminacji ze względu na wiek pracownik musi wskazać konkretną praktykę zatrudnienia (taką jak polityka, test przesiewowy lub wymóg pracy), która doprowadziła do zróżnicowanego wpływu. Pracodawca może uniknąć odpowiedzialności, jeśli wykaże, że jego praktyka opierała się na rozsądnym czynniku innym niż wiek (RPOA), nawet czynniku, który często koreluje w dużej mierze z wiekiem, takim jak staż pracy. Komisja ds. równych szans zatrudnienia wydała niedawno przepisy wyjaśniające czynniki, które sąd powinien rozważyć przy podejmowaniu decyzji, czy pracodawca z powodzeniem udowodnił obronę RPOA., (Dowiedz się więcej o tych czynnikach w procesach sądowych dotyczących dyskryminacji ze względu na wiek w oparciu o różne skutki.)
Następne kroki
Ponieważ dyskryminacja jest trudna do udowodnienia-a pracownicy muszą spełniać napięte ramy czasowe i wymagania dotyczące zgłoszenia, najpierw w agencji administracyjnej, a następnie w sądzie-prawie na pewno potrzebujesz adwokata, aby wnieść sprawę o dyskryminację. W odmiennej sprawie impact potrzeba prawnika jest jeszcze większa. Przypadki te opierają się w dużej mierze na statystykach, danych i liczbach, co wymaga pomocy ekspertów., Aby uzyskać te dane w pierwszej kolejności, będziesz potrzebować adwokata, który wie, jak wykorzystać proces wykrywania, aby zażądać od pracodawcy przekazania informacji i dokumentów potrzebnych do udowodnienia twojej sprawy. A po zebraniu informacji i zebraniu liczb doświadczony adwokat może pomóc w ocenie dowodów i zdecydować, czy ma sens, aby przejść do sądu.